2 Конфликты. Конфликты в организации. Разрешение конфликтов

2.1 Классификация конфликтов

Слово конфликт заимствовано из латинского языка (conflictus — столкновение). Под конфликтом понимается столкновение сторон, имеющих противоположные цели, интересы, взгляды; серьезные разногласия, острый спор, приводящий к борьбе.

Ученые утверждают, что конфликты могут носить разрушительный и созидательный характер. В результате разрешения конфликта возможны разные последствия: исчезновение всех участников конфликта, их деградация, потеря основных позиций; победа одной стороны и уничтожение другой; объединение участников и на этой основе появление новой, более адаптированной структуры.

Один из основоположников конфликтологии, американский социолог Льюис Козер, акцентировал внимание на возможных позитивных функциях конфликта (концепция «позитивно-функционального конфликта»). Задача конфликтологии виделась ему не в том, чтобы устранить конфликты, а в том, чтобы найти способы умень­шения их разрушительного эффекта, в использовании их энергии в созидательных целях, для обеспечения общественного порядка и устойчивости системы социальных отношений.

Назовем некоторые положительные эффекты трансформации социальной энергии конфликта:

1. Возбуждается информационная активность конфликтующих сторон. Разворачивается взаимопознавательный процесс. Накапливается информация о ситуации, об оппонентах, их возможностях, ресурсах, ценностных ориентациях и т. д.

2. Активизируется рационализаторская, модернизаторская, инновационная, научно-исследовательская деятельность.

3. Усиливаются адаптационные процессы, более активно происходит приспособление к новым социально-экономическим, общественно-политическим, производственно-техническим условиям и т. п.

В научной литературе описываются разнообразные классификации конфликтов на основе их существенных признаков. Одним из таких признаков является характер субъекта конфликта. В качестве субъекта может выступать отдельное лицо, два или несколько лиц, группа лиц, организации, государства и т.д. Выделяют конфликты внутриличностные и социальные.

Социальные конфликты подразделяются на: межличностные и между личностью и группой; между малыми социальными группами и между средними социальными группами; между большими социальными группами и межгосударственные.

Внутриличностные конфликты делятся на: между «хочу» и «хочу», между «могу» и «не могу»; между «хочу» и «не могу», между «нужно» и «нужно»; между «хочу» и «нужно», между «нужно» и «не могу».

Конфликты можно классифицировать на основе потребностей субъектов взаимодействия.

Рисунок 1 – Классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия

Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты, как правило, затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности организации, их разрешение помогает вывести организационную структуру на новый, более эффективный уровень развития. Конструктивный характер конфликт будет носить только в том случае, если оппоненты не выйдут за рамки деловых отношений.

Деструктивные конфликты возникают, когда стороны не придерживаются нравственно-этических норм поведения, стремятся психологически подавить партнера, дискредитируют и унижают его в глазах окружающих, прибегают к взаимным оскорблениям. Решение проблемы в такой ситуации становится невозможным.

По характеру отношений подчиненности между участниками различают два основных типа конфликтов: «по вертикали» (люди находятся в подчинении друг к другу) и «по горизонтали» (люди не находятся в подчинении друг к другу; сотрудники одного статуса). По этому признаку некоторые авторы называют также смешанные конфликты, в которых представлены и те и другие отношения; конфликты «по диагонали» (оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности).

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т.е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% их числа. Они наиболее нежелательны для руководителя, ведь руководитель, участвуя в этом конфликте, "связан по рукам и ногам". Ибо каждое действие и распоряжение в данном случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется, как правило, домыслами, преимущественно негативного свойства. Тем самым конфликт углубляется.

Ясно, что чрезвычайно трудно работать в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта.

Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые (как следует из названия) - субъективными.

По сфере разрешения конфликтов можно их подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

Конструктивные конфликты имеют объективные причины. Деструктивные конфликты своими причинами могут иметь как объективные, так и субъективные факторы.

В зависимости от количества времени протекания конфликты де­лятся на кратковременные, длительные, затяжные.

Так как конфликты происходят в разных сферах жизнедеятельности людей, их классифицируют на семейные, бытовые, производ­ственные, трудовые, политические, социальные и др.

Разрешаться конструктивные конфликты должны как в деловой, так и в личностно-эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порожденный объективными причинами, в процессе его разрешения (что весьма длительно по времени) вызывает напряженные отношения между участниками этого конфликта. Поэтому полное разрешение конфликта должно означать как реакцию на объективные причины, так и устранение возникающих личных неприязненных отношений.