3. Характеристика власти, основанной на вознаграждении. Формы вознаграждений

Власть, основанная на вознаграждении — один из самых давних и зачастую самых эффективных способов влияния на людей. Этот способ влияния на людей вызывает положительную реакцию у подчиненного.

Следует учитывать, что потребности у разных людей различны — то, что одному представляется ценным вознаграждением, другому может не показаться таковым. Лишь в том случае, если вознаграждение соответствует индивидуальным потребностям, оно будет иметь мотивирующее значение, а властное влияние достигнет цели.

Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Политика вознаграждения

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Многие российские предприятия были вынуждены прибегнуть в начале 1990-х годов к «стратегии выживания», согласно которой на вознаграждение работников тратятся лишь средства, остающиеся после покрытия всех остальных издержек и сохранения планируемой прибыли. При такой стратегии цель контроля за издержками на рабочую силу доминирует над остальными целями системы вознаграждения. Параллельно со «стратегией выживания» в современной российской экономике можно наблюдать принципиально другой подход к вознаграждению сотрудников: некоторые организации расходуют практически все зарабатываемые ими средства (после покрытия текущих расходов) на заработную плату, игнорируя инвестиции, профессиональное обучение, создание резервов, т. е. решают прежде всего задачу привлечения и удержания персонала.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждений работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстроменяющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Основные формы вознаграждения персонала, применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой:

МАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ:

Заработная плата.

Бонусы (от лат. bonus — добрый, хороший) — дополнительное вознаграждение, поощрение, надбавка к выплате, премия.

Участие в прибылях.

Планы дополнительных выплат.

Отсроченные платежи.

Участие в акционерном капитале.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ:

Машины компании - Субсидии на питание - Помощь в оплате расходов на образование - Стипендиальные программы - Членство в клубах (спортивных, социальных и др.) - Консультативные службы - Членство в профессиональных организациях - Оплата транспортных расходов - Скидки на покупку товаров фирмы - Помощь в обучении - Ассоциации получения кредитов - Загородные поездки и пикники - Медицинские обследования - Соревнования работников

Страхование жизни - Страхование жизни иждивенцев - Страхование от несчастных случаев - Медицинское и стоматологическое обслуживание - Оплата нетрудоспособности - Иные оплаченные невыходы на работу - Пенсии – Отпуск - Выходные дни.

Все применяемые системы дополнительного вознаграждения в основном можно подразделить на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за выслугу лет, либо только за заслуги.

В целом же среди благ, которыми могут воспользоваться работники лучших компаний, в разных сочетаниях присутствуют оплата медстраховки, детский сад в офисе, офисный фитнес-центр или частичная оплата членства в спортивном клубе, возможность работать по гибкому графику. Современный фитнес-центр – это оснащённый и оборудованный тренажёрный зал, широкая кардио-зона, в которой представлено достаточное количество исправного оборудования и на все ваши вопросы может ответить кардио-тренер.