5.7. Оценка персонала икс

Существует много методов оценки результатов деятельно­сти сотрудников службы. В большинстве консультационных служб есть свои собственные системы оценки кадров. Они варьируются от простых комментариев руководителя до различных видов офи­циальных систем оценки. Хорошо разработанная система оценки персонала может повысить эффективность его работы, служить инструментом развития и обеспечивать основу для решений по кадровой политике службы.

Для оценки персонала ИКС могут применяться отдельные методы или их сочетания:

• источниковедческий (биографический) - исходя из ана­лиза кадровых данных по заявлению, личному листку по учету кадров, автобиографии, документам об образовании, характеристи­ке, рекомендациям и т.д. делаются логические заключения об обра­зовании, карьере, чертах характера, семье и т.д.;

• интервьюирование (собеседование) - беседа с работни­ком в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произ­вольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;

• анкетирование (самооценка) - опрос работника с помо­щью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;

• социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и со­ответствующая обработка полученных данных;

• наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке, а также в рабочей обстановке метода­ми фотографии рабочего дня или моментных наблюдений;

• тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помо­щью специальных тестов с последующей их расшифровкой с по­мощью «ключей»;

• экспертные оценки - формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника;

• критический инцидент - создание критической ситуа­ции и наблюдение за поведением работника в процессе ее разреше­ния (конфликт, необходимость принятия сложного решения и т.п.);

• ранжирование - сравнение оцениваемых работников между собой различными методами и расположение их по выбран­ному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);

• программированный контроль - оценка профессиональ­ных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособно­сти с помощью контрольных вопросов;

• экзамен (зачет, зашита бизнес-плана и др.) - контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предва­рительную подготовку оцениваемого по определенному кругу про­блем с последующей публичной презентацией проделанной рабо­ты;

• самоотчет (выступление) - письменный отчет или уст­ное выступление руководителя или специалиста службы перед коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обя­зательств;

• комплексная опенка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов;

• аттестация персонала - комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы для определения атте­стационной комиссией соответствия кандидата вакантной или за­нимаемой должности и последующего анализа ответов для опреде­ления потенциала оцениваемого.

Системы оценки базируются на анализе особенностей рабо­ты сотрудников службы. Учитываемые показатели описывают фак­тические достижения или результаты деятельности работников. Специалисты, предоставляющие оценочную информацию, регу­лярно и систематично наблюдают за выполнением работ сотрудни­ками службы, а также проходят соответствующее обучение.

Цель и использование результатов оценки излагаются в по­ложении о кадровой политике информационно-консультационной службы. Разрабатываются процедуры, определяющие, какие сис­темы оценки будут использоваться для конкретных видов работ, как часто будут проводиться оценки, какова требуемая документа­ция и т.д.

У отдельных сотрудников ИКС должен быть доступ к ре­зультатам оценки их работы. Обычно предусматривается офици­альная процедура опротестования оценки с целью обеспечения беспристрастного рассмотрения спорных вопросов (особенно важ­но в случаях принятия решений об увольнении, снижении заработ­ной платы сотрудникам службы за плохую работу и т.п.).

Система оценки персонала информационно-консульта­ционной службы должна быть экономичной, затраты на ее прове­дение должны соотноситься с преимуществами, которые могут быть получены в результате ее реализации и использования ре­зультатов.

Для того чтобы система оценки эффективно работала на развитие службы, принципиально важны несколько компонентов:

• достоверность - совместимость результатов оценки (непротиворечивость), то есть результаты у различных специали­стов, проводящих оценку деятельности одного и того же сотрудни­ка, не должны сильно различаться;

• значимость - ориентация оценки на конкретные долж­ностные обязанности и основание на измеримых и объективных критериях;

• стандартизация - проведение оценки в рамках стандар­тизированных и контролируемых условий;

• практичность - система оценки должна достигать своих целей эффективным способом ( выгоды от использования системы оценки превышают затраты на ее разработку и применение);

• правомочность - соответствие системы оценки трудо­вому законодательству;

• подготовка людей, проводящих оценку - для обеспече­ния процесса осуществления оценки на соответствующем уровне, развития навыков наблюдения и оценки, совершенствования спо­собов проведения оценки и т.д.

В результате Оценки персонала ИКС могут быть сформиро­ваны следующие документы:

• результаты тестирования (экзаменов) профессиональ­ных знаний и умений;

• социально-психологический портрет личности;

• оценка деловых и моральных качеств сотрудника;

• оценка уровня квалификации работника;

• заключение аттестационной комиссии;

• анализ вредных привычек и увлечений сотрудника;

• медицинское заключение о работоспособности работ­ника и т.д.

В Российской Федерации наиболее распространенным ме­тодом оценки персонала является аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров за определенный период време­ни (как правило, от 3 до 5 лет), по результатам которой принима­ются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении,

увольнении работника и т.п.

Процесс аттестации кадров состоит из трех этапов:

• подготовительный этап - подготовка приказа о про­ведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, под­готовка и размножение документации, информирование коллекти­ва организации о сроках и порядке проведения аттестации;

• основной этап - организация работы аттестационной комиссии по подразделениям службы, оценка отдельных работни­ков, принятие решений, обработка результатов;

• заключительный этап - подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, на­правлении на учебу или повышение квалификации, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию и др.