71. Лидерство и стиль управления.

Динамические процессы группы формируют феномен лидерства, обеспечивающий гармонизацию групповых отношений.

Существуют различия понятий «лидер» и «руководитель».

Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения доминирования и подчинения.

Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею.

Эффективные лидеры не всегда являются эффективными руководителями, например в случае, когда лидер воодушевляет, мотивирует подчиненных на достижение неверно выбранной им цели. В этом случае эффективное лидерство будет сочетаться с неэффективным руководством.

Возможны и другие сочетания. Человек может быть слабым лидером эффективным руководителем, особенно если он управляет работниками, четко осознавшими свои задачи и мотивированными к труду.

Можно выделить следующие различия лидера и руководителя:

■ лидер в основном регулирует межличностные отношения в груп­пе, в то время как руководитель — официальные отношения группы как некоторой социальной организации;

■ лидерство можно констатировать в условиях микросреды (како­вой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

■ лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социаль­ной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем элементов социальной структуры;

■ явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в боль­шой степени зависит от настроения группы, в то время как руковод­ство — явление более стабильное;

■ руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой санкций, которых в руках лиде­ра нет;

■ процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) более сложен и опосредован множеством обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с интересами данной группы, в то время как лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности;

■ сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе

В нормально функционирующих организациях должны быть созданы условия для формирования как лидеров, так и руководителей.

Дж. Блэйк и П. Лоуренс утверждают, что разные виды деятельности требуют усиления либо лидерских (кризис, стратегические изменения), либо управленческих (текущая работа функциональных руководителей) навыков.

К настоящему времени проведено более 10 тыс. исследований лидерства. Можно выделить два измерения, относительно которых группируются предложенные модели лидерства:

особенности человека;

характер ситуации.

Особенности человека можно рассматривать исходя из двух подходов:

1) описания личностных черт лидера;

2) характеристик его поведения.

Характер ситуации можно рассматривать с точки зрения ее универсальности или изменчивости.

Комбинация двух измерений дает четыре качественно различных варианта моделей лидерства, представленных в табл. 3.10.

Теория лидерских качеств, или структурная теория, ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективной лидера, определив свойственные ей черты или характеристики.

Множество исследователей пыталось определить набор характеристик, делающий человека лидером. При этом они, сообразуясь с уровнем развития производства на рассматриваемом этапе, ставили на первое место то физическую силу, то интеллект.

Таблица 3.10

Классификация моделей лидерства

Особенности человека	Характер ситуаций
	универсальность ситуаций	изменчивость ситуаций
Личностные черты	Теория лидерских качеств (структурные теории) (Р. Стогдилл, У. Беннис и др.)	Атрибутивное лидерство, преобразующее лидерство, харизматическое лидерство (М. Гантер, Дж. Коттер)
Характеристики поведения	Поведенческое лидерство (К. Левин, Ф. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон)	Ситуационное лидерство (Д. Мисуми, Ф. Фидлер, П. Херси, К. Блаишар)

Так, исследования российских руководителей выявили десять основных характеристик, свойственных современному лидеру:

■ умение формировать управленческую команду;

■ стратегическое видение развития бизнеса;

■ умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса;

■ способность принимать решения в условиях неопределенности;

■ самодисциплина и организованность;

■ умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых результатов;

■ способность налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива;

■ умение налаживать и поддерживать конструктивные отношения внешними сторонами:

■ детальное знание бизнес-процессов и производственной специфики своей организации или отрасли;

■ способность к ведению переговоров и убеждению в правоте своих позиции.

Выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностные. Эти качества и их характеристики представлены в табл. 3.11.

В целом структурный подход столкнулся с рядом неразрешимых проблем:

■ выделение оптимального набора характеристик лидера оказалось неосуществимым;

■ подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство;

Таблица 3.11

Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристика качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура) и голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, предста­вительность
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешен­ность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитив­ность, энциклопедические познания, широта кругозора, про­ницательность, оригинальность, быстрота мышления, образо­ванность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обя­зательность, инициативность, самостоятельность, ответствен­ность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

■ подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты);

■ в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития;

■ невысокая корреляция личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами.

