
- •1.Управление персоналом: цели,задачи,функции.
- •2.Функции и задачи менеджера по персоналу.
- •3.Персонал организации: признки,характеристики.
- •4.Персонал предприятия: классификация по категориям.
- •5.Оборот персонала,его причины и последствия.
- •6.Современные модели управления персоналом.
- •7. Характеристика основных подсистем работы с персоналом.
- •8.Кадровая политика: факторы её определяющие и требования к кадровой политике в современных условиях.
- •9. Типы кадровой политики.
- •10. Источники внешнего и внутреннего набора: достоинства и недостатки.
- •11. Резерв кадров и его формирование.
- •12. Оценка персонала:сущность,виды и методы оценки персонала.
- •14. Мотивация труда и стимулирование труда. Формы стимулов.
- •15. Деловая карьера: виды условия этапы.
- •16. Типовые модели деловой карьеры.
- •17. Формы и системы оплаты труда. Модели вознаграждения за труд.
- •18. Трудовая адаптация работников: этапы и виды.
- •19. Развитие персонала: виды, формы и методы.
- •20. Организационная структура персонала и её разновидности.
- •21.Структура персонала: ролевая,социальная, матричная.
- •22. Последовательность профессионального отбора персонала на рабочее место (должность).
- •23. Факторы влияющие на организационное поведение. Модели предпринимательского поведения.
- •24.Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом.
- •25.Полномочия и управленческая ответственность: сущность, виды.
- •26. Централизация и децентрализация.
- •27. Делегирование полномочий: этапы, принципы и правила делегирования.
- •28. Управленческие решения: содержание, виды.
- •29.Процесс принятия рационального решения.
- •30. Аудит персонала: задачи, принципы, типы, этапы аудиторской проверки.
6.Современные модели управления персоналом.
-Управление по результатам
-Управление по средствам мотивации
-рамочное
-Управление по целям
-Управление по средствам делегирования
-партисипативное управление
-социо-техническое конструирование
По результатам:система управления по средствам разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами и выдвигаемыми целями.
По средствам мотивации:-рациональная модель;
-самореализации;
-сопричастности;
Рамочное: это возможность сотрудников самостоятельно принимать решения в пределах заранее определённых рамок.
Партисипативное управление: вовлечение работников в управленческую деятельность в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их осуществлению. Степень участия сотрудников: -выдвижение предложений;
-разработка альтернатив,когда создаются специальные структуры(комитеты или комиссии) для эффективного решения поставленных задач;
-выбор альтернативы, т.е. функционируют спец. советы, которые обсуждают проблемы, ищут пути их решения и обладают полномочиями самостоятельно принимать требуемые решения.
Принципы партисипативного управления:
-добровольный характер участия;
-постоянная помощь и поддержка руководства;
-Регламентация деятельности сотрудников;
-отсутствие санкций;
-все предложения должны рассматриваться, наличие обратной связи;
-нашедшие одобрение идеи должны внедряться;
-Любые достижения персонала должны отмечаться.
Социотехническое конструирование: выделяют две части социотехнической системы: -техническая-ориентированная на инвестиции и технологии,её задача обеспечить условия наиболее эффективного использования технологии и оборудования.
-социальная подсистема-включает всё необходимое персоналу для обеспечения нормальных условий его деятельности.(нормальные соц.-бытовые условия: мед.страхование, благоприятные эргономические условия, рост квалификации работников, подбор и продвижение кадров, эффективная система вознагрождений,решение проблемы статуса каждого работника.
7. Характеристика основных подсистем работы с персоналом.
Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.
Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:
Кадровая политика
Подбор персонала
Оценка персонала
Расстановка персонала
Адаптация персонала
Обучение персонала
Исходные данные для разработки системы работы с персоналом:
всеобщая декларация прав человека;
конституция страны;
гражданский кодекс государства;
кодекс законов о труде;
планы экономического и социального развития
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Основная задача кадровой политики – обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий и работников.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала включает:
процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников;
нормативное описание профессиональных требований;
способы профессионального отбора кадров;
общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.
Главная задача подбора кадров – определение совокупности людей способных занять рабочие места, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка потенциала работника позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия занимаемой должности – аттестация.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления, определение условия оплаты труда, планомерное движение работников аппарата (повышение, понижение, перемещение и выбытие) в зависимости от результативности оценки.
Адаптация персонала – процесс приспособления к изменяющимся условиям окружающей среды, включает адаптацию молодых специалистов, методы наставничества, консультирования, развития человеческих ресурсов.
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Виды обучения:
подготовка, предусматривающая получение базовой специальности
повышение квалификации по базовой специальности
переподготовка для приобретения новой специальности
послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).