§ 5. Коллективный договор

Глава 7 тк предусматривает нормы о коллективных договорах

(ст. 40—44) и соглашениях (ст. 45—51).

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий

социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками

организации, филиала, представительства и работодателем

в лице их представителей.

Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении

и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность

в решении вопросов труда, быта, социального развития

трудового коллектива.

В Рекомендации МОТ № 92 «О коллективных договорах» отмечено,

что принимаемые социальными партнерами соглашения

должны отвечать «местным условиям системы для выработки,

заключения, пересмотра и возобновления коллективных договоров

». А в Рекомендации МОТ №94 (1952 г.) «О консультациях

и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на

уровне предприятия» МОТ рекомендует в производственных

коллективах принимать надлежащие меры по содействию консультациям

и сотрудничеству между социальными партнерами

по вопросам, представляющим для них общий интерес.

Коллективные договоры впервые появились в Англии, где также

впервые возникли и профсоюзы, в конце XVIII в.,— в стране с

133

наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры

во многих странах Запада с самого их появления и поныне

остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе

исторического развития они отражают соотношение результатов

борьбы труда и капитала. Чем активнее профсоюзы борются за

лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат

этого закрепляется в коллективных договорах.

Подобный акт в России впервые был заключен в 1904 году

в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах.

В СССР коллективные договоры заключались на всех предприятиях

(государственных и существовавших до 1925 года частных)

с 1918 по 1932 г. Они регулировали в основном оплату

труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы

оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение

как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали

заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не

заключались. Практика заключения коллективных договоров возобновилась

в 1947 году.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом,

приспособленным к конкретным условиям данного производства

и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу

как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации)

и работников (трудового коллектива),—социальных партнеров

на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы,

повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор

— это не только правовой акт, но и акт социального партнерства

на уровне организации между работниками и работодателем. Он является

также морально-политическим актом, так как определяет условия

поведения сторон морально-политического свойства (например,

привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией,

развивать производственную демократию или, например, не бастовать

во время действия коллективного договора, если все его условия

выполняются и это оговорено в его содержании).

В литературе отмечается, что коллективный договор, исторически

возникнув ранее соглашений, в современной российской системе

социального партнерства как двусторонний акт занимает подчиненное

положение, так как определяющими ныне являются трехстороннее

сотрудничество и социально-партнерские соглашения1.

В литературе верно подчеркивается пассивность работодателя

в коллективно-договорной кампании и объясняет это тем, что

она «обусловлена обязывающим характером данной сделки, права

по которой приобретает только одна сторона — работники»2.

См.: Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства

в Российской Федерации. М., Вердикт, 2001. С. 92.

2 Там же. С. 99.

134

Что касается последнего утверждения, то это не совсем так,

поскольку и работники в лице своего представителя — профкома

берут на себя по коллективному договору ряд обязательств, но

верно, что материального характера обязательства лежат в основном

на работодателе.

Решение о необходимости заключения коллективного договора

с работодателем вправе принимать представители работников

или общее собрание (конференция) работников организации,

т. е. трудового коллектива.

Сторонами коллективного договора являются работники организации

(т. е. трудовой коллектив) в лице их представителей

и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем

организации или другим правомочным в соответствии

с уставом организации, иным правовым актом лицом.

Коллективный договор — двусторонний акт. Одной его стороной

является коллектив работников в лице одного или нескольких

профсоюзов, если на данном производстве действует не

один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одновременно

несколько профсоюзов, то ими в течение пяти календарных

дней формируется объединенный представительный орган

для переговоров, разработки единого проекта и заключения

коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразделениях

организации, дорабатывается с учетом их замечаний,

а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудового

коллектива. Стороной договора является трудовой коллектив.

Он подписывается со стороны работников всеми участниками

единого представительного органа работников.

Если согласия в объединенном представительном органе не

достигнуто или такой орган не создан, то общее собрание (конференция)

трудового коллектива принимает наиболее приемлемый

проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему

этот проект, на его основе провести переговоры

и заключить после утверждения общим собранием (конференцией)

коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора

является весь трудовой коллектив организации, за ним

последнее слово. Его собрание (конференция) может принять

коллективный договор, даже если представители одного из

профсоюзов (если их два, три) не согласны с ним. Закон дал

право трудовому коллективу решать вопрос об окончательном

принятии одного из представленных проектов договора.

Профсоюз вправе также самостоятельно вести переговоры

и заключать коллективный договор от имени представляемых им

работников или предлагать и заключать приложение к единому

коллективному договору, защищающее специфические интересы

135

представляемых работников по профессиональному признаку.

Такое приложение является неотъемлемой частью договора

и имеет равную с ним юридическую силу.

В этом случае стороной коллективного договора также

выступает весь трудовой коллектив организации, но представленный

другим профсоюзом по указанному приложению к нему.

Например, на машиностроительном заводе есть литейное подразделение,

работников которого объединяет другой профсоюз

— металлургов, а не машиностроителей. И этот профсоюз металлургов

заключает приложение к единому коллективному договору,

проект которого представил профсоюз машиностроителей,

т. е. его профсоюзный орган. Но профсоюзный орган металлургов

мог сам заключить с работодателем отдельно второй коллективный

договор от имени работников литейного подразделения организации.

И его содержание определяло бы права лишь членов

этого профсоюза работников литейного производства.

Второй стороной коллективного договора является работодатель

(независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности

данного производства и численности в нем работников) непосредственно

или уполномоченный по уставу организации представитель

(директор, управляющий) со своей администрацией (каждое

должностное лицо администрации несет по коллективному

договору ответственность в пределах своей сферы деятельности).

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве

или ином обособленном структурном подразделении организации

представителем работодателя является руководитель

данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.

При смене собственника имущества предприятия действие

коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев.

В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении

нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении

действующего. При пересмотре коллективного договора

должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот

для работников и других условий, предусмотренных прежним

коллективным договором. Федеральный закон «О приватизации

государственного имущества и об основах приватизации муниципального

имущества в Российской Федерации» от 21 июля 1997 г.

(с изменениями от 23 июня 1999 г.)1 предусматривает, что необоснованный

отказ в заключении коллективного договора

с трудовым коллективом приватизированного предприятия или

невыполнение требования о социальных гарантиях его работников

может повлечь наложение штрафа на виновное должностное

лицо в размере от 10- до 100-кратного минимального размера

1 СЗ РФ. 1997. №30. Ст. 3595; 1999. №26. Ст. 3173.