Разочарование в структурной теории привело к выдвижению концепции «лидера без черт».

Несмотря на недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неидеальные тесты, по­строенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осу­ществлять профессиональный отбор лидеров. Тестирование нацелено в основном на выявление пяти характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешным лидерством:

■ интеллект;

■ доминантность;

■ уверенность в себе;

■ высокий активационный (энергетический) уровень;

■ профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче.

Недостатки структурного подхода попытались преодолеть авторы теории поведенческого лидерства. Данный подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру. Структурный подход подразумевает наличие, «готовых», статичных черт лидера, т.е. лидером нужно родиться. Поведенческий же подход рассматривает лидерство не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форму поведения, которую можно освоить и которой можно и нужно обучать.

Именно в рамках этого подхода сформировалось понятие стиля лидерства, под которым понимается «совокупность приемов и методов, применяемых лидером с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей» [33 Лютенс Ф. организационное поведение: пер. с англ. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999].

Приоритет в разработке поведенческого подхода принадлежит К.Левину, Его интересовало, как стиль поведения лидера связан эффективностью деятельности группы. Стили руководства получили обозначения, прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: авторитарный, демократический и попустительский. Авторитарным называют стиль, при котором лидер по отношению к ведомым действует директивно, жестко распределяя роли между членами группы, не позволяя выходить за их пределы и тщательно контролируя их работу во всех деталях. Авторитарный лидер почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать действия и принимаемые им решения.

Характеристиками, противоположными авторитарному стилю лидерства, обладает демократический стиль, при котором лидер старается управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу.

Попустительский стиль лидерства — форма руководства, при которой лидер практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действий.

Рассмотренные стили имеют формальную и содержательную сто­роны, характеристики которых представлены в табл. 3.12.

Таблица 3.12

Формальная и содержательная стороны стилей лидерства

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль лидерства
Деловые, краткие распоряжения, без снисхождения, с угрозой запреты Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицание Субъективные эмоции не принимаются в расчет Позиция лидера вне группы	Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны Голос руководителя — решающий
Демократический стиль лидерства
Инструкции в форме предложений, не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание — с советами Распоряжения и запреты — с дискуссиями Позиция лидера — внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе, за реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Попустительский стиль лидерства
Тон — конвенциональный Отсутствие похвалы, порицаний Никакого сотрудничества Позиция лидера — незаметно в стороне от группы	Дела в группе идут сами собой Лидер не дает указаний Разделы складываются из отдельных интересов или исходит от нового лидера

Дальнейшее развитие теория получила в работах Ф. Лайкерта. Суммируя эти результаты, Ф. Лайкерт выделил четыре системы лидерства.

Система 1 — эксплуататорское авторитарное лидерство, где лидер использует чувство страха и боязнь наказания, для того чтобы добиться повиновения подчиненных. Внутригрупповые коммуникации развиты слабо, лидеры и подчиненные психологически далеки друг от друга, основной объем решений принимается наверху организации.

Система 2 — благожелательный авторитарный тип лидерства, где руководство использует поощрения и награды, поведение сотрудников подчинено руководителям, информация, идущая вверх, ограничена тем, что лидер хочет слышать, политические решения принимаются наверху, но решения, предписанные определенными схемами, могут быть делегированы на более низкие уровни.

Система 3 — система лидерства консультативного типа, где управление использует поощрения, а в некоторых случаях — наказания, предусматривается некоторое участие подчиненных в принятии решений, коммуникации направлены как вверх, так и вниз, но информация, которую хочет услышать руководитель, дается в ограниченных количествах предосторожностями. Подчиненные могут оказывать только умеренное влияние на деятельность своих департаментов, так как основные для организации решения принимаются наверху, а решения, касающиеся частных вопросов,— на более низких уровнях.

