Гумманистический
управление человеческими ресурсами (середина 70-х годов США) - рассматривает человеческий ресурс как такой же важный ресурс как и другие участвующие в производственном процессе. Организация в процессе своего развития может либо накапливать либо сокращать этот вид ресурса в зависимости от выбранной стратегии управления. Важнейшая функция УП - развитие персонала
«Человеческого капитала» (Шульц 1979, Беккер 1992) - «имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации». «Инвестиции в человеческий капитал».
Гумманистический подход к УП подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, который позволили бы работнику снизить степень отчуждения результатов своего труда от результатов труда других работников и способствовать органичности совпадения личных целей работника в процессе труда с целями задачами организации в которой он работает.
Методы УП - способы воздействия на поведение УП.
экономические (заинтересовывающие)
премирование
участие в прибылях
бонусы
дополнительные льготы
надбавки
компенсационные выплаты
единовременные выплаты
социально-психологические (заинтересовывающие)
моральное стимулирование
участие в управлении
отношение руководства
формальное и неформальное общение
социальное развитие
профессиональная карьера и рост
формирование корпоративного духа
эстетика условий труда
административные (директивная)
применение положений трудового кодекса РФ
издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов
аттестация работников
составление должностных инструкций
наблюдение за соблюдений правил внутреннего распорядка
выговоры
штрафы
Тема 2. Понятие и структура персонала
Персонал
организации - совокупность физических
лиц р
аботающих
по найму и состоящих в трудовых
взаимоотношениях с работодателем
оформленных трудовым контрактом или
договором.
Структура персонала:
По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребностей группируется по профессиям, специальностям, квалификации.
Профессия - род деятельности человека владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков позволяющих выполнять определенный вид работы.
Специальность - комплекс знаний в рамках той или иной профессии
Квалификация - степень и уровень подготовки работника, которые характеризуют сложность выполняемого им конкретного вида работы. Обычно устанавливается в виде разряда или категорий.
Трудовой потенциал и его характеристики:
Трудовой потенциал предприятия - совокупная трудовая деятельность его коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочного состава предприятия исходя их их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний, и профессиональных квалификационных навыков. Параметры трудового потенциала делятся на две группы характеристик:
количественная
численность промышленно производственного персонала и персонала не промышленных подразделений
структура персонала: половозростная, стаж работы, семейная, образовательная
качественная