136

оплаты труда. Но штраф не освобождает его от выполнения соответствующих

обязанностей.

При ликвидации организации коллективный договор действует

в течение всего срока проведения ликвидации.

От сторон коллективного договора надо отличать субъектов-

исполнителей, указанных в коллективном договоре как ответственных

за выполнение конкретного обязательства по данному

договору. Например, в договоре указано обязательство работодателя

провести капитальный ремонт цеха № 1, ответственный

за него — главный механик. Последний и будет субъектом-исполнителем.

Таких лиц в договоре может быть указано несколько,

но каждое из них — по кругу его служебных обязанностей.

Следовательно, в коллективном договоре есть следующие

обязанные по нему субъекты:

1) работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) представитель работодателя — администрация во главе

с директором, управляющим, руководителем;

3) трудовой коллектив работников организации как сторона

договора;

4) профсоюзный орган как представитель трудового коллектива

работников;

5) субъекты-исполнители по отдельным обязательствам.

Содержание и структуру коллективного договора определяют

его стороны.

Содержание коллективного договора составляют все условия,

о которых стороны договорились при его заключении.

Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность

за их нарушение. С 1987 года содержание коллективного

договора стали определять сами стороны при переговорах.

Раньше оно устанавливалось главным образом ежегодными централизованными

указаниями относительно того, что включать

в коллективные договоры.

Статья 41 ТК и Закон «О коллективных договорах и соглашениях

» (ст. 13) дают лишь примерный перечень вопросов, по

которым в договор могут включаться взаимные обязательства

сторон. Этот перечень носит рекомендательный характер. В нем

вопросы разбиты по институтам трудового права:

1) по оплате труда —форма, система и размер оплаты труда, денежные

вознаграждения, выплата пособий, компенсаций и доплат;

механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения

показателей, установленных коллективным договором;

2) по обеспечению занятости — занятость, переобучение, условия

высвобождения работников;

3) по рабочему времени и времени отдыха, отпускам, их

продолжительности;

137

4) по охране труда — улучшение условий и охраны труда работников,

в том числе женщин и несовершеннолетних (до 18 лет);

5) экологическая безопасность и охрана здоровья работников

на производстве;

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное

страхование, оздоровление и отдых работников и членов их семьи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации,

ведомственного жилья;

8) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

9) контроль за выполнением коллективного договора, социальное

партнерство, ответственность его сторон, обеспечение гарантий

деятельности профсоюзов, представителей работников

и по другим вопросам.

В коллективный договор может быть включено и обязательство

об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный

договор, если эти условия полно и своевременно выполняются.

В данном перечне рекомендуемых вопросов отсутствуют вопросы,

касающиеся производственной демократии, участия трудового

коллектива в управлении предприятием. Но Закон не запрещает

включать эти вопросы в коллективный договор. Это решают

представители сторон при переговорах и трудовой коллектив при

обсуждении и утверждении коллективного договора.

Закон предоставляет право самим сторонам определять содержание

и структуру коллективного договора. Рекомендуемый

перечень вопросов — лишь известный ориентир для них. Стороны

могут включить в коллективный договор определенные дополнительные

к трудовому законодательству льготы для работников

организации по отпускам, по сокращенному рабочему времени,

по дополнительным вознаграждениям и т. д. Например,

производственные надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию

(за счет организации), дополнительные льготы женщинам-

матерям, семьям, имеющим детей, компенсацию проезда на

работу и иные дополнительные льготы. Такие условия-льготы

относятся к локальным нормам трудового права и представляют

нормативные условия коллективного договора в отличие от обязательных.

В коллективный договор включаются и те положения нормативного

характера, которые трудовое законодательство прямо

предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК предписывает

фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты

труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных

ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат.

Это тоже будут нормативные условия коллективного договора,

как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам

года и другие, прилагаемые к коллективному договору.

138

Таким образом, все условия коллективного договора по их

характеру могут быть классифицированы на три вида.

1. Нормативные условия, т. е. локальные нормы трудового

права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества

или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные

отпуска и т. д. Эти условия применяются каждый раз

к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют

весь период существования коллективного договора. С расширением

ныне договорных начал регулирования труда нормативные

условия коллективного договора все более расширяются.

2. Обязательственные условия, т. е. конкретные обязательства

сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов — исполнителей,

отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют

до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Например,

администрация обязалась провести в трех горячих цехах дополнительную

вентиляцию. Сделано это было в первый же месяц действия

договора, следовательно, в дальнейшем данное условие уже

не действует, хотя срок выполнения, указанный в договоре, значился

в течение трех месяцев. Большая часть обязательственных

условий в коллективном договоре, как правило, направлена на

улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

3. Организационные условия. Это условия о сроках действия

договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения

и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий

договора.

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по

сравнению с законодательством условия труда работников. Условия,

ухудшающие их, считаются недействительными. В структуре

коллективного договора, как правило, выделяются и специальные

разделы об улучшении условий труда и быта женщин, инвалидов,

пенсионеров, несовершеннолетних.

Неразрывной частью коллективного договора являются его

приложения. Ими могут быть премиальные положения, списки

работников, занятых на участках с вредными и тяжелыми условиями

труда на данном предприятии, с указанием продолжительности

их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков

и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда,

списки работников с ненормированным рабочим днем с указанием

дополнительного за такой режим отпуска, смета расходования

фонда социального развития трудового коллектива и другие приложения.

На больших предприятиях они иногда строятся по цехам

и представляют целые книги. Эти приложения являются частью

коллективного договора и имеют равную с ним юридическую

силу.

После подписания коллективный договор размножается и доводится

до каждого работника (обычно без приложений). Совре-

139

менный коллективный договор является, с одной стороны, актом

непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании

труда работников данного производства, в создании

локальных норм трудового права, а с другой — актом участия работников,

их трудового коллектива в управлении предприятием,

поскольку может развивать производственную демократию, участие

работников в местном правотворчестве. В нем соединяются

и отражаются интересы работников и работодателей, поскольку

коллективный договор представляет консенсус интересов социальных

партнеров на производстве. В этом заключается правовая,

экономико-социальная и политическая роль коллективного договора.

Его значение в современный период возрастает. Коллективный

договор может восполнять своими локальными нормами

пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудовых

прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые

условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций

данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов

труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслуживание

работников и неработающих ветеранов труда и их семей.

