Вопросы для самоконтроля

1. Что понимают под кадровым планированием?

2. Какие цели ставятся перед кадровым планированием?

3. На какие вопросы дает ответ кадровое планирование?

4. Охарактеризуйте каждый из видов кадрового планирования.

Тема 4. Отбор и прием персонала.

Студент должен знать:

• этапы комплектования предприятия кадрами;

• источники и способы привлечения персонала;

• технологию отбора персонала;

• процедуру найма работников;

• отбор менеджеров.

Студент должен уметь:

• использовать различные методы профессионального отбора при приеме на работу;

• составлять объявление о приеме на работу;

• подготовить резюме и заполнить анкету о приеме на работу;

• провести тестирование и собеседование при найме на работу;

Этапы комплектования трудовых ресурсов: анализ ситуации на рынке труда; кадровое планирование; профессиональная ориентация и профотбор; наем на работу. Источники набора и методы набора кадров. Профессиональные способности и профотбор. Знакомство с профессиограммой. Методы профотбора. Организация найма, процедура найма работника. Функции менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора кадров и критерии отбора. Методы и оценки отбора персонала. Особенности процесса отбора менеджеров.

Методические указания

Система комплектования предприятия кадрами включает в себя: 1. Анализ ситуации на рынке труда; 2. Выбор способов и методов привлечения рабочей силы; 3. Наем на работу. Количество рабочей силы в пределах территориальной единицы представляет собой единый ресурс для всех предприятий, расположенных на данной территории. Однако привлекательность тех или иных предприятий далеко не одинакова, что определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конкуренция между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы. Количественная сторона конкуренции определяется соотношением числа лиц, предлагающих свою рабочую силу, и спроса на нее, представленного количеством вакантных рабочих мест. Качественная сторона конкуренции проявляется в неоднородности рабочей силы по опыту работы, квалификации, личным и деловым качествам. Поэтому в зависимости от спроса и предложения рабочей силы может складываться различная ситуация.

Набор кадров – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Возможны источники набора: внутренний (из работников предприятия ) и внешний (люди, не связанные с предприятием ). Методы набора:

1. Размещение объявлений в средствах массовой информации.

2. Договоры со службами занятости и с частными фирмами, занимающимися подбором кадров.

3. Заключение договоров с соответствующими учебными заведениями и работа с выпускниками учебных заведений.

4. Набор студентов и школьников во время летних каникул.

5. Ярмарки вакантных мест, «дни открытых дверей».

6. Использование вербовщиков для привлечения рабочей силы из других регионов.

7. Использование своих работников для привлечения родственников и знакомых и др.

Процесс найма или приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата на вакантную должность, а также тех требований, которые сам кандидат предъявляет к работе. Если требования, предъявляемые к кандидату, хотя бы частично совпадают, производится их сопоставление. Одной из важных составляющих найма является профессиональная ориентация работника, заключающаяся в оказании ему помощи в выборе профессии. Профессиональная ориентация включает в себя: профпропаганду, профконсультации, профессиональный подбор и профотбор. Целью профориентации является обоснованное и своевременное профессиональное самоопределение работника с учетом возможностей реализации своих способностей и склонностей, что способствует повышению удовлетворенности трудом.

Наем работника можно представить в виде ряда процедур, расположенных в определенной последовательности.

1. Поиск кандидатов

2. Предварительная отборочная беседа. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводит предварительную беседу, направленную на выяснение образования претендента, оценку внешнего вида и т.п. Входе беседы отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям, предъявляемым к профессии, квалификации, а также те, которых не устраивают условия работы (оплата, график работы и т.п.)

3. Заполнение бланка заявления, автобиографической анкеты и предоставление резюме. Эти материалы позволяют получить более широкую информацию о претенденте, выявить вопросы для дальнейшей беседы. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, влияющую на производительность будущей работы специалиста. Перечень вопросов определяется кадровой службой. Вопросы могут относиться к прошлой работе, складу ума, здоровье, различных ситуаций.

4. Беседа по найму. Она происходит в виде обмена информацией. Цель беседы – отбор лиц, наиболее подходящих для данной работы. Для этого необходимо детально ознакомиться с человеком, мотивами выбора данного предприятия и места работы, с ожиданиями претендента от будущей работы, а также ознакомить претендента с требованиями фирмы, возможностями роста, перспективами улучшения качества трудовой жизни, оценка личных впечатлений от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации в коллективе. Большое значение играет выявление мотивации, ожиданий в отношении будущей работы (маркетинг персонала).

5. Тестирование. Это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека: наличие способностей, необходимых для результативного выполнения работы. Содержание тестов определяется характером труда на конкретном рабочем месте. Например, секретарь: умение печатать, стенографировать, необходимые личные качества.

6. Медицинский осмотр. Проводится с целью определить может ли человек выполнять данную работу по медицинским показаниям. Обязательно проводится с лицами в возрасте до 18 лет и с рабочими, работа которых будет связана с обслуживанием оборудования (станков, машин).

7. Выбор претендента закрепляется трудовым договором (контрактом) о приеме, но этому может предшествовать испытательный срок до 3-х месяцев. В контракте оговариваются все стороны трудовых отношений между фирмой и наемным работником, обязательства и права сторон, условия досрочного расторжения договора, социальная защита. Оговариваются также гарантии занятости со стороны фирмы, предоставление условий для развития и обязательства работника сохранять коммерческую тайну, проявлять лояльность к своей компании и т.д.

Схема отбора отражает весь набор процедур, необходимых для найма, но она не носит строго обязательного характера, то есть в каждом конкретном случае может не использоваться весь перечень процедур, т.к. он может растянуться на месяцы. Не всегда фирму устраивают сроки найма по полной программе. Поэтому каждое предприятие с учетом специфики своей деятельности и других обстоятельств применяет свой набор оценочных процедур. Чем должность менее сложная и ответственная, тем проще процедура найма.

Особенности отбора менеджеров. Процесс отбора менеджеров и методы отбора зависят от специфики работы менеджера, чей пост является вакантным. Прежде чем нанимать менеджера изучается рабочий процесс, который ему предстоит выполнять, затем отбирают критерии отбора, основанные на характеристиках эффективных менеджеров. Основное внимание должно быть сосредоточено на стиле работы. Затем следует подобрать методы отбора. Тесты нечасто используются при отборе менеджеров. Основные методы: отбор по отзывам-рекомендациям, анализ анкетных данных и резюме и, конечно, личная беседа, которая играет решающую роль. Если Вы затрудняетесь в принятии решения, то прислушайтесь к интуиции.

В практике менеджмента помимо перечисленных методов могут быть использованы и другие. Например, метод графологической экспертизы, которой подвергают письма претендентов на вакантную должность. По результатам такой экспертизы часть претендентов может быть сразу отсеяна.

При всем многообразии методов подбора кадров они преследуют единую цель – способствовать повышению эффективности работы организации на основе отбора.

Литература: Е.В. Маслов. Управление персоналом организации. Стр. 150-157.