19. Правовое регулирование зп.

З.п. как правовая категория - вознаграждение за труд в завис-ти от квалификации работника, сложности, кол-ва, ка­ч-ва и условий выполняемой работы, а также компенс. выплаты (доплаты и надбавки компенс. характера) и стимул. выплаты (доплаты и надбавки стимулир.характера, премии, поощрительные выплаты) - ст. 129 ТК.

Правовое регулировании ЗП осуществляется на нескольких уровнях:

1.Международное регулирование з/платы: Конвенция МОТ (1949) №95 «Относительно защиты з/платы» – дает понятие ЗП как «вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящихся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны, либо должны быть оказаны». Конвенция МОТ (1951) №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» запрещает дискриминацию. Мат. ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Согласно ст.23 Всеобщей декларации прав человека каждый имеет право на равную оплату за равный труд и справедливое и удовлетворительное вознаграждение. В соответствии с п.1 ст.4 Европейской социальной хартии работники имеют право на вознаграждение, достаточное для обеспечения им и их семьям достойного уровня жизни (+рекомендации МОТ №135 «Об установлении минимальной з/платы с особым учетом развивающихся стран», Конвенция МОТ (1970) «Об установлении минимальной з/платы») и мн. др.

В России применяются два метода правового регулирования з.п.: .гос. регулирование, договорное регулирование. Договорное регулирование з.п.подразделяется на две разновидности:

1) коллективно-договорное, 2) индивидуально-договорное,

2.Правовое регулирование, осуществляемое на гос. уровне: гос-во закрепляет гл. принципы: при установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата; размер оплаты труда не должен зависеть от пола, расы, нац-ти, происхождения, полит.убеждений, должностного положения, места жительства и проч. обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 ТК РФ). Вознаграждение за труд не должно быть ниже МРОТ. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп (ст. 144 ТК). Государственное регулирование оплаты труда закрепляется на уровне Конституции РФ, ФЗ и иных НПА. ТК РФ закрепляет основные положения, касающиеся оплаты труда и з/платы. Гос-во не ограничивает максимальный размер з/платы. Гос-во также в ТК РФ определяет меры по защите ЗП: обязанность работодателя выплачивать з/плату не реже, чем через каждые ½ месяца (ст.136); установление ограничений по общему размеру удержаний из з/платы – не более 20% (ст.138); и др.

3. Регулирование ЗП на уровне субъектов РФ. Органы гос.власти S принимают законы и др НПА, по ??, не отнесенным к компетенции РФ (ст.6 ТК). При этом более высокий уровень прав и гарантий, предоставляемых работникам, по сравнению с установленным РФ, обеспечивается за счет бюджета соответствующего S. Законы субъектов РФ не должны противоречить фед. законодательству и Конс. РФ.

4. Коллективно-договорное регулирование ЗП осуществляется на нескольких уровнях:

на фед. уровне – путем заключения Генерального соглашения; на уровне двух и более S РФ – путем заключения межрегионального соглашения; на уровне S - путем заключения регионального соглашения; на территории МО – путем территориального соглашения; на локальном уровне – путем заключения КД. Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

5. Уровень организаций (локальный). На уровне организации в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных НА решаются ?? форм, систем и размеров оплаты труда, меры поощрения, компенсаций и доплат, устанавливается механизм оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции.

6. Индивид.-договорное регулирование. между работником и работодателем не только при заключении ТД, но и в течение действия труд. отношений (например, при переводе на другую работу, при изменении существенных условий труда, при установлении совмещения профессий или должностей и др.).

В некоторых случаях ТД становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

а) в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

б) ТД заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджета);

в)ТД заключается с работодателем — физ. лицом;

г) ТД заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то, что в большинстве случаев работники при заключении ТД не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в ТД.

В форме з.п. оплачивается только труд лиц, работающих по ТД. З.п. является обязат. условием ТД; ее выплата — юр. обязанность работодателя. З.п. - это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как это имеет место в гражд.-правовых договорах.

ЗП по своему составу делится на следующие элементы:

- Основная з.п. - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает: оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализ.продукцию (работы, услуги); компенс. доплаты; стимул. выплаты и надбавки. Основная з.п. включает тарифную з.п., а также выплаты и доплаты компенс. и стимулир. характера.;

- Дополнительная з.п. .- выплаты за неотраб. на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с труд. законод-вом. Доп. з.п. включает оплату: отпусков (ежегод. и доп., учеб.); выходных пособий при увольнении работников; льготных часов при укороч. рабочем дне для подростков и инвалидов; спец. перерывов в работе для кормящих матерей; при направлении работников на курсы повышения квалификации; простоев не по вине работника; времени для выполнения гос. обязанностей.;

- Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам фин.-хозяйственной деят-ти предприятия. Они выплачиваются из прибыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании.

Структура з.п. работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:

- постоянной - определяется личным вкладом работника, выплачивается за счет себестоимости (осн. и доп. зп, вознаграждения за результат); Чем выше доля постоянной части, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии.- переменной зависит от результатов работы всего предприятия и выплачивается из прибыли (премии, матер. помощь).

В систему оплаты труда также входят компенс. доплаты и надбавки. Цель - компенсировать неблагопр. воздействие вредных производ. факторов, климат. условий либо доп. нагрузки. В законодательстве недостаточно четко разделяются компенс. доплаты и надбавки и оплата труда в особых условиях или в условиях, отличающихся от нормальных. Так, ст. 129 ТК относит к компенс. доплаты и надбавки, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенс. выплаты. Напр., оплата труда в ноч. время (ст. 154 ТК) может рассматриваться как компенс. доплата, т.к. устанавливается в связи с работой в неблагопр. для челов. организма условиях. В то же время оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) таковой не является. К выплатам компенс. характера относят доплаты:

- повышения ставок з.п. (окладов) за работу с вред. и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- за работу в ночное время; - за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; - за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; и др

Компенс. характер носят выплаты за работу в особых климат. условиях и на территориях, подвергшихся радиоакт. загрязнению, за сверхуроч. работу, за выполнение тяжелых работ. Среди компенс. доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др. Компенс. выплаты, необходимо отличать от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой ден. выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими фед. законами (возмещение расходов, связанных со служебной командировкой).

Компенс. выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда. Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть з.п. от компенсационной в силу того, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенс. характера.

премирование, стимул. доплаты и надбавки- надбавки за стаж непрерывной работы (за выслугу лет); - надбавки к окладам по должности «доцент», «профессор»; - надбавки за сложность или напряженность выполняемой работы; - доплаты за наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с труд. законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП.