4. Конфликты: виды, причины, способы управления

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия. Конфликты являются неотъемлемым компонентом человеческой деятельности, поэтому менеджеры должны уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации.

Виды конфликтов могут быть различны. Они классифицируются по следующим признакам:

1) по степени воздействия на эффективность работы - конструктивные (продуктивные, функциональные) и деструктивные (непродуктивные, дисфункциональные);

2) по числу участников - внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой конфликт;

3) по содержанию – эк-е, технологические, социальные, национальные ;

4) по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные;

5) по направленности воздействия – вертикальные, диагональные, горизонтальные;

6) по способу разрешения – антагонистические и компромиссные;

7) по природе возникновения – деловые и личные;

8) по скорости протекания – быстротечные и затяжные.

Каждый вид конфликта характеризуется определенными признаками. В практической сфере они проявляются взаимосвязано.

Причины конфликтов:

1) по источнику проблемы - внутренние и внешние;

2) по основе конфликта – деловые и личностные;

3) по характеру причин - объективные и субъективные;

4) по субъекту (инициатору конфликта) – инициированные руководителем или подчиненным.

В зависимости от типа межличностных отношений причины возникновения конфликтных ситуаций могут быть:

• организационно-управленческие;

• материально-технические;

• правовые;

• финансовые, материальные;

• оценочные;

• коммуникативные;

• социальные, демографические;

• личностные, индивидуально-психологические;

• моральные, нравственные.

В реальной конфликтной ситуации имеет место одновременное сочетание нескольких причин. Чтобы эффективно управлять конфликтами, менеджер должен анализировать их причины, давать им адекватную оценку и принимать решения, направленные на устранение причин конфликта.

Методы управления конфликтами – совокупность приемов (способов) воздействия на конфликт с целью его оптимального разрешения. Различают структурные и межличностные методы:

1. Структурные методы – оказывают воздействие на содержание конфликта, наиболее применимы для конструктивных конфликтов, используются, как правило, для регулирования отношений в группах. Они вкл:

1) разъяснение требований к работе – четкое описание рабочих мест, прав, обязанностей, функций, разъяснение результатов, ожидаемых от работника или рабочей группы, порядка предоставления информации, системы полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур и правил организационного поведения;

2) введение жесткой системы единоначалия – установление жесткой иерархии для определения порядка подчиненности и ответственности, исключения двойственности подчинения, дублирования управления;

3) использование координационных и интеграционных механизмов – упорядочение взаимодействия между исполнителями, установление эффективных взаимосвязей, а также оптимизация процесса принятия решений и коммуникаций;

4) постановка общеорганизационных комплексных целей – ориентация усилий персонала на достижение общих целей, объединение индивидуумов, групп и отделов для совместного комплексного решения проблем организации;

5) совершенствование системы вознаграждений – установление общих оценочных показателей, стимулирование труда по результатам достижений группы или организации в целом;

6) поощрение бесконфликтной работы – использование материальных и нематериальных форм поощрения персонала за отсутствие конфликтов;

7) разрешение с учетом целей конфликтов – выяснение сути конфликта, определение истинных целей его участников, конструктивное обсуждение проблемы для устранения противоречий и нахождения оптимального решения.

2. Межличностные методы – оказывают воздействие на участников конфликта и применяются, для устранения неконструктивных противоречий.

1) уклонение – уход от конфликта, игнорирование спорных вопросов;

2) сглаживание - примирение, конформизм, призывы к солидарности;

3) принуждение – агрессивное поведение, силовое (властное) подавление 1 из сторон;

4) компромисс – частичное удовлетворение интересов сторон на основе взаимных уступок;

5) рациональное решение проблемы – открытое признание противоречий и нахождение взаимоприемлемых решений по их устранению путем открытого обсуждения, например, проведения переговоров.

Специалисты подтверждают эф-ть переговоров, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон без односторонних +. С целью предупреждения неконструктивных конфликтов менеджеру необх-о осущ-ть в организации мероприятия по профилактике конфликтных ситуаций.