220. Чинники ефективності діяльності організації.

Кожна автономна самоврядна орг у сфері економіки, щоб вижити в конкур середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари й послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшув їхню якість, урізноманітнювати асортимент, скорочув витрати виробн на од продукції, збільшув вихід продукції з од матер-сиров ресурсів, зрештою, — мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.

Ця вигода (ек ефективність виробн) може мати різні прояви — скорочення виробн витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, про­дуктивності праці тощо.

Принцип ек доцільності, вигоди має панувати й у сфері управл орг, зокрема в МП.

Кожне управл рішення має передбачати розв’язання конкр проблемної сит, одержання заздалегідь визначеного результату.

Ефективність МП слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складники ефективності МП (ек, орг і соц) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організац ефективності.

Це пояснюється тим, що управл рішення насамперед трансформуються в конкретні організац заходи. Завдяки чіткій орг виробн та праці +кращому використ всіх виробн ресурсів, поліпшуються ек показники діяльності підпр. Цим ств кращі фін можлив для підвищ якості трудового життя персоналу (зрост труд доходів, поліпш умов праці), що є проявом соц ефективності МП. А якщо матеріальні, організац, соц-психолог, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпш, то це обов’язково віддзеркалюється на подальг зростанні і організаційної, і економічної ефективності МП.

Взаємозв’язок складників ефективності МП :

На ефективність діяльності організації справляють свій вплив різні чинники — внутрішні і зовнішні, об’єктивні і суб’єктивні.

Однак усе залежить від людського чинника, від рівня конкурентоспроможності персоналу в цілому, від професіоналізму вищого менеджменту, його вміння долати вплив негативних зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ре­сурси, у першу чергу людські. Основні чинники:

1) Розвиток людських ресурсів

2) Розвиток ринку збуту

3) Створення нового продукту та послуг

4) Зміцнення фінансової структури

5) Наголос на нових продуктах

6) Нова технологія

7) Інтенсифікація науково-дослідних і проектно-конст­рукторських робіт

8) Стабілізація трудових відносин

9) Підтримка інших (дружніх) компаній

10)Спрощення організаційної структури

11) Просування на зовнішні ринки.

221. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.

Під матер мотивацією розумують прагнення достат­ку, певного рівня добробуту, матер стандарту життя. Праг­нення людини до поліпш свого добробуту обумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і кількості, якості та результативності праці.

Провідна роль у матер мотивації трудової діяльності належить З/П як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати, як і доходів у цілому, і мотивації трудової діяльності склад­ний і суперечливий.

Матер мотивацію труд діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроек чинників:

а) рівня заробітної плати та її динаміки - рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак — і силу мотивації.

Вплив високої з/п на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий:

1) більш високий рівень заробітної плати (у порівнянні з середньоринковим її значенням) сприяє зниженню плинності кад­рів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За умови зниження плинності персоналу роботодавець має змогу скоротити витрати на наймання та навчання персоналу, спрямувати вивільнені кошти на розвиток виробництва, що у свою чергу забезпечує підвищення конкурентоспроможності продукції.

2) проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найпідготовленіших, найдосвідченіших, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища середнього рівня. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію знову прийнятих на роботу.

3) висока з/п є чинником підвищ старанності, відповідальності, інтенсивності праці. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим та втратити вигідніші умови продажу послуг роб сили.

б) наяв­ності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці - цей зв’язок досягається належною організацією з/п, яка на практиці є організац-ек механізмом оцінки труд внеску найманих працівників і фор­мування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

в) диференціації з/п на підприємстві й у суспільстві загалом - на рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга — до соці несправедливості. В обох випадках рівень мотивації труд діяльності низький. Тому країни з розвинковою ек, починаючи із сер ХХ ст, розпочали акт перегляд політики доходів у напрямі забезпеч більшої соц справедл.

г) структури особистого доходу - очевидним є зв’язок між структурою доходів працюючих та спонуканням їх до праці. З-поміж багатьох форм існув необх продукту провідне місце належить з/п, через яку величина необх продукту, що надходить у розпорядж працівника, пов’язується з його працею. Практика господарюв країн з різним ек устроєм свідчить, що чим більше необхідного продукту розподі поза механізмом виплати з/п, тобто чим менший обсяг необх для життя потреб задовольняється за рах труд внеску, тим (за інших однакових умов) нижча роль з/п як чинника-стимулятора. д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших.

Каталог

1. Абсентеїзм, його прич, наслідки та методи регул.