4. Параметры и особенности организационной культуры

Основными параметрами организационной культуры являются:

1. отношение членов организации к новому, к переменам;

2. приятие или неприятие ими делового риска;

3. ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;

4. степень централизации принятия решений;

5. социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;

6. степень формализации и регламентированности деятельности, подчине­ние ее планам, правилам и процедурам;

7. соотношение коллективизма и индивидуализма;

8. отношение к женщинам и слабым;

9)характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость, или конформизм, лояльность);

10. стиль руководства;

11. ориентация людей на сотрудничество или соперничество;

12. источник власти;

13. принципы оценки и вознаграждения и пр.

У. Харрис и Р. Морен предлагают следующие параметры организационной культуры:

1) осознание себя и своего места в организации (ориентация на сотрудничество или индивидуализм; открытость или скрытность);

2) способы коммуникации (устная, письменная, невербальная, жаргон, телефонное право);

3) внешний вид сотрудников (униформа, знаки различия, опрятность);

4) привычки и традиции в области питания (блюда, кухня, организация, распорядок);

5) взаимоотношения между людьми (в зависимости от возраста, статуса, власти);

6) ценности (набор ориентиров и ожиданий);

7) верования (во что-либо или в кого-либо), отношение к окружающим, религиозность и пр.;

8) трудовая этика и мотивация (отношение к работе и своим обязанностям, оценка и вознаграждение персонала, основы карьеры);

9) процесс развития и обучения (степень концептуальности, религиозность);

10) отношение к использованию времени.

Г. Хофстид сформулировал 5 параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

1) по дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к про­блеме неравенства людей, его допустимой степенью;

2) по роли индивидуалистского начала (ИН), характеризу­ющегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку;

3) по степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, рели­гии (любая религия способствует терпимости к неопределенно­сти) и пр.;

4) по степени ориентированности на будущее (ОБ). Органи­зация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.;

5) по уровню мужественности (МУ), выражающемуся в харак­тере распределения под влиянием культурных традиций соци­альных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей  мужественная, со слабым  женственная. В мужествен­ных культурах доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым. Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (в – высокая; с – средняя; н – низкая).

Страна	ДВ	ИН	НН	ОБ	МУ
США	н	в	н	н	в
Германия	н	в	с	с	в
Япония	с	с	в	в	в
Франция	в	в	в	с	с
Россия	в	с	в	н	н
Китай	в	н	с	в	с

Модель организационной культуры Квинна-Рорбаха содержит три основных группы параметров:

1) интеграция - дифференциация;

2) направленность интересов (организационный фокус) – вовне или вовнутрь;

3) направленность на средства инструменты или результаты показатели.

Модель организационной культуры Лэйн и Дистефано содержит следующие параметры:

1) отношение человека к природе;

2) ориентация во времени;

3) представления о природе человека (что собой представляют люди - хорошие они или плохие, можно ли изменить человека и пр., что обусловливает методы контроля, стили руководства и пр.);

4) отношения между людьми;

5) ориентация на деятельность;

6) ориентация в пространстве.

Модель культуры Клукхольма-Стродбека образуют следующие параметры:

1) взаимоотношение субъекта (в данном случае - организации) с внешней средой (порабощен-ность, гармония, доминирование);

2) ориентация во времени (на прошлое, настоящее, будущее);

3) оценка природы человека (добро, зло, среднее);

4) ориентация жизнедеятельности (на активные действия, на пассивное существование, на кон­троль);

5) ответственность (персональная, коллективная, иерархическая);

6) рабочее пространство (открытое, закрытое, смешанное).

Выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образуют спо­собы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен фило­софией фирмы;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, 'существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мир­но существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности  предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.