Цели и задачи кадрового планирования
В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.
Цели кадрового планирования создаются на базе целей организации и состоят из 4 частей:
кадровые стратегии:
разработка кадровой политики организации;
создание возможности должностного и профессионального роста;
обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям;
Кадровые цели:
определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии;
достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников;
кадровые задачи:
обеспечить организацию в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей;
Кадровые мероприятия:
разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и для каждого работника;
определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
Рис. Цели и задачи кадрового планирования организации
Рассмотрим подробнее суть КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИИ. Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления компетенции персонала, необходимой для реализации общей стратегии развития предприятия, и фактического состояния человеческих ресурсов на предприятии, определения несоответствия между ними. При этом нужно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы.
Разработка стратегии управления персоналом во многом сходна с разработкой стратегии развития фирмы в целом и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий.
Принципы планирования персонала
В процессе планирования действуют принципы:
АТТЕСТАЦИИ оценки работы персонала чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
СОРЕВНОВАТЕЛЬНОСТИ,открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ и совершенствования кадрового потенциала - обусловленная характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс;
ПРЕЕМСТВЕННОСТИ кадров
Кроме этих специальных принципов, процесс планирования персонала базируется на ряде универсальных принципов, пригодными для различных уровней управления, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления:
вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.
гибкость подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.
согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше– и нижестоящими.
экономичность - затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.
создание необходимых условий для выполнения плана.
ПРЕИМУЩЕСТВА кадрового планирования:
Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.
Эффективное кадровое планирование КП положительно влияет на результаты деятельности организации:
1. Осуществляется оптимизация использования персонала, т.е. детальное КП позволяет выявить и продуктивно использовать потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов.
2. Совершенствуется процесс приема на работу - дает возможность обеспечит ты поиск и выбор кандидатов на плановой основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с дефицитом персонала.
3. Идет организация профессионального обучения. План потребности в персонале является основой для планирования и проведения профессионального обучения работников организации. Детальная разработка плана обучения позволяет обеспечить необходимую квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими затратами.
4. Сокращаются общие затраты на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
ОШИБКИ И ТРУДНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ
Распространенными ошибками при планировании персонала являются акцент на краткосрочных потребностях и отсутствие координации с долгосрочными планами организации, что концентрирует внимание лишь на проблемах и кризисах в краткосрочном периоде.
Можно выделить следующие так называемые «ловушки», или «камни преткновения» успешного планирования:
1) специалистам по кадровому планированию приходится работать в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными направлениями в политике компании, разнообразными стилями управления;
2) планирование персонала не поддерживается высшим руководством;
3) многие программы кадрового планирования терпят крах из-за чрезмерного первичного «напряжения»: успешные программы «стартуют» медленно и развиваются постепенно;
4) необходима координация управления персоналом и управления в целом. В противном случае планирование персонала может производиться «в отрыве» от общего управления фирмой;
5) планирование персонала обязательно должно быть интегрировано в общие планы организации. При этом важно взаимодействие между отделами планирования и кадровой службой;
6) противопоставление количественного и качественного подходов может привести к тому, что одни рассматривают планирование персонала как некую числовую методику, для организации потока движения людей в организации. Другие фокусируют свое внимание исключительно на индивидуальном продвижении и развитии карьеры работников, т. е. на качественном подходе. Оптимальный же результат дает синтез первого и второго;
7) кадровое планирование не является исключительно функцией отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми «на местах»;
8) по мере того как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т. д. Возможно попадание в «техническую ловушку» – развитие тенденции к использованию нового не по причине необходимости, а лишь потому, что “это используют все”.