Коллективный договор выступает как средство воспитания

дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая

меры материального и морального поощрения высококачественного

труда и меры воздействия на недисциплинированных

работников и нарушителей коллективного договора. Производственное,

народно-хозяйственное значение коллективного

договора в том, что он направлен на совершенствование производства,

организации труда, на улучшение качества продукции, повышение

производительности труда. Таким образом, коллективный

договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое,

народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное значение.

Все эти аспекты значения, роли коллективного договора

выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют

его стороны непосредственно или через своих уполномоченных

представителей, а также через соответствующий орган Минтруда

России; повседневный контроль — профсоюзный орган.

Ежегодно или в сроки, установленные в коллективном договоре,

его стороны отчитываются на общем собрании (конференции)

трудового коллектива о выполнении договора.

141

Трудовой коллектив и профсоюзный орган не несут юридической

ответственности по коллективному договору. За невыполнение

его условий они несут лишь морально-политическую ответственность.

Так, председатель профсоюзного органа может

быть наказан трудовым коллективом.

Работодатель и должностные лица его администрации либо

лица, представляющие работников, за невыполнение условий договора

или нарушение его несут юридическую ответственность

вплоть до освобождения руководителя от должности по ст. 30

Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах

и гарантиях деятельности», а остальные лица подвергаются

штрафу (ст. 55 ТК).__

2. Коллективные переговоры

ФЗ от 30 июня 2006 года № 90 ввел изменения в ТК, изменившее правопредставительства работников в коллективных переговорах. Это выразилось:

1) ст. 30 установлено, что интересы работников организации представляет первичная профсоюзная организация

2) законодатель расширил возможность первичной профсоюзной организации представлять работников, не членов профсоюза, не только в коллективных, но и в индивидуальных отношениях

3) изменил порядок создания единого представительного органа работников в том случае, если в организации функционирует несколько профсоюзов.

Особенностью коллективно-договорного процесса является то, что законодатель заложил в ТК РФ возможность профсоюза с помощью коллективного договора усовершенствовать формы защиты прав и интересов работников. Например, коллективный договор может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В ч2 ст. 82 ТК РФ предусмотрена такая форма участия профсоюзов при расторжении трудового договора при участии обсуждения так и учет его мнения, носит совещательный характер, а порядок учета мнения профсоюза предусмотрен ст. 373 ТК РФ. Формулировка ч4 ст. 82 ТК РФ позволяет закрепить место учета мнения другую форму ее участия, например согласие или согласовании, либо расширить перечень оснований для увольнения по сравнению с ч2 ст. 82 ТК РФ. Помимо этого в коллективный договор можно включить иной, по сравнению со ст. 8 принятие локального нормативного акта с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ).

Коллективные переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в трудовых отношениях, через своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллек­тивных договоров между работниками и работодателем. Ини­циатором коллективных переговоров вправе выступать каждая из сторон трудовых отношений. Правом на ведение коллективных переговоров от имени работ­ников и от имени работодателей наделены их представители, которые участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглаше­ния и вправе проявить инициативу по проведению таких пере­говоров. Представители стороны, получившие уведомление в письмен­ной форме с предложением о начале коллективных перегово­ров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных

дней со дня получения уведомления. Работодатели, органы ис­полнительной власти обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рас­смотрения профсоюзами, иными уполномоченными работни­ками представительными органами. Участники коллективных переговоров свободны в выборе во­просов регулирования социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон - участни­ков таких переговоров. Не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса стороны должныпредоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для веде­ния коллективных переговоров. Участники коллективных пере­говоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должныразглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, слу­жебной, коммерческой и иной). В случаях когда стороны коллективных переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым или по части во­просов, составляетсяпротокол разногласий.  4. При наличии в организации двух или более первичных проф­союзных организаций они создают единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки еди­ного проекта коллективного договора и его заключения. Еди­ный представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от чис­ленности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан в течение 5 ка­лендарных дней с момента начала коллективных переговоров, то интересы всех работников организации представляет перви­чная профсоюзнаяорганизация, объединяющая более половины работников. В том случае, если ни одна из первичных проф­союзных организаций не объединяет более половины работни­ков, общее собрание (конференция) работников тайным голо­сованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается сформировать представительный орган. 5. Право на ведение коллективных переговоров, подписание согла­шений от имени работников на уровне РФ, субъекта РФ, отрас­ли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каж­дому из них предоставляется право на представительство в соста­ве единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, который формируется с учетом количества пред­ставляемых ими членов профсоюзов. Если договориться о созда­нии единого представительного органа для ведения коллективных переговоров не удалось, право на их ведение предоставляется профсоюзу(объединению профсоюзов), объединяющему наиболь­шее число членов профсоюза (профсоюзов).

. Понятие коллективных переговоров

Сегодня нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, распространяются на все уровни - от коллективного договора в рамках организации до соглашений всех уровней.

Современное российское законодательство соответствует в этом аспекте международно - правовым нормам. Конвенция Международной организации труда N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949г.) не содержит определения коллективных переговоров, однако устанавливает, что они проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять в этой связи меры поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.

Важное значение этой Конвенции обусловлено тем фактом, что она была ратифицирована 141 государством-членом, второе место по степени ратификации Конвенций МОТ.

Не дает определения коллективных переговоров и Трудовой Кодекс, поэтому можно воспользоваться международно - правовыми нормами.

Так, Конвенция Международной организации труда N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981г.) определяет коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:

- определения условий труда и занятости;

- и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками;

- и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.

Конвенция предусматривает конкретные меры для содействия коллективным переговорам, соответствующие национальным условиям. Эти меры должны быть направлены на то, чтобы:

- коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных данной Конвенцией;

- коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы определения условий труда и занятости, и (или) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и (или) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся;

- поощрялась разработка правил процедуры, согласованных между организациями предпринимателей и трудящихся;

- проведению коллективных переговоров не препятствовало отсутствие регулирующих их правил или неполный или несоответствующий характер этих правил;

- органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов создавались таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам.

Положения Конвенции N 154 не препятствуют функционированию системы трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и (или) арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие. Меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, являются предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся.

Меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров.

На содействие коллективным переговорам направлена Рекомендация МОТ N 163 (1981 г.), которая дополняет Конвенцию N 154.