Система 4 — лидерство, основанное на участии в групповом управлении. Руководство осуществляет экономическое поощрение и полностью использует участие группы в установлении целей, связанных с высокой производительностью и улучшением методов работы. Коммуникации осуществляются вверх, вниз и по горизонтали, подчиненные и руководители психологически близки. Решения принимаются в результате групповых процессов.

В конце 40-х гг. XX в. ученые университетов Огайо и Мичиган выявили два независимых фактора поведения лидера: структуризацию деятельности (initiating structure) и внимательность к людям (conside-ration).

Структуризация деятельности связана с тем, в какой степени лидер определяет и структурирует свою роль и роли других в достижении группы. Она включает набор действий, направленных на организацию работы, формирование отношений и определение целей.

Внимательность к людям связана с отношениями лидера с другими членами организации. Этот фактор подчеркивает важность взаимного доверия и уважения лидера к идеям и чувствам подчиненных.

В качестве дальнейшего развития двухфакторной модели лидер­ского поведения можно рассматривать метод «управленческой решет­ки» Р. Блейка и Дж. Моутона (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Метод «управленческой решетки»

Р. Блейка и Дж. Моутона

Каждый из двух факторов, образующих оси «управленческой решетки», имеет девять градаций. Таким образом, формируется пространство из 81 клетки, каждая из которых может характеризовать тот или иной стиль лидерства. Однако задача метода состоит не столько в том, чтобы дать точную количественную оценку лидерскому поведению, сколько в выявлении доминирующих факторов мышления лидера в контексте поставленных перед ним задач.

Согласно данным, наиболее эффективным для лидера является следование стилю (9; 9), которому в значительной степени уступают авторитарный (9; 1) и либеральный (1; 9) стили поведения. Один ряд исследователей ставят под сомнение универсальность стиля (9;9) для всех организационных ситуаций, считая более стабильным сети (5; 5).

В контексте поведенческого подхода предпринимались и другие попытки объяснить феномен лидерства исходя из поведения, демонстрируемого лидером. Однако главным ограничением этого подхода бы сложность принятия решения о выборе стиля лидерства при резком изменении ситуации в группе или при изменениях во внешней среде

Основной постулат ситуационного лидерства заключается в сле­дующем: не существует лучшего лидерского поведения; при определенных условиях эффективное лидерство может достигаться использованием различных типов лидерства, интегрированием структурного и поведенческого подходов в контекст конкретных ситуационных переменных.

Практическим воплощением выделения ситуационных перемен­ах стали РМ-теория, теория Ф. Фидлера, ситуационная теория Херси — Бланшара.

Д. Мисуми, автор РМ-теории, выделяет два базовых фактора, обеспечивающих эффективность лидера, однако рассматривает их не как самостоятельные образования, а как функцию взаимодействия конкретного лидерского поведения с групповой динамикой конкретной группы:

1) лидерский стиль, ориентированный на достижение целей организационной деятельности (планирование, контроль, координация т.д.);

2) ориентация на поддержку и удовлетворение индивидуальных групповых потребностей членов организации и ее сохранение как целостного организма.

Начальные буквы двух английских слов, обозначающих рассмотренные поведенческие категории лидерства: Р (perfomance) —- деятельность и М (maintenance) — поддержка, и дали название подходу РМ-теория.

Помимо двух базовых факторов можно диагностировать восемь вспомогательных факторов:

1) желание работать;

2) удовлетворенность зарплатой;

3) удовлетворенность трудом;

4) психологический климат;

5) совместная деятельность;

6) проведение совещаний;

7) общение и взаимодействие:

8) психологические стандарты групповой деятельности.

При разработке ситуационной модели лидерства Ф. Филлер при­шел к выводу, что в разных условиях эффективными являются разные типы лидерства. Он предложил модель, согласно которой эффектив­ность группы зависит от оптимального соответствия между стилем лидерства и уровнем контроля, которым лидер обладает в конкретной ситуации. Фидлер разработал опросник LPC (Least Preferred Co-worker, т.е. «отношение к наименее предпочтительному из сотрудников»), позволяющий определить основную ориентацию лидера — на людей или на задачу, и выделил ключевые ситуационные переменные, мани­пулируя которыми можно найти оптимальное соответствие между ситуацией и стилем лидера.

