7.2Порядок застосування заохочень.

СТ.144 застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Потрібно зауважити, що його відсутність не позбавляє права роботодавця самостійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення. Критерієм належного виконання працівником трудових обов'язків є результат його праці. Саме роботодавець є зацікавленим, щоб працівники підвищували свою кваліфікацію та продуктивність праці. Стимулювання праці є правом, а не обов'язком роботодавця, а відтак він вправі на власний розсуд вирішувати доцільність застосування заходів заохочення. При застосуванні заохочення роботодавець може врахувати думку трудового колективу.

У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця в урочистій обстановці, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у трудову книжку працівника.

Слід звернути увагу на таке. Якщо у локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника.

Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб’єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець швидше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо.

На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов’язане із преміюванням та оплатою праці.

Стаття 147 КЗпП України коментує, що за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань найкращого працівника за цією професією.

Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України Президентом України встановлені такі відзнаки: «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави; Орден князя Ярослава Мудрого І, II, III, IV та V ступенів; Орден «За заслуги» І, II, III ступенів. Зразок положення про відомчі заохочувальні відзнаки затверджено Указом Президента України від 13 лютого 1997 року.

За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягненнЯ. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення.