4.5 Психологические факторы эффективности управленческого решения

Каким же образом гибкость проявляется на практике? Как пощупать, увидеть и, наконец, услышать пресловутую гибкость, способность что-то менять?

Подавляющее большинство менеджеров, сталкиваясь с трудностями в своей деятельности, предполагают, что предшествующие решения, приведшие к трудностям, оказались недостаточно эффективны и, значит, последующие их решения тоже могут, или даже, скорее всего, будут неэффективны. И вообще обстоятельства сильно огранивают нас, и именно они, в первую очередь, обуславливают нашу неэффективность. С чем же в действительности может быть связана эта неэффективность?

Неэффективность связана:

Во-первых, с объективными факторами ограничения, независящими от нас. То есть, что бы мы ни делали, ни думали, мы не сможем повысить эффективность.

Во-вторых, с ошибками, которые мы допускали в процессе своей деятельности.

В-третьих, с субъективными ограничивающими предположениями и убеждениями:

1. об упомянутых объективных факторах, то есть, о принципиальной возможности достичь желаемого;

2. о необходимости совершать намеченное;

3. о своих способностях к достижению, в том числе безошибочно;

4. об уместности путей и способов достижения цели;

5. об экологичности результата, о невредности последствий для наших ценностей.

Уже сейчас видно, что и объективные ограничения, и представление об ошибках - понятия относительные, ибо могут быть лишь нашими допущениями. Опыт свидетельствует, что чаще всего все наши ограничивающие допущения, предположения и убеждения совсем не имеют оснований в объективной реальности и питаются лишь стереотипами патерналистского воспитания, полунаучного обучения и несовершенством восприятия реальности. То есть, другими словами, какой бы нам не представлялась ситуация, на самом деле все гораздо оптимистичнее. Необходимо всего лишь научиться видеть и использовать эту оптимальность.

Эффективные решения - это решения, которые предоставляют больше возможностей использования существующих ресурсов и достижения большего количества и качества результатов. То есть эффективные решения - это гибкие решения.

Исходя из формулы определения (решение - это процесс и результат сравнения альтернатив и упорядочиванием их по степени соответствия значимому критерию цели), гибкие решения - это те решения, которые предусматривают возможность использования большего количества альтернативных вариантов решения задачи, множество критериев оценки полезности вариантов и эффективности деятельности, а также разнообразие способов формулирования заключений (выводов). Предложенные выше способы переработки убеждений (изначальной информации, данных) представляют собой некоторые из способов получения новой информации, выводов, новых убеждений, более эффективных и гибких. То есть, гибкие убеждения - это позитивные умозаключения об объективных средствах производства, внутренних ресурсах менеджера, о необходимости и возможности достижения действительно желаемого результата. Именно такие убеждения называются ресурсными. Исходя именно из этих посылок, формулируются пресубпозиции нейро-лингвистического программирования. Именно они находятся в основе принципов мышления, самосознания и мировоззрения успешных личностей.

Мы выражаем уверенность в том, что впредь вы сможете легко обнаруживать любые свои или чужие ограничивающие предположения и преобразовывать их в ресурсные убеждения, позитивные ожидания и намерения.

Психология принятия управленческого решения характеризуется рядом психологических закономерностей:

1) для лица, принимающего решения индивидуально: - способность принять решение в трудных условиях (ограниченное время, высокий риск и т.д.);

- ограниченная рациональность (когда субъективные пристрастия ограничивают ход мыслей);

- феномен Ирвина (завышение значимости и вероятности получения желаемого результата, а нежелаемого – занижение);

- аналитический паралич (когда усилия по поиску решения долго концентрируются на определенном этапе);

- ослепление решением (сдвиг с цели решения на средство ее достижения);

- феномен излюбленной альтернативы (когда используется метод, с помощью которого ранее уже были достигнуты положительные результаты).

2) для группового принятия решений:

- «групсинг» (когда у людей в группе деформируется индивидуальное решение и присуща иллюзия невиновности за некачественное решение);

- безусловная вера в исповедуемые группой нормы поведения;

- стереотипный взгляд на участника группы (характеризуется открытым давлением на тех, кто мыслит в группе индивидуально).

Кроме того, что группа чаще всего бывает структурной (по управленческой иерархии, по распределению ролей в группе), в ней существуют свои психологические механизмы:

а) феномен интегрального лидерства (проявляется, когда проблемная ситуация сложна и неоднозначна);

б) гипертрофированное доверие к лидеру (все, что говорит начальник, считается единственно верным);

в) ложное согласие (когда отдельным членам группы удобнее занять позицию лидера, даже если есть свое мнение);

г) демонстративное несогласие (несогласие с мнением группы, даже если имеется свое мнение, а хочется показать себя);

д) виртуальное вмешательство (решение какого либо вопроса якобы с подачи некоего лица сверху, при этом заранее учитывается его мнение).

Эффективность УР во многом зависит от психологических особенностей личности руководителя:

- управленческие потребности личности.

Проявляются в стремлении воздействовать на окружающих людей и являются источником основных мотивов деятельности руководителя. Данные потребности либо могут отсутствовать, либо могут иметь различную побудительную силу, отражая степень готовности управлять;

- управленческие способности личности.

Важнейшие из них – аналитические, творческие, организационные. Аналитические – умение анализировать различные факты, процессы, явления, чтобы сформировать четкое представление о настоящем и будущем организации. Творческие – позволяют вырабатывать решения, адекватные задачам организации, в том числе – нестандартные. Организационные – умение грамотно организовать процесс выполнения УР; - индивидуальная управленческая концепция.

Способ понимания и трактовки проблемы управления, который формируется на основе первых двух особенностей в процессе учебы и практической деятельности управленца и соотносится с практической позицией (жизненной) и предшествующим опытом. Данной концепцией определяется выбор разных решений различными руководителями в равных условиях. В структуре индивидуальной управленческой концепции выделяют три элемента:

а) сверхзадача (для руководителя – в форме конкретной цели, которую он ставит перед коллективом на будущее в определенных социально-экономических условиях);

б) проблемное наполнение (система многообразных задач или программа действий по достижению целей; от качеств руководителя зависит, какие задачи будут приоритетными и насколько гибким будет проблемное наполнение);

в) управленческие замыслы (привычные для данного руководителя способы решения задач, которые должны корректироваться при смене социально-экономических условий).

Данные элементы психологии руководителя в единстве образуют психологическую концепцию деятельности.