Эти переменные дихотомичны: отношения лидера и подчиненных могут быть или хорошими, или плохими; структурированность зада­чи — высокой или низкой; должностная власть — сильной или слабой. Ф. Фидлер считал, что чем лучше отношения лидера с подчиненными, чем выше структурированность задачи и сильнее должностная власть, тем выше степень управленческого контроля лидера над группой. И наоборот, низкие показатели указанных ситуационных переменных делают степень управленческого контроля лидера и управляемость крупны минимальными. Различные комбинации высоких и низких указателей этих переменных позволяют описать восемь различных ситуаций, с которыми может столкнуться лидер (рис. 3.7).

Рис. 3.7. Ситуационная теория Ф. Фидлера

Ф. Фидлер обнаружил, что лидеры, ориентированные на задачу, более эффективны в тех случаях, когда обладают или высоким, или низким уровнем управленческого контроля. Они эффективны, когда отношения с подчиненными благоприятны, задача структурирована, и они обладают значительной должностной властью. Этот же тип лидерства оказывается наиболее эффективным и в наименее благоприятных условиях: при недостатке власти, отсутствии четкой задачи и натянутых отношениях с подчиненными. Поэтому наибольшую эффективность от такого лидера можно ожидать в ситуациях I, II, III, VII и VIII.

Что касается лидеров, ориентированных на людей, то максималь­ной эффективности они могут достигнуть в ситуациях IV, V и VI. Таким образом, соотнесение стиля лидерства с оценкой трех ситуационных переменных позволяет прогнозировать эффективность лидера в зави­симости от организационных условий.

Ситуационная теория П. Херси и К. Бланшара фокусирует внима­ние на подчиненных лидера, или ведомых. Согласно этой теории, успешность лидера зависит от адекватного выбора стиля лидерства, который должен соответствовать зрелости членов руководимой им группы.

Под зрелостью группы понимаются способность и желание ее членов нести ответственность за свое поведение. Понятие «зрелость» включает два компонента:

1) зрелость профессиональную — охватывает профессиональные знания и навыки подчиненных;

2) зрелость психологическую — обусловлена желанием или мотивацией делать свою работу.

П. Херси и К. Бланшар выделяют четыре стадии зрелости группы.

M1. Члены организации (группы) не способны и не хотят нести ответственность за свою работу. У них отсутствуют и профессиона­лизм, и уверенность в своих силах.

М2. Члены организации (группы) не способны, но хотят выполнить порученную работу. У них есть мотивация, но отсутствуют соответствующие профессиональные навыки.

М3. Члены организации (группы) способны, но не хотят выполнять работу, предложенную (порученную) им лидером.

М4. Члены организации (группы) и способны, и хотят выполнять порученную работу.

П. Херси и К. Бланшар также выделяют стили лидерства в зависимости от ориентации на людей или на задачу. Исходя из этих ориентаций, они выводят четыре лидерских стиля:

«директивный» (сильная ориентация на задачу и слабая ориентация на людей). Лидер определяет роли подчиненных и указывает, что, когда и где делать;

«поддерживающий» (сильная ориентация на задачу и сильная ориентация на людей). Лидер реализует как директивное, так и поддерживающее поведение (стиль, близкий к РМ-лидерству Дж. Мисуми);

«участвующий» (слабая ориентация на задачу и сильная ориентация на людей). Лидер и подчиненные совместно участвуют в принятии решений, при этом лидер преимущественно играет роль модератора и координатора;

«делегирующий» (слабая ориентация на задачу и слабая ориента­ция на людей). Лидер малоактивен, осуществляя минимальное руко­водство и поддержку подчиненных.

Взаимосвязь элементов ситуационной теории лидерства П. Херси и К. Бланшара представлена на рис. 3.8.

М4

М3

М2

М1