3. Проектирование трудовых процессов. Принципы и критерии оптимизации приемов и методов труда

Метод труда – способ выполнения производственного задания, характеризующийся совокупностью определенных трудовых приемов и определенной последовательностью их выполнения.

Способ осуществления процесса труда, выполнения той или иной работы предопределяется технологией. Но успешность трудового процесс, степень его экономичности зависит от применяемых приемов и методов труда. В условиях рыночных отношений конкуренции между предприятиями опыт высокопроизводительного труда чаще всего коммерческая тайна, и ознакомиться с ним практически невозможно. Поэтому проблема совершенствования приемов и методов труда для каждого предприятия приобретает особое значение, тем более что за счет этого фактора можно без существенных материальных и финансовых затрат добиться:

1. Значительного снижения затрат труда и повышения его производительности ( даже при неизменном уровне техники и технологии)

2. Повышения качества продукции и работ, роста квалификации работников за счет освоения ими рациональных методов труда

3. Облегчения труда исполнителей путем исключения из трудового процесса лишних и непроизводительных движений, действий, приемов

4. Повышения содержательности труда.

Этапы внедрения наиболее целесообразных методов труда:

1. Поиск прогрессивных приемов и методов труда

2. Их обобщение и анализ

3. Проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда

1 этап. Поиск прогрессивных приемов может осуществляться

- выявлением на предприятии лучшего исполнителя той или иной конкретной работы. Преимущество этого способа в быстроте его осуществления и минимальных затратах

- выбором нескольких работников, успешно выполняющих одни и те же работы, и сопоставлением их опыта. В этом случае есть возможность определения наиболее эффективных приемов в работе каждого исполнителя . Этот способ эффективнее, но и более трудоемкий.

- получение информации об опыте других предприятий (коммерческая основа и ограниченный масштаб)

При оценке прогрессивности опыта рабочих основными показателями могут быть:

1. Уровень выработки

2. Степень выполнения норм

3. Количество обслуживаемых станков

4. Затраты времени на выполнение операций

2 этап (обобщение и анализ) Рекомендуется использовать метод, получивший в зарубежной практике исследования операций название «Пять почему»: «зачем», «когда», «где», «кем» и «как это делается».

При подтверждении правильности времени и места работ, принятого закрепления за определенным исполнителем приступают к анализу способа выполнения работ. При этом изучают

1) состав и содержание элементов;

2) последовательность их выполнения и возможность сочетания;

3) траекторию движения рук, ног и корпуса (возможность синхронизации движений рук и ног, совмещения движений).

Наряду с этим требуется иногда выбрать оснащение рабочего места или осуществить его перепланировку.

3 этап. При рационализации приемов и методов необходимо:

- установить наиболее оправданный состав и последовательность движений и действий при осуществлении каждой операции, исключить лишние движения и действия

- оптимизировать характеристики выполнения движений и др. элементов

- предусмотреть максимальное использование времени работы оборудования в автоматическом режиме для параллельного выполнения ручных работ

- обеспечить такую планировку рабочего места, которая позволила бы исключить движения, не требуемые технологией, обеспечила бы рабочему удобную рабочую позу, облегчала бы труд

Принципы оптимизации (совершенствования) трудовых приёмов

1) принцип максимального совмещения движений (принцип параллельности);

2) принцип минимизации числа движений – предполагает исключение из трудового процесса всех лишних и непроизводительных движений (наклоны, повороты корпуса, приседания, пригибания, ходьба);

3) принцип непрерывности движений - каждый последующий элемент трудового процесса должен естественно продолжать предшествующие элементы трудового процесса;

4) принцип минимизации траектории трудовых движений.

Критерии оптимальности приёмов труда

1. При заданной планировке и оснащённости рабочего места критерием является длительность выполнения, так как при прочих равных условиях минимальному по длительности приёму соответствуют минимальные затраты.

2. Если при оптимизации трудовых приёмов определяются не только состав действий и движений, их последовательность и сочетание, но и наиболее эффективное оснащение рабочего места, то варианты приёмов труда должны сравниваться по суммарным затратам труда на единицу продукции.

Тема 8. Организация оплаты труда на предприятии

Вопросы темы

1. Понятие и элементы организации оплаты труда. Различия между понятиями «оплата труда» и «заработная плата».

2. Основные требования, предъявляемые к организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Функции заработной платы.

4. Структура дохода сотрудника предприятия.

5. Тарифная система оплаты труда рабочих.

1 вопрос. Понятие и элементы организации оплаты труда. Различия между понятиями «оплата труда» и «заработная плата».

Под организацией оплаты труда понимается её построение, обеспечивающее взаимосвязь количества, качества и результатов труда с размерами его оплаты путём использования элементов организации оплаты труда: нормирования труда, форм и систем заработной платы, тарифной системы оплаты труда.

Порядок организации оплаты труда на отдельно взятом пред­приятии (организации) определен Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), вступившим в силу с 1 февраля 2002 г.

Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов как «оплата труда» и «заработная плата».

Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми ак­тами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, коли­чества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусмат­ривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использова­ния и документального оформления рабочего времени, используе­мые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

Непосредственно оплата труда, общие уровни заработной пла­ты и отдельные выплаты устанавливаются следующими норматив­ными документами (ст. 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета,— соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финан­сированием (бюджетное финансирование и доходы от предприни­мательской деятельности) — законами, иными нормативными пра­вовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, ло­кальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций — коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак­тами организаций, трудовыми договорами.

Согласно статье 130 ТК РФ государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

- величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федера­ции;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а также размеров налогообложения доходов от за­работной платы (регулируется гл. 23 части второй НК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

- обеспечение получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллектив­ных договоров, соглашений;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласо­ванию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности).

Размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). При этом следует обратить внимание, что ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной зара­ботной плате в размере не ниже прожиточного минимума (ст. 421 ТК РФ).

2 вопрос. Основные требования, предъявляемые к организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Функции заработной платы.

В условиях рыночной экономики с организацией оплаты труда связано решение двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.

2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Требования по организации оплаты труда

1. Обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции.

2. Гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

3. Повышение материальной заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резерва эффективности своего труда.

4. Устранение случаев уравнительности.

5. Улучшение соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально квалификационных групп с учётом его точности выполнения работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда.

Функции заработной платы

1. Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей самого работника и его семьи.

2. Стимулирующая – проявляется в установлении количественной зависимости между размерами заработной платы и количеством, качеством и результатами труда работников.

3. Регулирующая - заработная плата, с одной стороны, оказывает влияние на платёжеспособный спрос населения, а через него - на объём и структуру производимой продукции; с другой стороны, выступает как составная часть издержек работодателя на рабочую силу и влияет на её спрос и предложение.

4. Учётно-производственная функция - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

3 вопрос. Методы планирования средств на оплату труда

1. Укрупненный метод – реализуется путем умножения средств на оплату труда путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию.

2. Детальный расчет средств на оплату труда – предполагает подробный расчет фонда прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок и оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих предусмотренных законодательством выплат. Пример использования данного метода представлен на слайде.

3. Формирование фонда основной заработной платы отдельно от поощрительного фонда, зависящего от прибыли предприятия.

4. Нормативный метод планирования.

5. Остаточный метод, согласно которому фонд оплаты труда образуется как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы и оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами, выплаченными денежными средствами.

6. Расчет фонда оплаты труда по типу «плавающих окладов».

4 вопрос. Структура дохода сотрудника предприятия.

Доходы сотрудников предприятия включают:

- заработную плату;

- социальные выплаты (частичную или полную оплату расходов работников по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.)

- дивиденды по акциям предприятия.

Основной частью дохода нёмного персонала является зарплата, которая включает следующие элементы:

• Оплата по тарифным ставкам и окладам.

• Доплаты за условия труда и компенсации:

• За характеристики производственной среды (за тяжесть вредность).

• За сменность (работа в ночное время)

• За степень занятости в течении смены (многостаночники)

• Надбавки.

• За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной)

• За личный вклад в повышении эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения.

• За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

• Премии.

• За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

• По итогам работы за год (13 зарплата).

• Из фонда руководителя подразделения.

• Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения

• За активное участие в освоении новых технических и организаторских предложений.

Назначение доплат заключается в возмещении дополнительных затрат рабочей силы возникающих из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника, а надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.