- •Экономика труда и социально – трудовые отношения (Учебное пособие)/Сост. Д.Е. Козенков, е.П. Возняк. – Днепропетровск: гипОпром, 2005. – 163 с.
- •Введение
- •1 Рынок труда, трудовые ресурсы
- •1.1 Рынок труда
- •1.2 Предложение и спрос на рынке труда, занятость, безработица
- •1.3 Государственная политика в области занятости
- •1.4 Служба занятости
- •1. Средства, расходуемые на пособие по безработице, материальная помощь безработным, выплата досрочных пенсий. Это принято называть пассивной политикой.
- •Социальной политики Украины по вопросам занятости
- •- Оплату периода временной нетрудоспособности;
- •1.5 Компоненты трудовой деятельности человека
- •1.6 Качество жизни, качество трудовой жизни
- •1.7 Эффективность инвестиций в человеческий капитал
- •Вопросы для контроля
- •2 Организация и нормирование труда работников
- •2.1 Разделение и кооперация труда
- •2.2 Рабочее место, производственная операция
- •2.3 Организация рабочих мест
- •2.4 Классификация затрат рабочего времени
- •2.5 Методы изучения затрат рабочего времени
- •Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени составляется по форме приведенной в таблице 2.1.
- •Нормативные коэффициенты устойчивости хронометражного ряда приведены в таблице 2.9.
- •2.6 Нормы затрат труда
- •2.7 Оценка выполнения норм, качество нормирования
- •2.8 Нормативные материалы для нормирования труда
- •2.9 Трудоемкость продукции, виды трудоемкости
- •Вопросы для контроля
- •3 Организация заработной платы
- •3.1 Формирование доходов работников в рыночной экономике
- •3.2 Организация оплаты труда
- •3.3 Элементы организации заработной платы
- •3.4 Организация премирования
- •3.5 Структура заработной платы
- •3.6 Коллективные (бригадные) формы организации и оплаты труда
- •Заработок каждого рабочего с премией за выполнение задания (премия начисляется на сдельный заработок):
- •Премия за выполнение задания (премия начисляется на сдельный заработок):
- •Премия за выполнение задания с учетом установленного каждому работнику кту (премия начисляется на сдельный заработок):
- •Премия за выполнение задания с учетом установленного каждому работнику кту (премия начисляется на сдельный заработок):
- •3.7 Бестарифные системы оплаты труда
- •3.8 Работа по организации заработной платы на предприятии
- •Вопросы для контроля
- •4 Производительность труда, факторы и резервы ее роста
- •4.1 Показатели эффективности использования труда
- •4.2 Методы измерения производительности труда
- •4.3 Факторы, условия и резервы повышения производительности
- •Материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная, мотивация труда;
- •4.4 Планирование и прогнозирование производительности труда
- •На втором этапе определяется прирост производительности труда
- •Вопросы для контроля
- •5 Взаимосвязь и расчеты показателей по труду
- •5.1 Структура и классификация персонала предприятий
- •5.2 Расчет учетного состава промышленно-производственного
- •5.2.1 Расчет учетного состава рабочих Расчет учетного состава рабочих может вестись несколькими методами: - по объему выпускаемой продукции и технологической трудоемкости работ;
- •5.3 Расчеты фонда оплаты труда (фот)
- •Вопросы для контроля
- •6 Социально-трудовые отношения
- •6.1 Социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере
- •6.2 Общая характеристика социально-трудовых отношений
- •6.3 Проблема отчуждения
- •6.4 Социальное партнерство
- •6.5 Справедливость
- •6.6 Трудовое поведение, отношение к труду, удовлетворенность
- •Особенности и характеристика различных видов поведения
- •6.7 Трудовая адаптация
- •6.8 Трудовой конфликт
- •6.9 Социальные гарантии в сфере труда
- •Вопросы для контроля
- •7 Проведение социологических исследований
- •7.1 Разработка программы социологического исследования
- •7.2 Основные методы получения первичной социологической
- •7.3 Обработка первичной социологической информации, анализ результатов исследования
- •Вопросы для контроля
- •Перечень литературы
3.8 Работа по организации заработной платы на предприятии
Критерием экономической эффективности организации заработной платы на предприятии является опережающий рост дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка мероприятий направленных на увеличение прибыли или снижение расходов на оплату труда.
Последовательность работ по организации зарплаты на предприятии следующая:
1. Выбор способа формирования основной заработной платы.
2. Выбор форм оплаты труда.
3. Выбор систем и механизмов регулирования оплаты труда
4. Выбор систем и механизмов премирования
При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования основной заработной платы на базе тарифной системы или на базе бестарифной системы. Приоритет отдается тарифной системе, при которой достигается более объективная дифференциация заработной платы работников разной квалификации. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия, но это преимущество ощутимо только на небольших предприятиях, где каждый работник видит и ощущает свое влияние на общие результаты деятельности предприятия.
Правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента – нормирования труда, позволяющего вести оплату труда в зависимости от количества труда вложенного работником.
Другим важным направлением организации заработной платы на предприятии является разработка тарифных сеток и тарифных ставок.
Важным является вопрос установления минимального размера заработной платы, установления тарифной ставки 1-го разряда (минимального оклада). При этом необходимо учитывать ограничение минимальной заработной платы установленное законодательством.
Следующим важным вопросом является соотношение между минимальной и максимальной тарифными ставками (диапазон тарифной сетки), а также соотношение минимального и максимального окладов на предприятии.
При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада на предприятии следует учитывать совокупность многих факторов: уровень минимальной тарифной ставки по закону, размер средней заработной платы в государстве и в регионе, степень соответствия заработков различных профессионально-квалификационных групп, рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия и объем производства, перспективы его развития и т.д.
Теоретически, количество разрядов может установить предприятие самостоятельно (если оно не бюджетное), однако рекомендуется пользоваться отработанной 6-и разрядной сеткой (в металлургии 8-и разрядной). Это вызвано тем, что существующие ЕТКС достаточно хорошо отработаны, а создание на предприятии своих потребует больших трудозатрат, средств и времени. Кроме того, не будет возникать путаницы в присвоенных разрядах при переходе рабочих с предприятия на предприятие.
Диапазон тарифной сетки будет также зависеть от установленного между разрядного соотношения. При этом необходимо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10 –15 %.
Важным является установление принципа нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду (равномерное, прогрессивное или регрессивное).
Чем больше разрядов в тарифной сетке, более дифференцирована сложность работ, тем точнее в зарплате будут учтены различия в сложности труда и квалификации работника, чаще будет повышаться квалификационный разряд работника (появляется дополнительный фактор мотивации труда). Наоборот, чем меньше количество разрядов в сетке, тем более длительное время не меняется разряд рабочего, уменьшается сила материальных стимулов в стремлении повышения квалификации.
При определении размеров тарифных ставок необходимо ориентироваться на условия оплаты труда определенные в отраслевом или региональном тарифном соглашении, уровень оплаты труда на других промышленных предприятиях своего региона.