2. Анализ организационной структуры предприятия

Организационная структура управления ООО «Аквамарин» представлена на рис. 1.

Директор ООО «Аквамарин» 1

Бухгалтерия

Торговый отдел

Служба обслуживающего персонала

Главный бухгалтер 1	Товаровед 4	Уборщица 1
Бухгалтер 1	Продавцы-консультанты 20	Экспедиторы 3
Кассиры 6

Рис.1 Организационная структура управления ООО «Аквамарин»

Данная структура управления является линейной. Для таких структур характерна жесткая централизация работы. С одной стороны, это улучшает управляемость всей структуры в целом, уменьшается вероятность хищений товарно-материальных ценностей на местах, что тоже играет не последнюю роль в работе торговых организаций.

Но, с другой стороны, является ухудшением гибкости всей структуры, так как для решения даже оперативных вопросов необходимо согласование с высшим руководством.

Штатное расписание представлено в таблице 3.

Таблица 3

Штатное расписание ООО «Аквамарин» на 2011 г.

Отдел	Должность	Количество	Оклад	Итого
	Директор	1	50000	50000
Бухгалтерия	Главный бухгалтер	1	40000	40000
	Бухгалтер	1	35000	35000
	Кассир	6	20000	120000
Торговый персонал	Товаровед	4	25000	100000
	Продавцы-консультанты	20	18000	360000
Обслуживающий персонал	Уборщица	1	10000	10000
	Экспедитор	3	15000	45000
Итого		37		760000

Функциональные обязанности:

Генеральный директор – общее руководство предприятием, организует работы и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений.

Главный бухгалтер – начисление заработной платы, оплата поставок, своевременное начисление налогов и др.

Товаровед – прием товаров и документов, контроль за сбытом и товарным обеспечением.

Продавцы-консультанты – непосредственное взаимодействие с покупателями, помощь в поиске и выборе товара.

Кассиры – ведение кассовых операций, четкое и вежливое обслуживание покупателей.

Существенное влияние на использование трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения рабочей силы на предприятии (таблица 4).

Таблица 4

Показатели движения кадров в ООО «Аквамарин» в 2009-2011 гг.

№ п/п	Показатели	2009	2010	2011	Отклонение в 2011 от
					2009 г	2010 г
1	2	3	4	5	6	7
1	Среднесписочная численность, чел.	32	35	37	5	2
2	в том числе торговый персонал, чел.	21	22	24	3	2
3	Принято на работу, чел	8	9	11	4	2
4	в том числе торгового персонала, чел.	7	8	10	3	2
5	Уволено с работы, чел.	6	7	8	2	1
6	в том числе торгового персонала, чел.	4	6	8	4	2
7	Уволено по причинам текучести, чел.	6	7	8	2	1
8	в том числе рабочих, чел.	2	1	0	4	2
9	Коэффициент приема кадров, всего (стр.3 / стр.1)	0,250	0,257	0,297	0,025	0,017
10	в том числе торгового (стр.4 / стр.2)	0,333	0,363	0,417	0,051	0,047
11	Коэффициент выбытия кадров, всего (стр.5 / стр.1) х 100%	18,8	20	21,6	4,6	3,1
12	в том числе торгового персонала (стр.6 / стр.2) х 100%	28,6	27,3	33,3	4,7	6,0
13	Коэффициент оборота кадров, всего ((стр.3 + стр.5) / стр.1)	0,438	0,457	0,514	0,076	0,057
14	в том числе торгового персонала ((стр.4 + стр.6) / стр.2)	0,524	0,636	0,750	0,226	0,114
15	Коэффициент текучести кадров, всего (стр.7 / стр.1) х 100%	18,8	20,0	21,6	2,8	1,6

Анализ расчетов, представленных в таблице 4, показывает, что в характере движения кадров в рассматриваемом периоде наблюдается неустойчивая динамика. В 2011 году среднесписочная численность работников предприятия увеличилась на 5 человек по сравнению с 2009 годом и на 2 человека по сравнению с 2010 годом, в связи с увеличением торговых площадей и ассортимента товаров. Основной прирост пришелся на долю торгового персонала, непосредственных продавцов основной продукции предприятия. Однако негативным моментом является тот факт, что темпы роста численности принятых и уволенных работников в рассматриваемом периоде практически совпадают, что негативно сказывается на естественном восполнении трудового коллектива предприятия и стабильности его кадров. Об этом также свидетельствуют высокие значения коэффициента оборота кадров (в 2009 году – 0,438; в 2010 году – 0,457; в 2011 году – 0,514), особенно торгового персонала, что отрицательно влияет на постоянство и слаженность работы трудового коллектива. Значение коэффициента текучести кадров составило: в 2009 году – 18,8%; в 2010 году – 20,0%; в 2011 году – 22,6%.

Причинами высокой текучести кадров могут являются: повышенная подвижность кадрового состава; нарушение стабилизации коллектива, замедление процесса адаптации его сотрудников; ухудшение качественного состава персонала; ухудшение психологического климата трудового коллектива; неудовлетворенность трудом; снижение заинтересованности работников в труде и т.д.

Следствием вышеперечисленных причин является снижение производительности труда работников предприятия. Недополученный объем реализованной продукции по причинам текучести кадров предприятия можно рассчитать по формуле:

,

где Ч _пр – численность принятых рабочих, чел.;

Ч _ув – численность рабочих, уволенных по причине текучести, чел.;

10 – число дней перед увольнением и после приема на работу, дни;

В _дн – средняя дневная выработка рабочего, руб.;

0,5 – коэффициент, учитывающий неполную выработку рабочего.

Недополученный объем реализованной продукции в каждом году анализируемого периода:

В 2009 году: руб.;

В 2010 году: руб.;

В 2011 году: руб.

Проведенные расчеты показывают, что в результате высокой текучести рабочего состава персонала в период с 2009 по 2011 год общая величина недополученного объема реализованной продукции составила 996 тыс. руб. Таким образом, снижение текучести кадров является значительным резервом увеличения объема производства и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.