Глава 11

ПРОЦЕДУРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ:

ФАСИЛИТАЦИЯ И МЕДИАЦИЯ

Вот моргает мне, гляжу, председатель:

Мол, скажи свое рабочее слово!

Выхожу я, и не дробно, как дятел,

А неспешно говорю и сурово:

«Израильская, — говорю, — военщина

Известна всему свету!

Как мать, — говорю, — и как женщина

Требую их к ответу!»

Л. Галич. О том, как Клим Петрович выступал на митинге в защиту мира

11.1. Понятие фасилитации, групповая эффектив­ность

11.2. Этапы фасилитации. Мозговая атака

11.3. Понятие медиации

11.4. Стадии процесса медиации

В процессе работы организации мы постоянно сталкиваемся с проблемой: каким образом лучше орга­низовать мероприятие, чтобы облегчить достижение того или иного результата? Корни такой проблемы кроются в решении целого ряда процедурных вопро­сов, таких как учет и интерпретация мнения каждого участника, составление сценария действий на каком-либо мероприятии, умение принять решение в ограни­ченные сроки, возможность обойти конфликты в ходе обмена мнениями и найти оптимальный режим всех согласований.

11.1. Понятие фасилитации

На помощь приходит широко распространенная на Западе, но менее известная в России процедура фаси­литации. В принципе фасилитация — это не что иное, как эффективная технология решения проблем груп­повой работы.

В узком смысле фасилитация — это предложение разных процедур, игровых ситуаций, в процессе которых клиенты делают выводы. Фасилитатор задает процедуру, которая дает участникам возможность по­нять проблему и ее очевидность и отрабатывает какие-то навыки. Например, группе дается задание постро­ить из фиксированного набора вещей нечто с целью более досконально отследить командную работу и ра­боту лидера.

Фасилитация представляет собой процесс, где спе­циалист (фасилитатор), приемлемый для всех членов группы, нейтральный и не имеющий права принимать решение, помогает группе улучшить способы иденти­фикации проблем и принятия решений за счет органи­зации конструктивной совместной деятельности [6, с. 182]. Фасилитация постепенно вытесняет такие ши­роко практикуемые, но недостаточно результативные способы решения проблем, как дискуссия, обмен мне­ниями, административное решение, волевой приказ.

Установлено, что возникновение феномена фасилитации зависит от характера выполняемых челове­ком задач. Присутствие наблюдателя положительно влияет на количественные характеристики деятельно­сти и отрицательно на качественные, соответственно повышая результативность относительно простых ви­дов деятельности и затрудняя выполнение трудных действий и решение сложных задач. Выявлена также зависимость фасилитации от пола, возраста, статуса, других характеристик субъекта, а также от его отно­шения к присутствующим [6].

Различают базовую фасилитацию, когда процес­сом управляет фасилитатор, предлагает группе наибо­лее эффективные, с его точки зрения, приемы работы и развивающую фасилитацию, когда члены группы сами ведут процесс обсуждения и принятия решений, а фасилитатор лишь корректирует его, подсказывая, как быстрее или конструктивнее решить проблему. Разница заключается в том, что в первом случае фаси­литатор сам делает нечто для группы, а во втором — скорее обучает группу выполнению аналогичной зада­чи собственными силами.

Итак, независимо от вида, фасилитация — это всегда процесс, проходящий внутри некой группы людей. Во внимание принимаются все формы и способы взаимодействия внутри группы: как члены группы коммуницируют друг с другом, как находят общее понима­ние проблем, как принимают решения и разрешают конфликты. И наблюдая за этим процессом со сторо­ны, фасилитатор повышает групповую эффектив­ность прежде всего за счет улучшения процесса сов­местной работы, а именно, за счет согласования пра­вил группового общения и действия и обучения членов группы способам более эффективного поведения.

Решая эту задачу, фасилитатор должен четко пред­ставлять себе, из каких элементов складывается груп­повая эффективность и как эти элементы взаимодей­ствуют между собой.

Групповая эффективность

Остановимся на модели групповой эффективности, предложенной А.Н. Чумиковым. Ее составляют, и со­ответственно определяют, три крупных блока: группо­вого процесса, групповой структуры и организацион­ного контекста (рис. 11.1).

Групповой процесс. В первую очередь этот блок связан с коммуникацией и принятием решений. Целе­вой вопрос здесь: «Как происходят действия и что сде­лать, чтобы это было эффективно?»

Во-первых, проблема решается последовательно. Это очевидно лишь теоретически, а на практике в ходе решения многие группы непоследовательны. И второе правило: «В один и тот же промежуток времени члены группы сосредоточиваются на одном и том же этапе группового процесса». Если одни члены группы будут вести разговор о причинах проблемы, а другие — предлагать варианты ее решения, процесс неизбежно «забуксует», решения приняты не будут.

При налаживании процесса принятия решений це­лесообразно ответить на следующие вопросы:

• Кто будет участвовать в решении проблемы?

• Когда следует вовлекать участников в решение проблемы?

• Каким образом будет приниматься решение в груп­пе?

• Наконец, в решение каких проблем будут вовлече­ны участники группы?

Групповой процесс (формы и способы взаимодействия внутри группы) • проблема решается последовательно • в один и тот же промежуток времени члены группы сосредотачиваются на одном и том же этапе группо­вого процесса Групповая структура • ясные цели работы • мотивированные задания • оптимальное количество • четкое распределение ролей • достаточное время • групповая культура (принципы и ценности, которых все придерживаются) • групповые нормы (как можно и как нельзя себя вести) Организационный контекст • миссия и видение • организационная культура • вознаграждение • обратная связь • тренинги и консультации • технологические и материальные ресурсы • размещение

Рис. 11.1. Составляющие групповой эффективности

Групповая структура представляет второй блок модели групповой эффективности. Группа выделяется в структуре большой организации, известны ее участ­ники, перечень в опросов /заданий, за которые они от­вечают, и их полномочия. При работе с группой необ­ходимо иметь в виду следующие особенности группо­вой структуры.

• ясные цели и мотивированные задания;

• оптимальное количество (относится как к количе­ству участников, так и к обязательному набору зна­ний и навыков);

• групповая культура (набор принципов и ценнос­тей, разделяемых всеми членами группы) и группо­вые нормы поведения;

Организационный контекст включает в себя знание членами группы миссии и видения организации, их при­верженность и включенность в организационную куль­туру, известность процедур вознаграждения, обратной связи, возможность проведения тренингов и консульта­ций, обеспечение технологическими и материальными ресурсами и размещение/местонахождение.

Для достижения целей фасилитации часто использу­ются игровые методы. В зависимости от ситуации приме­нения игровые методы можно разделить на три группы.

1) Разогревающие игры: к ним относятся первые три игры представленные ниже. Они направлены на вовлечение группы/коллектива в игровую ситуацию, которая в свою очередь улучшает коммуникации и по­могает раскрепощению коллектива.

2) Базовая группа игр используется для аналитики, формулирования выводов и рекомендаций на будущее.

3) Поддерживающие игры помогают психологичес­ки и физически отдохнуть, направлены на закрепле­ние более важных и ранее изученных проблем.

ИГРЫ
Разогревающие вовлечение участников, раскрепощение, улучшение коммуникации.	Базовые игры рефлексия, анализ, формулирование выводов, подготовка рекомендаций на будущее.	Поддерживающие психологическая разгрузка, физкультминутка, закрепление или развитие базовой игры.

Характерные особенности игр: открытость, инновационность, рефлексивность, самопрограммируемость, использование эффекта «синергии», получае­мой в результате применения технологий групповой работы.