4.Персонал предприятия: классификация по категориям.

Персонал (от лат.personalis - личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятий (фирм).

Классификация персонала по категориям.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера, обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

К рабочим относится младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства).

Производственный персонал можно разделить на две составные части:

Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, технологических процессах;

Вспомогательный персонал – рабочие, связанные с обслуживанием оборудования, занятые в заготовительных, складских и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме – здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и пр.

Группы рабочих принято различать также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу, квалификации.

Рабочих по степени квалификации принято разделять на группы:

Высококвалифицированные (срок обучения в ПТУ 2-4 года)

Квалифицированные (ПТУ или обучение на предприятии 6-24 месяцев)

Малоквалифицированные (производственная подготовка 2-5 месяцев)

Неквалифицированные (инструктаж на рабочих местах в течении нескольких недель).

Квалификация – это степень профессиональной подготовки работника, необходимая для выполнения трудовых функций. Определяется уровнем общих и специальных знаний, стажем работы.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие виды работ. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления

специалисты (более многочисленная группа), которая занята созданием и внедрением в производство знаний в форме решения отдельных производственных и управленческих проблем – это экономисты, юристы, инженерно-технические работники

5.Оборот персонала,его причины и последствия.

Оборот персонала – это процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых.

Этот процесс может быть обусловлен объективными и субъективными причинами:

Биологические (ухудшение здоровья)

Производственные (сокращение штатов вследствии автоматизации или кризиса)

Социальные (наступление пенсионного возраста)

Личные (семейные обстоятельства)

Государственные (призыв на воинскую службу)

Эти причины свидетельствуют о подвижности коллектива – мобильности перемещении.

Факторы, влияющие на мобильность персонала:

Неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;

Понесенными расходами, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего дома и хозяйства приковывает человека к месту, а высокие затраты на обучение могут затруднить поиск новой работы);

Желательностью нового места работы (чем быстрее улучшиться условия жизни и труда в другой организации, тем скорее человек оставит прежнюю должность);

Легкостью адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту, обратно пропорциональна возрасту и экономическим потерям, связанным со сменой работы);

Обладанием достоверной информацией о вакансиях.

Уходящие работники ожидают на новом месте более интересной работы и высокий заработок, перспектив роста. В то же время они теряют существующий заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы.

Однако для оставшихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но теряются привычные партнеры, увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала позволяет избавиться от слабых и некомпетентных работников, омолодить персонал, что повышает его активность и гибкость.

Но одновременно возникают дополнительные затраты, связанные с необходимостью набора и временной подмены кадров, их обучением, нарушаются привычные взаимосвязи, падает дисциплина, растет брак.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван,

снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, снижает социально-психологический климат.

В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм поведения, должной взаимной требовательности. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Движение персонала характеризуется следующими показателями:

обороту по приему,

обороту по выбытию,

численностью сменившихся работников;

численностью лиц, проработавших весь период;

текучестью кадров.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.