Коллективные переговоры, являясь одной из форм социального партнерства в соответствии со ст. 36 ТК, предназначены для подготовки, заключения или изменения коллективного договора либо соглашения. Их целью также может быть продление действия прежнего коллективного договора при реорганизации или смене формы собственности организации, что закреплено ст. 43 ТК РФ.

Указанные переговоры могут вестись на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ) соответствующими полномочными представителями работников и работодателей (ст. ст. 29 - 34 ТК РФ) и имеют инициативный характер. Последнее означает, что законодательство о труде предоставляет социальным партнерам полную свободу выбора - заключать или не заключать коллективный договор и соглашения и, следовательно, вступать в коллективные переговоры либо нет.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласований социально-экономической политики работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединение профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители работников на этих уровнях социального партнерства участия не принимают Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Трудовое право. - М.,2006.С. 56-78..

Инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон, в том числе и представители работодателя. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

В том случае, когда в организации одновременно функционируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего компетенцию органов управления. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет, представителем работодателя должно выступить лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, поскольку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.

Своеобразный порядок представительства существует в товариществах. Согласно ст. 72 Гражданского Кодекса РФ (далее ГК) ведение дел полного товарищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен выступить тот его участник (участники), который учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.

При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов н защиты своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными организациями, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном уровне при заключении или изменении соглашений. Они представляют интересы своих членов при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров. Объединения работодателей выполняют лишь представительские функции - правовые последствия его действий наступают для членов объединения.

Интересы работников организации при осуществлении социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило. Однако в ТК РФ не решен вопрос о том, в какой орган представитель работодателя должен адресовать письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров в организации в том случае, если в ней отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации (филиала, представительства, иного обособленного подразделения организации).

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обязательства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.

В этом случае в организации не имеется полномочного по закону (ст. ст. 29 - 31 ТК РФ) представителя работников. Общее собрание (конференция) работников, которое вправе уполномочить иных представителей, не является постоянно действующим органом, а периодичность и порядок его работы (созыва) ТК РФ не названы. Однако наличие другого представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Если коллективный договор, соглашение ранее не заключались, то никаких временных рамок для направления стороной соответствующего уведомления о начале переговоров по их заключению ТК РФ не установлено. В случаях перезаключения этих правовых актов уведомление представляется в предусмотренные ими сроки.

Трудовой Кодекс возлагает на представителей стороны, получившей письменное уведомление от другой стороны предложением о начале коллективных переговоров, обязанность вступить в переговоры и определяет для этого максимальный срок - 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Если по истечении указанного срока сторона уклонилась от коллективных переговоров (например, проигнорировала обращение, не совершила никаких значимых действий по приготовлению к ним или по их началу и т.п.), то работодатель (его представители) может быть привлечен к ответственности (ст. 54 ТК РФ). При этом следует обратить внимание на то, что для коллективных переговоров на уровне организации их начальный момент определен ТК РФ.

Юридически значимые последствия имеет правильное определение начального момента коллективных переговоров. С ним связаны не только вопросы ответственности сторон за несоблюдение норм о социальном партнерстве, но и вопросы действия предоставляемых участникам переговорного процесса гарантий и компенсаций и др.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Запрещение ведения переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя, содержится в Федеральном законе от 12 января 1996 года N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР) принято решение и даны рекомендации по организации и проведению единой переговорной кампании Постановление исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. N 3-4..

Исполком ФНПР счел объективной необходимостью создание целостной коллективно-договорной кампании, позволяющей выстроить четкую систему, направленную на обеспечение эффективной защиты прав и интересов работников и увязанную по единым срокам заключения соглашений и коллективных договоров, единым требованиям, выдвигаемым профсоюзами в период ее проведения, и единым действиям, предпринимаемым в поддержку выдвигаемых профсоюзами требований.

Таким образом, опираясь на конвенцию МОТ N 154, можно предложить следующее понятие: коллективные переговоры - это основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ими отношений Комментарий Комментарий к Трудовому кодексу РФ /под. ред. С.А.Панина. - М., 2002. С.76-90..

2. Порядок ведения коллективных переговоров

Отношения при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений как часть отношений по социальному партнерству непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права, а потому регулируются трудовым законодательством.

Коллективные переговоры должны основываться на общих принципах социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), среди которых придается особая значимость одному из них - свободе выбора при обсуждении вопросов регулирования социально-трудовых отношений Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов и др./ под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М. : Проспект, 2008.С.123-143..

Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Трудовой Кодекс не ограничивает стороны в выборе вопросов, обсуждаемых в рамках коллективных переговоров. Их представители, являющиеся участниками переговоров, определяют сроки, место и порядок их проведения.

Основным звеном во всей многоуровневой системе, в рамках которой могут проводиться коллективные переговоры, является организация (это уровень конкретного работодателя), в рамках которой заключается коллективный договор и принимаются иные локальные нормативные акты. Только на этом уровне возможно представительство интересов работников не через профессиональные союзы, а в иных формах. За пределами организации при заключении соглашений в коллективных переговорах могут принимать участие только профессиональные союзы. Кодекс четко отдает приоритет такой форме представительства работников, как профсоюзы.

ТК РФ был принят в условиях действия множественности профсоюзов в общественной жизни страны. Данное обстоятельство налагает на работодателей и их представителей обязанность урегулировать социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения с неограниченным кругом социальных партнеров по коллективному договору и соглашениям.

Одновременно Кодекс учитывает наличие плюрализма в профсоюзном движении и предусматривает ситуацию с проведением коллективных переговоров при наличии в организации более одного профсоюза и соответственно первичных профсоюзных организаций, объединяющих более половины работников данного работодателя.

В этом случае профсоюзы должны создать единый представительный орган для проведения коллективных переговоров и осуществления в дальнейшем всех процедур, связанных с разработкой единого проекта коллективного договора и заключением единого коллективного договора.

В основу формирования такого единого органа положен принцип пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Каждая профсоюзная организация самостоятельно определяет своего представителя (представителей).

Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Однако если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то право определения профсоюзной организации, которой будет поручено формирование представительного органа, переходит к общему собранию (конференции) работников. Его (ее) решение принимается тайным голосованием.

В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Главная задача - начать коллективные переговоры, не позволяя представителям работников (в данном случае профсоюзным организациям) увязнуть в бесконечных спорах по поводу того, "кто из них главнее".

В любом случае за профсоюзными организациями, объединяющими меньше половины работающих или не получившими полномочия от общего собрания (конференции) на формирование представительного органа, остается безусловное право направить своих представителей в состав единого представительного органа на любой стадии до момента подписания коллективного договора.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй - четвертой статьи 37, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.

Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Кодексом предусмотрен аналогичный механизм определения представителей работников на других уровнях проведения коллективных переговоров и подписания соглашений (за пределами организации) - на уровне РФ, ее субъектов, отрасли, территории.

Разница, однако, в том, что при отсутствии договоренности между различными профсоюзами о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов) т.е. наиболее представительному профсоюзу, объединению профсоюзов).

В соответствии с установленным порядком ведения коллективных переговоров их участники и другие лица, связанные с их ведением, обязаны не разглашать ставшие им известными сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне - государственной, служебной, коммерческой и иной (ст. 37 ТК РФ).

Государственная тайна охраняется Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 "О государственной тайне", коммерческая тайна и служебная тайна - охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ).

Правила разработки перечня сведений, отнесенных к государственной тайне, утверждены постановлением Правительства РФ от 23 июля 2005 г. N 443 СЗ РФ. 2005. N 31. Ст. 3224 и Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2004 г. N 637.

Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 (в ред. Указа от 23 сентября 2005 г. N 1111).

29 июля 2004 г. принят Федеральный закон N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283. В нем сформулированы понятия коммерческой тайны, информации, составляющей коммерческую тайну, режима коммерческой тайны, обладателя информации, составляющей коммерческую тайну и др.

Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю данной информации с учетом положений данного закона от 29 июля 2004 г. (ст. 1).

На основании Федерального закона от 29 июля 2004 г. в ряде организаций руководство начало утверждать локальные Положения о коммерческой тайне, не всегда советуясь с представителями работников (профкомами). Между тем среди сведений, относимых к информации, содержащей коммерческую тайну, имеются и такие, которые непосредственно связаны с трудом работников, его условиями. Поэтому работодатель вправе принять такой локальный нормативный акт только с соблюдением ст. 8, 371 и 372 ТК, т. е. выяснив мнение профкома по его содержанию. Кроме того, возложение на работников обязанности сохранять коммерческую тайну существенно дополняет условия их труда, права и обязанности, предусмотренные ранее заключенными с ними трудовыми договорами. Следовательно, работодатель обязан заранее (за два месяца) ознакомить работников с изменениями, вносимыми в их права и обязанности локальным Положением о коммерческой тайне (см. ст. 57, 73 ТК).

Если сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной) и они известны участникам коллективных переговоров, другим лицам, связанным с этими переговорами, то они не должны ими разглашаться. Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом и иными федеральными законами (ч. 7 ст. 37 ТК).

Дисциплинарная ответственность наступает в соответствии со ст. 192, 193 ТК. Гражданско-правовая - в соответствии с нормами ГК РФ, если разглашение сведений привело к имущественному ущербу; административная ответственность - в соответствии со ст. 13.14 КоАП РФ; уголовная ответственность - в соответствии со ст. 183, 212 и 283 УК РФ.

Ведение коллективных переговоров невозможно без полной и достоверной информации представителей сторон о финансово-экономическом положении организации, отрасли, региона и т. д., о перспективах их развития, положении работников, условиях их труда.

Поэтому ст. 37 ТК обязывает стороны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Каждая сторона запрашивает (в письменном виде) необходимую ей информацию. Другая сторона не позднее 2 недель со дня получения запроса должна эту информацию предоставить.

Организационные вопросы (сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров) определяются представителями сторон, являющимися участниками этих переговоров (ч. 8 ст. 37 ТК). Ими же решаются вопросы материально-технического обеспечения работы комиссий, процедуры их заседаний. Названные и другие вопросы решаются либо на первом заседании комиссии, либо по предварительной договоренности сторон (в заключаемом ими соглашении), либо в положениях о соответствующих комиссиях Основные начала трудового законодательства. Изменения общих положений ТК РФ. Краткий комментарий (с учетом изменений и дополнений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.//"Трудовое право.- 2007.- N 2. С.35..

Таковы общие правила ведения коллективных переговоров для всех уровней социального партнерства.

3. Органы для ведения коллективных переговоров

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Основными задачами Комиссии являются:

- ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;

- содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на федеральном уровне;

- проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

- согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

- рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

- распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений о деятельности Комиссии;

- изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссии создаются на всех уровнях из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального партнерства. Выделение и уполномочие представителей сторон должно быть надлежаще оформлено - приказом (распоряжением) работодателя, решением профсоюзного органа, объединения работодателей, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель.

Комиссии подразделяются по уровням: федеральные, региональные, территориальные, локальные, а отраслевые (межотраслевые) комиссии также могут быть федеральными, региональными, территориальными.

Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне. От уровня органа социального партнерства в значительной мере зависит его состав. На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и объединений работодателей) и представителей соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне по мере необходимости создаются двух или трехсторонние комиссии. На локальном уровне создается двухсторонняя комиссия.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г СЗ РФ. 1999. N 18. Ст.2218.

РТК образована для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения. В нее входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.

Деятельность РТК строится на основе принципов добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в ее работе; полномочности сторон, самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профсоюзов и каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Общероссийские объединения профсоюзов вправе в пределах установленной численности представителей данной стороны увеличить число своих представителей в РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Утверждение и замена (ротация) представителей общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в РТК производятся решениями органов этих объединений.

На предприятии комиссия по коллективным переговорам занимается разработкой проекта коллективного договора на основе материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников и на основании Положения о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора.

Для выработки предложений и замечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Комиссия по ведению коллективных переговоров определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения коллективного договора является обязательным для сторон.

4. Урегулирование разногласий, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

В процессе коллективных переговоров возможны разногласия, которые не удается преодолеть при непосредственных переговорах их участникам. В этом случае составляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Обычно в него включаются вопросы, по которым не достигнута договоренность, несмотря на аргументацию, приведенную представителями каждой стороны в обоснование своей позиции^1. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала) (постатейный).//"За права военнослужащих", 2004.С.78-95..

Порядок урегулирования возникших в ходе коллективных переговоров разногласий по вопросам заключения, исполнения, а также исполнения коллективных договоров, соглашений установлен ст. 399-418 ТК.

Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев она начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.

Право выдвижения таких требований имеют работники и их представители (выборный профсоюзный орган организации или соответственно вышестоящие объединения профсоюзов). Такие требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению.

Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования работников в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение трех рабочих дней сообщить представительному органу о принятом решении. При положительном ответе работодателя не возникает спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Такая же процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст.190 ТК), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

Часть 6 ст.399 ТК предусматривает, что требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства. Эта норма в контексте других норм Трудового кодекса РФ означает, прежде всего, что требования на уровне выше организации могут быть выдвинуты профсоюзом или объединением профсоюзов и направлены тому лицу, с которым этот профсоюз (объединение профсоюзов), исходя из предусмотренных в главе 4 ТК уровней социального партнерства, взаимодействует Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов и др./ под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М. : Проспект, 2008. С 203-224. .

Поскольку специальных норм о порядке выдвижения таких требований ТК не предусматривает, видимо, следует исходить из того, что требования выдвигаются в порядке, предусмотренном уставом профсоюза или объединения профсоюзов.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, правовое положение, компетенция и права работников которого закреплены в ст.407 ТК. Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван оказывать содействие решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это его основная задача.

Работодатель обязан принять требования работников к рассмотрению и о принятом решении в течение трех рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме принятое им решение.

День сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении полностью или частично требований работников (их представите ля) считается моментом начала коллективного трудового спора (ч. 3 ст.398 ТК). Если работодатель в течение трех дней не сообщил о принятом решении, моментом начала коллективного трудового спора считается день, следующий за истечением трехдневного срока, предоставленного работодателю для ответа (ст.14 ТК).

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников рассматривается как административное правонарушение и наказывается в соответствии со ст.5.28 КоАП РФ.

Таким образом, ст.400 ТК предусматривает различные сроки для рас- смотрения требований по коллективному трудовому спору работодателем (объединением работодателей): три рабочих дня для рассмотрения требований работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и один месяц - для рассмотрения требований профсоюзов, их объединений, т. е. фактически требований, выдвинутых на уровне выше организации.

Порядок и способы разрешения возникающих конфликтов между работниками и работодателем в организации и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников.

Эта система предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур, а именно:

- рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией. Прохождение этой процедуры обязательно. Миновать ее и обратиться к помощи посредника или в трудовой арбитраж недопустимо. Порядок формирования, деятельности примирительной комиссии и принятия ею решений предусмотрены в ст.402 ТК;

- сторонами с участием посредника. Инициатором передачи коллективного трудового спора на рассмотрение посредника выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования;

- в трудовом арбитраже, который может состояться как после комиссии, с участием посредника, так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.

Таким образом, коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа - решен с участием посредника или минуя его - в трудовом арбитраже и в три этапа - когда его рассмотрение проходят споры сперва в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то - в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора.

Это временный (до разрешения возникшего коллективного трудового спора) совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных (равных) началах в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Цель создания примирительной комиссии - принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.

Согласно ч. 5 ст.402 ТК работодатель обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, т. е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе.

Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.

Основной принцип ведения переговоров - добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополни тельные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Коллективные переговоры - сложное, трудоемкое дело, требующее серьезного морально-психологического напряжения. В рабочее время их вести практически нереально. Поэтому ТК предусматривает определенные гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Указанным лицам предоставляются следующие гарантии и компенсации:

1) лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст.39).

Эта льгота предоставляется всем участникам переговоров независимо от того, представителями какой стороны - работников или работодателей - они являются;

2) устанавливается порядок компенсаций затрат, связанных с участием в коллективных переговорах. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч. 2 ст.39);

3) предусматриваются дополнительные трудовые гарантии для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в период ведения этих переговоров.

Так, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (пп. 5-8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение. (ч. 3 ст.39).

Когда в коллективных переговорах в качестве представителей работников участвуют лица, выделенные профсоюзным органом (профсоюзный представитель), то на них также распространяется действие ч. 3 ст.39 и ст.374, если они входят в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобождены от основной работы. В связи с тем, что ч. 3 ст.39 предусматривает более широкие гарантии, она и должна применяться к представителям работников, участвующих в коллективных переговорах.

Важно также и то, что ч. 3 ст.39 распространяется на всех представителей работников, участвующих в коллективных переговорах как на локальном уровне, так и на иных уровнях.

При применении названных гарантий необходимо иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П "По делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово".

В постановлении Конституционного Суда РФ обоснована необходимость соблюдения соразмерности между ограничением прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для достижения которых такое ограничение вводится.

С учетом этого можно отметить, что отсутствие согласия представительного органа работников на применение дисциплинарного взыскания, перевод или увольнение работника, участвующего в проведении коллективных переговоров, не должно рассматриваться как абсолютное запрещение совершить указанные правоприменительные действия.

В противном случае, видимо, допустимо ставить вопрос о лишении работодателя возможности в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т. е. об ограничении конституционного права на судебную защиту.

Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

трудовой договор законодательство работник работодатель

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Функции трудового договора:

1) нормотворческая – законодатель позволяет закрепить в ТД локальные нормы права, если организация имеет соответствующие финансовые и производственные возможности. При этом наличие в коллективном договоре локальных норм права не позволяет считать его локальным нормативным актом. Основным отличием коллективного договора от локального нормативного акта это порядок принятия и содержание.

2) регулятивная – коллективный договор позволяет включить взаимные обязательства его сторон

3) социальная – с помощью ее закрепляются формы и методы привлечения работников к участию в управлению организации и повышению активности работников в производственной и управленческой сфере. Также с помощью этой функции ТК позволяет установить дополнительные гарантии социальных прав работников по сравнению с действующим законодательством.

4) информационная – реализуется тогда, когда в текст трудового договора включаются правовые нормы, содержащиеся в международных актах, в законах и подзаконных актов.

5) совершенствование форм защиты профсоюзов по сравнению с действующим законодательством.

Порядок регистрации коллективного договора.

Для регистрации коллективного договора наниматель представляет в регистрирующий орган следующие документы:

- заявление в письменной форме с просьбой о регистрации с указанием: юридического адреса, фамилии, имени, отчества (полностью), контактного телефона представителей сторон, подписавших изменения и дополнения в коллективный договор, даты подписания, отрасли (по основному виду деятельности), формы собственности, общей численности работников организации, в т.ч. профсоюзной организации, наименование вышестоящего профсоюзного органа;

- подписанный сторонами коллективный договор в количестве, соответствующем числу сторон коллективного договора, плюс 1 экземпляр для регистрирующего органа (при этом сторонами должна быть подписана каждая страница коллективного договора);

- копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.

Все необходимые для регистрации документы направляются в регистрирующий орган в течение 1 месяца со дня заключения коллективного договора.

