5.6. Собеседование при подборе персонала икс

Заключительным этапом процесса подбора персонала службы обычно является собеседование. Его цель - выявить, на­сколько хорошо будет справляться с работой прошедший предварительный отбор кандидат. Для сглаживания необъективности и предвзятости людей, проводящих собеседование, рекомендуется проводить структурированные собеседования.

При этом используется стандартный набор вопросов, кото­рые задаются всем кандидатам. Основная цель такого опроса за­ключается в сборе общей информации, которая впоследствии мо­жет быть проанализирована унифицированным образом. Если про­водящий собеседование задает кандидатам разные вопросы, то при проведении анализа у него не будет единой основы для последующего сравнения результатов.

Это не означает, что собеседование не может проводиться в гибкой форме. Вопросы следует задавать в логической последова­тельности, но кандидатам должна быть предоставлена возможность разъяснять свои ответы. Желательно чтобы вопросы были направ­лены на выявление знаний, навыков и способностей, которые со­ставляют минимальные квалификационные требования для пред­полагаемой работы.

Собеседования предназначены для интеграции всей пред­варительно собранной информации (анкета-заявление, экспресс-интервью, тестирование, информация от третьих лиц и др.). Накоп­ленная информация может быть противоречивой, поэтому прово­дящим собеседование важно выяснить действительное положение дел для принятия обоснованного решения. Проводящие собеседо­вание должны сравнивать кандидатов по отношению к квалифика­ционным требованиям, а не к другим кандидатам.

В разных странах кадровые собеседования имеют свою специфику:

Британский метод - основан на личной беседе кандидатов с членами кадровой комиссии. Члены кадровой комиссии интере­суются родословной кандидата, традициями семьи, местом, где он получил образование и т.п. Если кандидат успешно отвечает на за­данные вопросы, то он быстро принимается.

Немецкий метод - основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных личностей. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представ­ленные документы с рекомендациями и следит за правильностью

их оформления. Кандидаты на вакантные места проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени.

Американский метод сводится к проверке интеллектуаль­ных способностей, психологическому тестированию с использова­нием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке (например, во время званного обеда, презентации и т.п.). При этом обращается особое внимание на потенциал человека и недостатки его личности.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знания классики, истории, легкость слога и стиля письма. Успешно сдавшие все экзамены, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие этот экзамен принимаются на работу, а их служебное положение зависит от по­лученной отметки.

По итогам собеседования делается окончательная оценка кандидатов, выбирается лучший и назначается на вакантную долж­ность.