
- •Які особливості підвищення кваліфікації персоналу за кордоном?
- •2. Охарактеризуйте стратегічне планування персоналу.
- •3. Охарактеризуйте теорію мотивації персоналу.
- •4. Назвіть умови виникнення конфліктних ситуацій в трудовому колективі?
- •5. Охарактеризуйте правові аспекти управління персоналом?
- •6. Охарактеризуйте управління плинністю кадрів та трудовою дисципліною.
- •7. Розкрийте склад та структура персоналу.
- •8 Розкрийте як проводиться планування та формування кадрів на підприємстві..
- •9. Розкрийте Сутність поняття кар’єри, види, характеристика
- •10. Поняття кар’єри і ії види.
- •11 Атестація в системі оцінки персоналу, її організація і проведення.
- •12 Поняття вивільнення персоналу, його причини, види, організаційні процедури
- •13 Професіограма: ії функції в визначенні якісної потреби в персоналі, основні розділи
- •14 Сутність трудової адаптації працівників, ії види та організація процесу адаптації.
- •15 Сутність, цілі, задачі та етапи кадрового планування.
- •16 Відрядна і погодинна системи оплати праці: переваги і недоліки з погляду мотивації.
- •17 Державне регулювання заробітної плати
- •18 Кадрова політика: Ії сутність, фактори та види.
- •1 9 Форми і системи заробітної плати в Україні
- •20. Створення сприятливих умов праці
- •21 Американський підхід до управління персоналом
- •22 Поняття плинності кадрів, її причини, мотиви, наслідки та показники плинності кадрів.
- •23 Технології роботи рекрутінгових агентств.
- •24 Поняття персоналу організації, його характеристики.
- •25 Сучасна роль служби управління персоналом в розробці та реалізації кадрової політики, вимоги до співробітників кадрових служб і їхні основні функції.
- •26 Сутність, цілі, задачі та етапи кадрового планування. – Див 15
- •27Державне регулювання процесу звільнення персоналу.
- •28 Компенсаційний пакет та його складові.
- •29 Атестація в системі оцінки персоналу, її організація і проведення ------ див. 11
- •30.Методи групового тиску та засоби його подолання.
16 Відрядна і погодинна системи оплати праці: переваги і недоліки з погляду мотивації.
|
Відрядна оплата праці |
ПОГОДИННА ОПЛАТА ПРАЦІ |
Переваги |
||
роботодавець |
Працівник зацікавлений у збільшенні вироблення |
Зменшуються витрати контролю за якістю продукції |
Коливання продуктивності в більшій мірі лягають на працівника |
У працівника вище почуття причетності до організації |
|
Витрати контролю за працівником знижені |
Менше плинність кадрів |
|
Готовність до праці на умовах відрядної оплати - сигнал про бажання працювати продуктивно |
||
працівник |
Є можливість збільшити свій заробіток шляхом виконання більшого обсягу робіт, зростання продуктивності праці |
Визначеність і відносна стабільність заробітку |
Практично будь-який працівник (незалежно від його репутації, здоров'я тощо) може отримати роботу |
Можливість стабільного заробітку при обмежених зусиллях |
|
Згуртованість у трудовому колективі |
||
Недоліки |
||
роботодавець |
У гонитві за кількістю працівники перестають приділяти увагу якості продукції |
Працівник отримує гроші фактично за присутність на робочому місці - у нього відсутні стимули до продуктивної праці |
Витрати з контролю за якістю можуть звести нанівець економію на інших формах контролю |
Існує необхідність в «наглядачеві», який здійснює контроль за процесом праці, за виробленням |
|
Зайва поспіх призводить до поломок обладнання, порушення норм техніки безпеки, зростання травматизму |
Необхідність контролю за обсягом випуску збільшує витрати фірми |
|
Можливий перевитрата сировини і матеріалів |
Роботодавець ризикує більше, ніж працівники: високопродуктивний працівник збільшує прибуток, непродуктивний - навпаки (заробітна плата у них однакова) |
|
Існують складності при встановленні норм виробітку, особливо при їх перегляді |
Роботодавець приймає на себе ризик коливань в продуктивності |
|
Необхідні фахівці-нормувальники, документальне оформлення норм |
||
Існують складності у визначенні обсягу випуску: не можна виміряти всі аспекти діяльності - працівник працює на вимірювані показники |
Оплату важче пов'язати з кінцевим результатом |
|
Відбувається ослаблення почуття приналежності до колективу; відрядника не важливі успіхи колег і загальні результати фірми |
||
У працівника немає стимулів до діяльності в довгостроковому періоді (йому важливо, скільки він заробив зараз), звідси - вище плинність кадрів |
Працівники можуть поставити свої власні інтереси вище інтересів споживача, що в довгостроковому періоді може принести шкоду інтересам роботодавця |
|
Необхідні вирівнюючі відмінності в оплаті, що б компенсувати занепокоєння працівників з приводу можливих коливань у їхньому заробітку |
||
працівник |
Наявність коливань у заробітку, що небажано для працівників, зазвичай не розташованих до ризику |
Заробітна плата нижче, ніж при відрядній оплаті |
Можливість недообліку чинників, не залежних від працівників, але які впливають на вироблення, на результат |
Можлива несправедливість в оплаті через її непрямому зв'язку з результатами праці |
|
Збільшується ймовірність порушення техніки безпеки |
Можлива рівна оплата високо-і низькопродуктивних працівників |
|
Небезпека зниження ставки заробітної плати через високу вироблення |
Працівник не може підвищити свій заробіток шляхом збільшення трудових зусиль |