Тема 3. Кадровая служба и кадровая политика предприятия.

Кадровая служба (КС) - совокупность специальных подразделений в сфере управления предприятием призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Экономически целесообразно выделять специалиста по УП на предприятии при численности сотрудников 70-100 человек.

Варианты расположения КС в ОСУ в зависимости от степени развития и особенностей организации и отношения руководства к кадровой составляющей.

1. структурная подчиненность КС руководителю по администрированию

Особенность - сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. КС рассматривается в роли штабного подразделения с консультативными полномочиями.

Структурное подчинение кадровой службы в качестве отдела общему руководству организации, + Близость ко всем сферам руководства, - нарушение единоначалия

Подчиненность КС в качестве кадрового органа высшему руково дству. Приемлем на начальных этапах развития организации когда первый руководитель пытается поднять роль и статус кадровой службы хотя уровень заместителя еще не готов к восприятию кадровой службы как равнозначного подразделения.

Организационное включение КС в руководство организации рассматривается как равнозначное подразделение среди остальных систем управления.

Кадровая политика - совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей организации.

Должна отвечать на следующие вопросы:

1. сколько работник ов, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. каким образом необходимо привлекать нужный и сократить имеющийся персонал без нанесения социального ущерба?

3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ?

5. каких затрат потребует запланированное мероприятие?

Типы КП:

1) Первый принцип отражает уровень осознания руководством необходимости

планомерной работы в области УП.

1.1. пассивная - ситуация в которой руководство не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Работа ведется в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации которые стремятся погасить любыми средствами часто не пытаясь понять причины возникновения и возможные последствия

1.2. реактивная - при ее осуществлении стремятся контролировать факторы свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций с кадрами и причинам их возникновения. К таким факторам относят: отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду, недостаток высоко квалифицированной рабочей силы. Администрация принимает меры по устранению негативных факторов и причины приведшие к возникновению этих ситуаций. КС как правило обладают средствами для выявления этих причин и принятия мер. Однако при такой КП не осуществляется прогноз возникновения кадровых проблем на среднесрочный период.

1.3. превентивная - руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной, среднесрочной перспективе, однако, КС не располагает средствами для влияния на эти ситуации.

1.4. активная - предполагает не только прогнозирования, но и наличие средств для воздействия на них. КС способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствие с изменением факторов внешней и внутренней среды.

2. Второй принцип показывает открытость к внешней и внутренней среде среде

2.1. закрытая - организация ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа работающих в организации. Характерна для компаний ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадров.

2.2. открытая - при наборе кадров организация обращается к источникам существующих на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любой уровень если он обладает соответствующей квалификацией даже без учета работы в организациях данной отрасли. Характерна для организаций ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Кадровый процесс	типы политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	ситуация высшей конкуренции на рынке труда, более широкие возможности выбора	ситуация дефицита рабочей силы, низкие затраты на привлечение персонала
адаптация персонала	возможность быстрого включения в коллектив и внедрении новых для организации подходов, но также опасность возникновение межличностных конфликтов	эффективная адаптация без длительного периода
обучение и развитие персонала	проводится во внешних центрах и больше способствует заимствованию нового	проводится во внутренних корпоративных учебных центрах, что способствует формированию общих взглядов и дает возможность целенаправленно повышать квалификацию
продвижение персонала	затруднена возможность карьерного роста, так как преобладает тенденция привлечения персонала из внешних источников	предпочтения при назначение всегда отдается сотрудникам компании, у работников появляется возможность для служебного роста, решается проблема занятости собственных кадров
мотивация и стимулирование персонала	предпочтение отдается материальным методам стимулирования	предпочтение отдается потребности в безопасности соц. отношений и стабильности

Кадровое планирование и методы расчета потребности в персонале.

Кадровое планирование - процесс обеспечения потребностей организации персоналом, соответствующей квалификации в необходимом количестве, в определенном временном периоде.

Цель кадрового планирования - определяет: когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется организовать работников для решения ее задач.

Создание плана организационно-технических мероприятий по сути является процессом планирования человеческих ресурсов.

Кадровое планирование включает в себя:

1. прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям

2. изучение рынка труда в отрасли или регионе (интересующего элемента) и разработка мероприятий по его освоению

(карьеры, кадры, упр. персоналом)

3. анализ системы рабочих мест организации

4. разработка программ и мероприятий по развитию персонала

Стадии процесса кадрового планирования:

1. определение воздействия организационных целей на подразделения организации

2. определение будущих потребностей в персонале

3. учет имеющегося состава кадров организации и определение дополнительных потребностей в кадрах

4. разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале связанного с изменениями численности

Распределение ответственности при планировании

отдел кадров	линейный инженер
формирует цели планирования, участвует в выработке стратегии в области УП	формирует потребности для подразделений
разрабатывает форматы планов	обсуждает информацию для планирования с работниками КС
	согласование планов по персоналу с планом подразделения
анализирует информацию о потребности в персонале	осуществляет контроль за реализацией планов по развитию персонала
реализует планы УП

Логичная схема планирования и обеспечения потребности в персонале:

Штатное расписание - должностной и численный состав с указанием з/п. Оно составляется на общем бланке организации и содержит перечень должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном ф онде оплаты труда. Подписывается руководителем организации, заверяется гербовой печатью.

Методы расчета численности персонала: