2.4.1. Обзор теорий мотивации

Система Тейлора. Ф.У.Тейлора занимался научной орга­низацией труда с 90-х годов XIX века. В 1911 году он выпу­стил книгу по научному управлению, которая называлась «Scientific Management». Он показал, что «высокая заработ­ная плата и низкие затраты составляют основу хорошего уп­равления». Для достижения этих двух целей (повышения зар­платы и снижения затрат) он предлагал:

а) каждому рабочему по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он способен выполнить, т.е полностью использовать его способности и умение;

б) каждого рабочего следует поощрять так, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда;

в) каждому рабочему, достигшему наивысших показателей для своей квалификации, следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком рабочих с тем же разрядом.

Основной упор Тейлор делал на пункт «в», т.е. на большую надбавку, и рекомендовал вводить сдельную систему оплаты труда, которая лучше и для большинства рабочих, и для фирмы.

Чтобы преодолеть «естественное» стремление рабочих уклониться от труда (стремление, обусловленное природным инстинктом к возможно меньшей нагрузке)', Тейлор предложил ввести нормы выработки двух видов:

♦ нормативы движений и операций, определяющие наиболее рациональные процедуры выполнения заданий;

♦ нормы времени на выполнение конкретного задания. Вторая часть плана Тейлора относилась к системе материального поощрения путем прогрессивной оплаты труда за сверхнормативную выработку рабочих, обеспечивающих производительность труда выше средней. Система проходила проверку на одном из заводов и вначале встретила большое со противление не только у рабочих, но и специалистов. Но к концу первого года дневная выработка рабочих на сдельной oплате труда стала в 3,5 раза выше, чем на повременной. И система вроде бы заработала. Так почему же ей не все пользуются? Потому, что методы материального поощрения не все­могущи. Как показали дальнейшие эксперименты, на это со-

62

гласны только 30% рабочих. Так, знаменитые опыты в Хоторне показали, что нельзя выделять какой-то один фактор и счи­тать, что именно он оказывает определенное мотивирующее воздействие на рабочих независимо от наличия или величины других факторов.

Оказывается, мотивы трудового поведения людей в значи­тельной мере определяются такими социальными факторами как мнение о них товарищей по работе, отношение к ним не­посредственных начальников и тем, что работники думают о фирме, а не только действующей в ней системой материаль­ного поощрения за рост производительности труда.

Содержательные теории мотиваций в первую очередь ста­раются определить потребности, побуждающие людей к дей­ствию, особенно при определении объема и содержания ра­боты.

Первым бихевиористом, из работ которого менеджеры уз­нали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Маслоу признавал, что люди имеют множество потребностей, и полагал, что эти потребно­сти можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана психологом из Гарварда Мурреем. Иерархия потребностей Маслоу.

В 1954 году в США вышла книга Маслоу (Маслова) «Motivation and Personality» (Мотивация и личность), в кото­рой он предложил классификацию потребностей человека и ранжирование их по степени важности. Потребности - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. С помощью упорядоченных потребностей можно попытаться объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов, воздействующих на поведение человека. Маслоу выделил 5 видов потребностей и расположил их в виде пира­миды (рис. 2.9).

Первичные потребности заложены генетически. Это:

1. Физиологические потребности - потребности организма человека в пище, воде, тепле, сне и т.д.

2. Потребности в безопасности. Они включают в себя как физиологические, так и психологические факторы. Для сохра­нения здоровья и работоспособности человек старается избе­жать болезней и травм - физиологические факторы. Заключе­ние договоров о страховании и хранении денег в банках - пси-

63

Рис. 2.9. Иерархия потребностей по Маслоу

хологические потребности человека в безопасности и сохра­нении накопленного.

Вторичные потребности (потребности высших уровней) вы­рабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опы­та. Сюда относятся:

1. Потребность в принадлежности к социальной группе -потребность человека в дружеском отношении со стороны других и стремление принадлежать к отдельной социальной группе.

2. Потребность в уважении (успехе) - потребность в чув­стве собственной ценности, уважении и признании со сторо­ны других. Мотивом поведения многих руководителей явля­ется стремление удовлетворить именно эту потребность.

3. Потребность в самоутверждении (самовыражении) - же­лание полностью проявить свои возможности, стремление че­ловека быть самим собой, невзирая на то, что о нем подума­ют.

Все эти потребности могут проявляться одновременно. Од­нако потребности низших уровней (первичные), в основном физиологические, являются наиболее сильными, доминирую-

64

щими, определяющими поведение до того момента, пока че­ловек их не удовлетворит хотя бы частично. После удовлет­ворения первичных потребностей определяющими становятся следующие потребности, расположенные по треугольнику иерархии непосредственно выше, до их удовлетворения и т.д. Отсюда определяющие мотивы поведения не только у разных людей, но и у одного человека меняются в зависимости от удовлетворения тех или иных потребностей. Следовательно, для воздействия на поведение человека, побуждения его на выполнение задач организации руководителю следует вначале выяснить, какая потребность для него в данный момент глав­ная, доминирующая, а затем показать, что организация имеет возможности в удовлетворении этой потребности при соответ­ствующем старании с его стороны. Но и здесь сложность в том, что главная потребность может измениться в течение дня. Например, прошел слух о сокращении в организации, и уже главная потребность - безопасность, т.е. стремление не поте­рять работу.

