Раздел IV. Качество трудовых ресурсов. Человеческий капитал.

Человеческий потенциал

ВОПРОСЫ :

1. Характеристики качества рабочей силы.

2. Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал. Индекс развития человеческого потенциала (ирчп).

1. Характеристики качества рабочей силы

Современный рынок труда предъявляет высокие требования к качеству трудовых ресурсов. Такие качества, как высокая квалификация, профессиональная гибкость и адаптационная способность работников становятся основной и социальной защищенности на рынке труда. Такие работники уже в настоящее время наиболее конкурентоспособны и мобильны на рынке труда.

В литературных источниках понятие «квалификация» употребляется в двояком смысле: как мера освоения работником соответствующего круга работ операций; как качественный уровень рабочей силы, обусловленный общественно необходимыми затратами рабочего времени на подготовку к трудовой деятельности. В последние годы в ряде зарубежных стран наметилась тенденция рассматривать это понятие шире. Например, в Германии понятие «квалификация» рассматривается как совокупность профессиональной, социальной и персональной компетентности. Квалификация работника складывается из отдельных квалификационных характеристик – ключевых квалификаций. В Великобритании профессиональное образование основано на применении национальных профессиональных стандартов, основанных на профессиональных компетенциях. Для достижения национальной профессиональной квалификации определены одиннадцать областей профессиональной деятельности и по каждой из них введено пять уровней квалификации – от первого уровня, даваемого учебными центрами и колами, до пятого уровня, даваемого университетами и учреждениями дополнительного образования. Содержание профессиональных квалификаций разбито на модули, состоящие из профессиональных знаний и умений, критериев оценки, степени широты, гибкости, переноса знаний и умений.

В США, Великобритании и Германии структуру ключевых

квалификаций определяют на основе опросов высококвалифицированных специалистов, что служит основой для разработки каталогов ключевых квалификаций. В практике зарубежных стран эти квалификации подразделяются на: узкопрофессиональные (для конкретной профессии); полупрофессиональные (для групп профессий) и экстрафункциональные (для любой профессии). В свою очередь, ключевые квалификации включают следующие компоненты: мотивационные (цели, мотивы, интересы), когнитивные (знания, умения), психофизиологические (уровень развития психофизиологических качеств). Эти квалификации в совокупности определяют качество рабочей силы.

До последнего времени критериями качества рабочей силы являлись:

• уровень образования работника;

• уровень профессиональной подготовки работника;

• уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества собственного труда;

• способность организационной структуры учреждения (предприятия) раскрывать все качества работника.

Рыночная экономика и развитие научно-технического прогресса повышают требования к качеству рабочей силы, и эти критерии постоянно дополняются новыми критериями. В отечественной и зарубежной литературе для наиболее полной характеристики работника наряду с термином «квалификация» используются понятия конкурентоспособности, компетентности, профессионально важных качества.

Важнейшие показатели качества работника: уровень квалификации, уровень здоровья, уровень сознания, уровень благосостояния. Конкурентоспособность – соответствие рабочей силы требованиям рынка труда, совокупность качеств, определяющая сравнительные позиции конкретного работника на рынке труда и позволяющая ему претендовать на занятие определенных рабочих мест.

Отечественные психологи и практики, подчеркивают, что основу

конкурентоспо­собности работника составляют его компетенция. Под компетенцией понимается общая способность и готовность работника к деятельности, основанная на знании и опыте.

В настоящее время, в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО о переходе к концепции компетентности человека и положением национальной системы оценки качества специалистов, термин «компетентность» становится ведущим при оценке уров­ня квалификации работника, важнейшим критерием профессионального обучения и интегральным показателем качества рабочей силы.

Сущность новой концепции сводится к нёобходимости расширения границ знаний и умений, необходимых не только для производительности труда, но и в сфере жизне­деятельности в целом. Исходя из этого, ведущим критерием качества подготовки кад­ров становится «профессиональная компетентность». Этот критерий отражает:

• владение системой знаний навыков и умений, необходимых не только непосред­ственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;

• развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала ра­ботника квалифицированного труда, его профессиональных и личностных качеств, по­зволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями оценить новое содержание профессиональной деятельности.

Российский учёный Э.Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности:

• специальная (в рамках конкретной профессии);

• социальная (в сфере общения и взаимодействия);

• персональная (использование своих индивидуальных особенностей);

• полупрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор);

• экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).

Согласно исследованиям ученых, современный работник в течение

всей своей трудовой жизни будет вынужден в среднем 6 - 7 раз осваивать новую технику, что вызовет частую перестройку трудовых функций работников, заставит их постоянно переучиваться.

Квалифицированный работник должен быть подготовлен не только к современ­ным, но и к будущим условиям производства. Для этого ему необходимо иметь фунда­ментальную подготовку, которая в последний период обучения завершается специаль­ной подготовкой.

Таким образом, в основу подготовки конкурентоспособной рабочей силы должна быть заложена фундаментальность образования, позволяющая работникам осваивать и внедрять новые технологии и технические новшества, осваивать смежные профес­сии и легко адаптироваться к новым условиям труда.

Квалифицированный работник должен быть конкурентоспособным, компетент­ным, обладать профессионально важными качествами, ключевыми квалификациями не только по своей профессии, но и в других видах деятельности.

Вышеперечисленные критерии основные для всех категорий работников предприятий и организаций различных форм собственности, поэтому во многих странах идёт поиск путей повышения качеств рабочей силы. Так, в рекомендациях конференции ректоров европейских университетов отмечалось, что качествами специалистов, пользующихся особым спросом на рынке труда, являются: творческий потенциал, адаптируемость, гибкость, способность решать проблемы, анализировать ситуации, работать в сетях, управлять ресурсами (включая время), способности к гражданской ответственности за принятые решения и последствия своей профессиональной деятельности.

Политика государства по развитию качества рабочей силы и приведению ее в со­ответствие с потребностями рынка труда должна быть направлена на:

• прогнозирование обеспеченности регионов рабочей силой на перспективу, опре­деление потребностей в кадрах, осуществление мер по приведению объемов и про­фессионально-квалификационной структуры кадров в соответствие с требованиями рыночной экономики;

• оптимальные пропорции развития начального, среднего, высшего, дополнитель­ного и непрерывного профессионального образования, их ориентацию на потребности работодателей и изменения спроса и предложения на рынке труда;

• совершенствование системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров, опережающее обучение высвобождаемых работников и лиц, находящихся под угрозой увольнения, для новых сфер приложения труда;

• развитие системы профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения, трудовая реабилитация, социальная адаптация лиц, длитель­ное время не работающих;

• развитие профессиональной ориентации и психологической поддержки населе­ния, как системы мер, обеспечивающих человеку возможность выбора сферы дея­тельности с учетом его интересов, склонностей и потребностей, сопровождения про­фессиональной карьеры;

• развитие малого и среднего бизнеса;

• развитие социального партнерства как особого типа социально-трудовых отно­шений, обеспечивающего на основе равноправного сотрудничества наемных работни­ков и работодателей при посредничестве государства баланс и реализацию их основ­ных интересов.

При этом функции государственных органов власти должны быть направлены не только на решение вышеперечисленных проблем, но и на создание инструментов и механизмов формирования инновационной среды. Инновационная среда будет спо­собна к самоорганизации при ориентации на государственную социально-экономическую политику, политику занятости и образования, потребности рынка труда и населения, согласованную деятельность социальных партнеров.