1. Трудова дисципліна та її значення в умовах переходу до ринкової економіки. Необхідною умовою успішної організації трудового процесу та високої продуктивності праці незалежно від галузі економіки, форми організації праці та соціально-економічних відносин є дотримання учасниками цього процесу певного розпорядку, координації діяльності та злагодженості в роботі. Закріплений у правових нормах порядок поведінки учасників трудового процесу визначає поняття трудової дисципліни як правового інституту.Трудова дисципліна має подвійний характер і передбачає взаємні зобов'язання двох сторін трудового договору: обов'язок роботодавця — створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції; обов'язок працівника — неухильно дотримуватись правил поведінки, вста новлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

2. Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відображає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових правовідносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих правовідносин. тобто це обов'язок працівника; обов'язкове підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; Трудова дисципліна має подвійний характер і передбачає взаємні зобов'язання двох сторін трудового договору: обов'язок роботодавця — створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції; обов'язок працівника — неухильно дотримуватись правил поведінки, встановлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін. Обов'язки роботодавця полягають у необхідності забезпечити працівникам соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом, а саме: належний розмір оплати праці всіх найманих працівників не нижче мінімальної заробітної плати; додержання гарантій, встановлених жінкам у зв'язку з материнством, та неповнолітнім працівникам; соціальне страхування працівників за всіма видами загальнообов'язкового державного соціального страхування в Україні. На роботодавця також покладено обов'язок у певний строк та у визначеному порядку виплачувати працівнику заробітну плату; надавати передбачені законодавством та колективним договором відпустки. Загальні обов'язки працівника визначені ст. 139 КЗпП України. До них, зокрема, належать: працювати чесно, сумлінно, додержуватися дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, додержуватися технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.Спеціальні обов'язки працівників зумовлені особливостями галузі економіки, специфікою діяльності конкретної юридичної особи або трудовою функцією працівника. Встановлюються вони переважно статутами про дисципліну, статутами підприємств, локальними актами, що визначають правовий статус відокремлених підрозділів, окремих посадових осіб, а також наказами та розпорядженнями роботодавця.

2.2. як інститут трудового права; Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукупність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань.

Сучасний правовий інститут трудової дисципліни за своїм складом визначається наявністю трьох видів норм, що:

1) здійснюють правову регламентацію прав і обов'язків учасників трудового процесу;

2) встановлюють стимулювання сумлінної праці;

3) регламентують відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків.

Права та обов'язки, що складають зміст трудових правовідносин, є предметом централізованого та локального регулювання, а також можуть визначатися сторонами у трудовому договорі.

1. як принцип трудового права; ТД розглядаэться у теорії ТП як один із приципів цієї галузі права • Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає:

1) обов'язок працівника дотримуватися трудової дисципліни;

2) право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором.

2.4. як фактична поведінка учасників трудових правовідносин.Як фактична поведінка — рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовим договором. Цей рівень може бути низьким — якщо є масові порушення працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку; середнім — якщо в окремих учасників трудового процесу є деякі відхилення щодо дотримання дисципліни; високим — якщо всі учасники трудового процесу дотримуються дисципліни праці.

3. Правові методи забезпечення трудової дисципліни. Стаття 140 КЗпП визначає основи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, а також застосуванням у необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення щодо окремих несумлінних працівників.

Пріоритетними серед цих методів є безперечно економічні методи, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників У результатах своєї праці. Велике значення тут мало створення належної правової бази: прийняття відповідних нормативно-правових актів (наприклад, Закону України «Про власність», Господарського кодексу України та ін.), якими було визначено рівність усіх форм власності, широкі права роботодавців щодо оплати і стимулювання праці тощо. Однак ринкова трансформація суспільства та породжені нею соціальні процеси в Україні (інфляція, невідповідність розмірів зарплат прожитковому рівню в державі) негативно позначаються на стані економічних заходів забезпечення трудової дисципліни.

Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зокрема, відповідає за забезпечення:

належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений з установленим завданням і забезпечений роботою протягом всього робочого дня);безпечних умов праці, справного стану устаткування;впровадження найновіших досягнень науки, техніки і наукової організації праці, вжиття заходів щодо підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення організації, підвищення культури виробництва та ін.

Хоча це все таки більше є умовами, аніж методами.

Правові ж засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни: переконання, заохочення, примус.

Переконання — це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності.У трудових відносинах важливими є передусім правові і економічні переконання, за допомогою яких і впливає на працівника власник підприємства. Зміст правових переконань складають наступні елементи:правові цінності — свобода, порядок, законність, правда, справедливість;правові установки — важлива умова життя, законне використання всіх своїх прав і необхідність виконувати всі свої обов'язки якісно і добросовісно;правові знання — знання законів, закономірностей розвитку правових відносин, правових теорій, які є складовими світогляду;правові почуття — особисте ставлення до права, справедливості, повага до закону, тобто визнання їх цінностей для себе особисто і для суспільства, повага прав честі і гідності інших громадян; неприязне ставлення до порушників закону тощо;правові потреби — потреба щодо порядку, організованості, справедливості, поваги.

4. Метод заохочення — як спосіб забезпечення трудової дисципліни — це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний моральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і переваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).

Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на працівника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним стимулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладених на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода — це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві існує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість викону-ваної роботи, почуття отриманого результату.

Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохочення повинно бути застосовано не тільки для сумлінних високо-професійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності працівником, що спрямована на позитивний результат. При цьому до-цільо використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлін¬ну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього тру-дового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну.

5. Метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової дісципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування. При застосуванні відповідних заходів впливу необхідно враховувати особистість працівника, його потреби, попередню роботу. Власник підприємства повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки.

6. Притягнути працівника до відповідальності можливо тільки за винне невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, трудовим договором, контрактом. При застосуванні заходів дисциплінарного і громадського стягнення повинні бути витримані строки для застосування дисциплінарного стягнення.

3. Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах в установах та організаціях.

У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний додержуватися визначеного нормами трудового права порядку організації праці. У законодавстві та правовій літературі цей порядок отримав назву внутрішнього трудового розпорядку.

ВТР – с-ма різного роду заходів і засобів, які надають можливість працівникові дотримуватися у процесі виконання своїх труд об визначеного нормами ТП порядку організації праці. Тобто внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію та порядок роботи, а також пов'язані з цим права та обов'язки роботодавця і працівників.

Внутрішній трудовий розпорядок включає: а) порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також б) порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці. До елементів внутрішнього трудового розпорядку належать: а) основні трудові права та обов'язки працівників і роботодавця; б) режим робочого часу; в) порядок застосування заходів заохочення; г) порядок притягнення працівників до відповідальності.

Внутрішній трудовий розпорядок та дисципліну праці не можна розглядати у відриві одне від одного. Без забезпечення належного порядку праці відсутня дисципліна праці і порушується сам процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього трудового розпорядку обов'язкові для всіх осіб, що перебувають у трудових відносинах, як для працівників, так і для роботодавців. Внутрішній трудовий розпорядок рівною мірою обов'язковий для штатних і позаштатних працівників, сумісників і тих, хто зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Сутність внутрішнього трудового розпорядку в тому і полягає, аби забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність людей у процесі праці неухильному дотриманню встановленого порядку праці..

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання.

Зокрема, «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:

1) обов'язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.);

2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).(ст. 139)

Обов'язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.(ст. 141)