10. Источники внешнего и внутреннего набора: достоинства и недостатки.

Планирование потребности в персонале – разработка программы, направленной на оценку потребности в персонале, включая разработку комплекса требований к кандидату, которые формируются исходя из должностных обязанностей и характера деятельности на рабочем месте.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники набора – кандидаты на вакантные должности, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием.

При проведении внешнего отбора необходимо решить 2 задачи:

Привлечь достаточное число кадров;

Отобрать лучших из возможных претендентов.

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

Этапы внешнего отбора:

Поиск и привлечение претендентов личные контакты, агентства, вузы;

Формирование базы данных с целью сформировать резерв;

Оценка кандидата различные методы: тесты, деловые игры, задания;

Проведение интервью с руководителями подразделений;

Проверка информации;

Принятие решения о зачислении.

Внутренние источники набора – это работники данного предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации, например, в Японии при свободных вакансиях объявляется сначала внутренний конкурс – кандидаты отбираются из числа своих сотрудников;

резерв кадров на выдвижение возможность карьерного роста для своих сотрудников;

выпускники учебных заведений, прошедшие подготовку и переподготовку;

переводимые и перемещаемые работники предприятия ротация – повышение, понижение в должности;

внутрифирменное совмещение должностей, профессий особенно если это необходимо на короткое время.

11. Резерв кадров и его формирование.

Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Резерв кадров на руководящую работу – контингент перспективных по возрасту и образованию работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов и рабочих, обучающихся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, обладающих способностями к руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям.

В резерв кадров включаются специалисты и руководители, рекомендуемые для замещения должностей, назначение на которые и освобождение, от которых производится приказами директора организации.

В состав резерва кадров должны входить специалисты:

с высокими личными и моральными качествами,

учитывать возраст, состояние здоровья,

наличия соответствующего специального образования,

опыт практической работы с людьми,

особое внимание уделять поиску среди молодых специалистов, проявивших способность к руководящей работе.

При установлении количественного состава резерва кадров необходимо исходить из общего количества номенклатурных должностей, с тем, чтобы на каждую руководящую должность иметь по несколько кандидатов в резерве.

При принятии решения о зачислении кандидата в резерв также следует учитывать:

выводы последней аттестации кандидата,

итоги производственной деятельности на вверенном участке работы,

отзывы о нем непосредственных руководителей и подчиненных.

Источниками формирования резерва кадров являются:

Квалифицированные специалисты;

Заместители руководителей подразделений;

Руководители низового уровня;

Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.