21.Структура персонала: ролевая,социальная, матричная.

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам. Характеризуют активную жизненную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, анализ библиографических данных, материалы аттестации персонала.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, и др.).

Руководитель организации должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию организации, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персонала.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Для этого разрабатываются следующие документы: фонд заработной платы, расчет численности персонала, штатное расписание организации.

Штатное расписание - это документ, утверждаемый первым руководителем, содержит сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности; наименованиях должностей; должностных окладах и надбавках к ним.

22. Последовательность профессионального отбора персонала на рабочее место (должность).

Последовательность профессионального отбора

Создание кадровой комиссии – тех, кто будет изучать документы и проводить собеседование;

Формирование требований к рабочим местам:

разработка профиля требований к рабочему месту

описание содержания работы что должно быть сделано

характеристика ее выполнения как должно быть сделано,

определение всех предпосылок, которым должен отвечать человек, чтобы успешно справиться с соответствующими задачами.

Объявление о конкурсе в СМИ – в объявлении об имеющихся вакансиях необходимо указать:

должность, на которую требуется кандидат;

дать краткую характеристику организации;

изложить обязанности, которые потенциальному сотруднику придется выполнять;

требования к работнику обязательные и желательные;

условия труда и оплата труда для данной должности;

телефон, факс e-mail для передачи резюме;

срок действия объявления.

Медобследование здоровья работоспособности необходимо определить:

обладает ли кандидат физиологическими и физическими способностями для выполнения работы;

выявить состояние здоровья на момент поступления, чтобы избежать иска о потери здоровья в компании;

избежать заразных заболеваний.

Оценка кандидатов на психологическую устойчивость – стрессовое интервью, поведение в конфликтной ситуации

Анализ увлечений и вредных привычек мошенничества, склонность к алкоголю, наркотикам

Комплексная оценка кандидатов по рейтингу

Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность

Утверждение в должности, заключение контракта

Оформление и сдача в ОК кадровых документов кандидата.

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей и успешного решения поставленных задач.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие бланки документов должны быть простыми, чтобы можно было самостоятельно их заполнить, но давать основную информацию о кандидате:

Личное заявление о приеме на работу – создает первое общее впечатление;

Автобиография;

Листок по учету кадров – содержит важную систематизированную информацию о кандидате;

Трудовая книжка – подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности;

Рекомендательное письмо (характеристика) – освещает большинство аспектов профпригодности и личностных качеств кандидата на должность;

Документы об образовании – дают сведения об успехах в школе вузе, но не позволяют судить о профессиональной квалификации;

Фотография – дает представление о внешности;

Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб – отбор претендентов на вакантную должность. Он включает следующие ступени:

Процедуры отбора персонала:

Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных

Анализ рекомендаций и послужного списка

Собеседование

Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества

Медицинский контроль

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности

Принятие решения о найме на работу.