Регистрирующий орган не позднее 2 недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на 1-й странице представленного коллективного договора ставит штамп о регистрации.

Регистрирующие органы могут отказать в регистрации коллективного договора только в том случае, если не все указанные документы представлены или если представленные документы не оформлены надлежащим образом. Отказ в регистрации может быть обжалован в вышестоящий орган, а в случае его отказа - в суд.

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор аналогичен порядку, установленному для заключения коллективного договора, включая регистрацию внесенных в коллективный договор изменений и дополнений в местном исполнительно-распорядительном органе.

Принципы заключения коллективного договора

- соблюдение законодательства. В основе этого принципа лежит выполнение всех законодательных норм, действующих в сфере коллективных трудовых отношений;

- полномочность представителей сторон. Поскольку полномочие - это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности, то стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов;

- равноправие сторон. Этот принцип предопределяет степень эффективности взаимодействия сторон коллективных трудовых отношений. Партнеры могут договариваться и принимать взвешенные, взаимовыгодные решения только в том случае, если они наделены равными правами;

- добровольность принятия обязательств, что означает свободу выбора условий, составляющих содержание коллективного договора. При ведении договорного процесса стороны должны быть свободны в выборе вопросов, входящих в сферу труда;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств. Коллективные договоры не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства, поэтому необходимо учитывать реальные возможности сторон;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Формы контроля могут быть разными: как проверка выполнения отдельных конкретных обязательств сторон, так и содержание договора в целом. При осуществлении контроля стороны обязаны представлять всю необходимую для этого информацию.

Значение коллективного договора

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством. В ситуации, существующей на рынке труда, большинство работников не могут в одиночку существенно изменить условия труда. В то же время это может сделать профсоюз в процессе коллективных переговоров.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок: они являются важным, а зачастую главным источником трудового права.

Из тех вопросов, которые содержит коллективный договор, очевидно, что это документ, который сотрудники кадровой службы используют в своей каждодневной работе. Вопросы трудовых договоров, социального страхования, трудового распорядка или предоставления отпусков - все это вопросы регулирования трудовых отношений, которые находятся в ведении кадровой службы.

Перечень вопросов, которые может содержать коллективный договор

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также в соответствии с ТК.

Коллективный договор может содержать положения:

1. об организации труда и повышении эффективности производства;

2. нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3. размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4. продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5. создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6. заключении и расторжении трудовых договоров;

7. обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8. регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9. строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10. организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11. предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12. улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13. создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14. минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15. ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16. гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17. ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18. других трудовых и социально-экономических условиях.

Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Он также не является исчерпывающим, так как стороны могут определить другие актуальные в данной организации вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.

Алгоритм пошаговых действий заключения коллективного договора

Представим последовательность действий по заключению коллективного договора в виде алгоритма пошаговых действий.

ШАГ 1 Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора

Представители работников и работодатель могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициирует заключение договора профсоюз, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель. Заключению коллективного договора, как правило, предшествуют коллективные переговоры.

Именно на этом этапе происходит принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров.

Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в 7-дневный срок. Эта норма содержится в части первой ст.357 ТК. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон.

Стороны не вправе уклониться от ведения коллективных переговоров или прекратить их в одностороннем порядке.

ШАГ 2 Создание комиссии для ведения коллективных переговоров из уполномоченных представителей сторон.

Комиссия образуется на паритетной (равной) основе, что означает одинаковое количество представителей от каждой из сторон.

Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений.

Руководителем организации издается приказ, определяющий представителей от нанимателя. Одновременно с приказом по этому же вопросу принимается решение представительного органа работников (например, на заседании профкома). Возможен вариант издания единого решения сторон путем издания нанимателем приказа, согласованного с профсоюзом. Здесь же определяются порядок и сроки разработки проекта коллективного договора, а также его заключения.

Как показывает практика, коллективные переговоры эффективны и результативны только тогда, когда полно и качественно проведена подготовка к ним.

До начала переговоров стороны подбирают и анализируют законодательные акты, нормативные правовые документы, в т.ч. генеральное, тарифные и местные соглашения; анализируют результаты финансово-хозяйственной деятельности нанимателя, перспективы его развития; критически оценивают позитивные и негативные стороны предыдущего коллективного договора, а также коллективно-договорную практику прошлых лет в отрасли; организуют сбор предложений всех работников в проект коллективного договора; всесторонне и полно оценивают эти предложения, например, путем разделения их на «самые значимые и принципиальные», которые будут на переговорах отстаиваться до конца, и на «компромиссные», по которым можно уступить.

Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны представлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. За непредставление лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, предусмотрена административная ответственность в виде наложения штрафа.

С другой стороны, представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность согласно законодательству.

ШАГ 3 Обсуждение комиссией проекта коллективного договора.

Проект коллективного договора может быть подготовлен любой из сторон. Если свой проект предлагает каждая из сторон, комиссия определяет, какой из них принять за основу. Одновременно с обсуждением текста проекта комиссия рассматривает предложения, поступающие от работников по включению в коллективный договор дополнительных льгот и гарантий.

На каждом заседании комиссии должен вестись протокол.

Решение комиссии по обсуждаемым вопросам принимается на основе взаимного согласия сторон. Это означает, что за принятие какого-либо решения должно проголосовать большинство представителей от каждой из сторон (со стороны нанимателя и со стороны профсоюза).

Если комиссия так и не смогла принять согласованное решение по какому-либо пункту, то составляется протокол разногласий, который вместе с проектом уже согласованного комиссией коллективного договора выносится на собрание (конференцию) работников. По результатам принятого на собрании решения стороны могут подписать коллективный договор как в целом, так и по согласованным позициям. Неурегулированные разногласия могут стать по решению того же собрания предметом дальнейших переговоров или предметом коллективного трудового спора.

ШАГ 4 Обсуждение разработанного комиссией проекта коллективного договора с работниками в структурных подразделениях организации и последующая его доработка с учетом поступивших от работников замечаний и предложений.

Обсуждение проекта договора работниками осуществляется в порядке и сроки, определенные сторонами. При этом проект коллективного договора может быть размещен на стендах, опубликован в газете или иным способом доведен до сведения работников.

ШАГ 5 Утверждение проекта коллективного договора на общем собрании (либо конференции) работников организации и подписание его уполномоченными представителями сторон.

От имени нанимателя коллективный договор подписывает руководитель организации, от имени работников, как правило, руководитель представительного органа работников, т.е. соответствующего профсоюза.