Теория потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Девида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причаст­ности.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущие­ся к власти карьеристы. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потреб­ность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Лич­ное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия...».

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют уме­ренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят,

65

чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конк­ретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружес­ких отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Гериберга. В 60-70-х годах вид­ный психолог Герцберг выполнил серию исследований, в которых усмотрел, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Его теория получила название мотивационной гигиены. Гигиена - это наука о поддержании здоровья, в данном случае - здоровой психики.

Все факторы среды, сказывающиеся на мотивах трудового поведения, Герцберг разбил на две группы - способствующие и препятствующие удовлетворенности трудом.

К первой группе (способствующих удовлетворенности тру­дом) он отнес факторы, непосредственно связанные с процес­сом труда. Сюда вошли: трудовые успехи, признание заслуг, ] собственно процесс труда, степень ответственности, служеб­ный рост, профессиональный рост.

Наличие любого из этих шести факторов или их всех уси­ливает положительные мотивы трудового поведения, поскольку повышает степень удовлетворенности человека работой.

Удовлетворенность трудом лучше всего достигается обога­щением его содержания, т.е. превращением скучной работы в более интересное дело. Это значит, что работнику следует предоставить возможность принимать самостоятельные реше­ния, специализироваться в удовлетворяющей его деятельнос­ти, иметь перспективы служебного роста и т.д. Другими сло­вами, руководители всех уровней должны стремиться к тому, чтобы на работника достаточно активно воздействовали все шесть факторов, способствующих удовлетворенности трудом.

Ко второй группе (препятствующих удовлетворенности тру­дом) Герцберг отнес факторы, связанные с трудовым окруже­нием, т.е. с социально-психологическим климатом в коллекти­ве. Сюда относятся следующие факторы: гарантии сохранения

66

работы, социальный статус, трудовая политика фирмы, условия труда,- отношение непосредственного начальника, личные склонности, межличностные отношения, заработная плата.

Согласно Герцбергу, адекватный, т.е. полностью соответ­ствующий, уровень каждого из этих восьми факторов не усиливает положительных мотивов трудового поведения ра­ботников. Однако если работник недоволен появлением не­которых из этих факторов, то мотивы его трудового поведе­ния ослабляются. Высокая зарплата не заставит работника трудиться напряженнее, однако недостаточная оплата труда вызовет у него желание уклониться от работы или перейти в другую фирму.

Усиление, воздействия факторов трудового окружения, их улучшение не усиливают положительных мотивов трудового поведения работников. Однако они создают благоприятные ус­ловия для формирования положительных мотивов за счет воз­действия на факторы, способствующие удовлетворенности ра­ботников трудом, т.е. на факторы первой группы

Отсюда можно сделать следующие выводы:

1. Каждому руководителю необходимо обращать серьезное внимание на факторы недовольства работником трудовым ок­ружением. Когда они устранены, руководитель может работать с человеком, ориентируясь на его потребности высших уров­ней, формировать мотивы его поведения, используя действие факторов удовлетворенности трудом.

2. Руководитель может развивать положительные мотивы трудового поведения людей, воздействуя на такие факторы, способствующие удовлетворенности трудом, как трудовые успехи, признание заслуг, стимулирование труда, степень от­ветственности, возможности продвижения и профессиональ­ный рост.

Процессуальные теории мотивации. В процессуальных теориях также предполагается мотивирующая роль потребно­стей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения про­цессов, которые побуждают человека действовать в нужном направлении, т.е. в достижении целей организации. Отметим коротко только основные моменты этих теорий. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

67

Теория ожидания (модель мотивации Виктора Врума).

Теория ожиданий основывается на том, что человек направ­ляет свои усилия на достижение целей только тогда, когда уве­рен в большой вероятности удовлетворения своих потребнос­тей при достижении этих целей. Здесь мотивация является фун­кцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», «результаты-вознаграждение» и валентности, т.е. относительной степени удовлетворенности. Наиболее эффективная мотивация получается тогда, когда люди верят, что их усилия обязатель­но позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения, удовлетворяющего какие-то их потребности. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха (задача слишком сложна или кажется невыполнимой) или цен­ность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.

Теория справедливости постулирует, что люди субъектив­но определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если срав­нение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необхо­димо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо пытаться изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут ; считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Однако вос­приятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию моти­вации, включающую в себя элементы теории ожиданий и тео­рии справедливости.

В их модели фигурирует пять переменных: затраченные уси­лия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, сте­пень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые ре-

68

зультаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определять­ся ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигну­тые результаты.

Один из важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Эта модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как уси­лия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.