ШАГ 6 Регистрация коллективного договора в местном исполнительно-распорядительном органе.

Требование о регистрации подписанного коллективного договора установлено ст.50 ТК. Введение обязательной регистрации коллективного договора означает, что без выполнения этого требования он не будет иметь юридической силы и не будет отражать действительных отношений между сторонами. Не зарегистрированный в установленном порядке коллективный договор не может являться источником доказательств в случае коллективного или индивидуального трудового спора.

Порядок заключения коллективного договора. Порядок, сроки

разработки проекта и заключения коллективного договора,

состав комиссии для коллективных переговоров определяются

сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением

профсоюзного органа.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения

разработанных ими проектов коллективного договора до

каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства

внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику,

помещения для собраний, конференций, места для размещения

стендов.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям,

затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается

и принимается общим собранием (конференцией) тру-

140

дового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подразделениям.

Они лишь обсуждают его, делая свои замечания,

а принимает, утверждает договор общее собрание трудового коллектива

(на крупных предприятиях — конференция). Это собрание

(конференция) решает, в какой форме голосовать за

него — тайно или открыто. После утверждения договора общим

собранием (конференцией) он подписывается представителями

сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его

приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некоторым

вопросам, если они есть) направляется работодателем в соответствующий

территориальный орган Министерства труда и

социального развития РФ для уведомительной регистрации.

Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания

сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует

в течение всего его срока. Коллективный договор заключается

на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре).

По истечении установленного срока его действия он продолжает

действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не

изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохраняет

и в случае изменения состава, структуры, наименования органа

управления организацией или расторжения трудового договора

(контракта) с руководителем организации.

Если организация реорганизуется, коллективный договор действует

на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен

по инициативе одной из сторон.

В течение срока действия договора все его изменения, дополнения

производятся только по взаимному согласию сторон в порядке,

установленном законом для заключения коллективного

договора, с утверждения общего собрания (конференции) коллектива.

Закон установил определенные гарантии для трудового

коллектива при ликвидации организации, предусмотрев (ст. 43

ТК), что коллективный договор сохраняет свое действие в течение

всего срока проведения ликвидации. Претензии трудового

коллектива по коллективному договору удовлетворяются из имущества

ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом,

банками и другими кредиторами. Ликвидационная комиссия по

согласованию с профсоюзным органом определяет размер этих

средств для трудового коллектива и распределяет их по подразделениям

и среди работников.

Кто обязан регистрировать коллективный договор и соглашение, в каком порядке это делается? Согласно ст. 50 Трудового кодекса, после подписания сторонами коллективный договор и соглашение в течение семи дней исправляются' представителем работодателя на уведомительную регистрацию в орган по труду (в зависимости от уровня акта - соглашения, заключенные на уровне федерации направляются в Министерство труда и социального развития РФ, коллективные договоры - в территориальные органы по труду, например, служба по урегулированию трудовых споров).  Как уже указывалось ранее, вступление в силу коллективного договора не обусловлено регистрацией коллективного договора. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его оторопями, сама же регистрация необходима для информирования исполнительных органов о количестве заключенных коллективных договоров, а также информирования их о содержании условий коллективного договора, для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством и принятия мер для исправления ситуации.  В случае если такие положения, ухудшающие положение работ и ков по сравнению с действующим законодательством, выявлены, орган по труду сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. В этом случае орган по труду оказывает консультативную помощь представителям сторон в искривлении недостатков, тем самым, защищая права работников, а информирование государственной инспекции труда необходимо для контроля за устранением недостатков.  Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, недействительны с момента принятия коллективного договора, соглашения.

Вправе ли стороны уклониться от участия в переговорах по заключению коллективного договора? Стороны не вправе уклоняться от участия в коллективных переговорах. Согласно ст. 5.28 Кодекса об административных правонарушениях РФ, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение срока проведения переговоров, необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки, влечет нарушение штрафа от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.  Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора соглашения, влечет наложение штрафа от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда, (ст. 5.30 Кодекса об административных правонарушениях). 

Кто контролирует выполнение коллективного договора соглашения? Какая ответственность предусмотрена для сторон в случае неисполнения условий коллективного договора, соглашения? Прежде всего, контроль за исполнением условий коллективные договоров и соглашений осуществляют сами стороны - следят за исполнением обязанностей работодателем, работодатель следит за исполнением обязанностей работников по коллективному договору. Помимо этого, контроль признана осуществлять государственная инспекция труда в субъекте РФ: она полномочна проводить плановые проверки на предмет исполнения обязательств сторонами, а также возможны обращения к ним представителей работников и работодателей с требованием провести такую проверку.  Согласно ст. 5.31 Кодекса об административных правонарушениях РФ, нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению, влечет наложение штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Административное взыскание налагает государственная инспекция по труду в соответствии со ст. 23.12 Кодекса об административных правонарушениях РФ. 

На какой срок заключается коллективный договор?  В соответствии со ст. 43 Трудового кодекса, коллективный договор заключается на срок не более 3 лет. Стороны могут по взаимному соглашению продлить действие этого коллективного договора еще на три года, но не более. Если профсоюзная организация хочет продлить действие коллективного договора, ей стоит позаботиться об этом заранее: направить другой стороне предложение о продлении срока действия договора за несколько месяцев до его окончания. В данном случае отказ администрации продлить действие коллективного договора может стать предметом коллективного трудового спора, а для его урегулирования понадобится время. 

Ответственность!

Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора, наряду с контролем, является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.

Юридическая ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается, главным образом, в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно- правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения: 1) за уклонение от участия в переговорах; 2) за нарушение и невыполнение коллективного договора; 3) за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров (Глава V Закона).

Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда. Такая же ответственность устанавливается за необеспечение работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки. Указанный штраф налагается в судебном порядке.

За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке. По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренное законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство России (ст. ст. 137, 140 УК) предусматривает уголовную ответственность.

Законодательство не исключает сочетание различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строго выговора).

За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, лица, представляющие работодателя, несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного наказания, либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения производится судом:

а) по заявлению представителей работников;

б) по заявлению органов исполнительной власти по труду,

в) по инициативе прокурора. Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа регламентируется законодательством.

Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора - работников организации (трудового коллектива).

Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут, главным образом, моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов.

Вместе с тем следует иметь в виду, что принятые в последние годы законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа безусловного освобождения работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняет, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза., возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.