1. Структурні методи.

1.Роз'яснення вимог до роботи.

Керівник роз'яснює підлеглим, що чекає від них у даній ситуації. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, що повинно бути досягнуто, система повноважень і відповідальності працівників, а також чітко визначена політика, процедури й правила.

2. Використання важелів керування. Чітке встановлення ієрархії підвищує координацію керування, упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень й інформаційні потоки усередині фірми. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якому-небудь питанню, то конфлікт можна уникнути, звернувшись до їхнього загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення.

У керуванні конфліктною ситуацією корисні такі засоби інтеграції як використання цільових груп і нарад.

3.Постановка загальних цілей.

Ефективне здійснення комплексних цілей вимагає спільних зусиль. Чітко сформульовані цілі сприяють тому, щоб керівники приймали рішення, що задовольняють у цілому, а не тільки своєму функціональному підрозділу.

4.Використання системи винагород.

Система винагород повинна заохочувати поводження груп й окремих осіб, які допомагають рішенню загальних питань і сприяють уникнути конфліктних ситуацій, що наносять шкоду фірмі.

2. Міжособистісні методи.

1. Відхилення.

Метод пропонує не вступати в обговорення питань, чреватих розбіжностями, не приходити в збуджений стан при рішенні конфліктогенної проблеми.

2. Згладжування.

Погасити прагнення до конфлікту, апелювати до солідарності, до прохання "не розгойдувати човен", подумати про все гарне, що є сьогодні, і по можливості не ініціювати конфлікт.

3. Примус.

Взяти конфлікт під контроль, показати більш сильну владу й придушити супротивника. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Примус може обурити й придушити ініціативу підлеглих.

4. Компроміс (угода).

Метод характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки з певною мірою компромісу. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це мінімізує недоброзичливість і дає можливість розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін.

Але використання компромісу на ранніх стадіях конфлікту може перешкодити діагнозу проблеми й пошуку альтернатив.

5. Консенсус (згода, єдність).

Визнання розходження в думках і готовність ознайомиться з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту й знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Робиться спроба домогтися своєї мети не за рахунок інших, а шукається найкращий для всіх варіант вирішення конфліктної ситуації.

Цей метод дозволяє не тільки обмежити або запобігти конфліктним ситуаціям, але дозволяє ретельно вивчити всі точки зору й прийти до оптимального рішення. Тут відкрито обговорюються розбіжності в поглядах сторін.

4.17. Принципи добору кадрів до інформаційно-консультаційних служб

Кадрове забезпечення є однією з найважливіших складових інформаційно-консультаційної діяльності, від якої великою мірою залежить успішне функціонування та перспектива розвитку агроконсалтингових формувань. Добору кадрів таких формувань необхідно приділяти особливу увагу, оскільки від рівня компетентності кандидатів на посади консультантів, їх вміння організувати консультаційний процес залежить ефективність діяльності дорадчої служби.

Організації добору кадрів у дорадництві передує аналіз функцій дорадчих формувань, визначення їх основних напрямків діяльності. При проведенні аналізу визначаються основні функції служби, виявляються функції, що віджили, неефективні напрямки діяльності. Відповідно до цього визначається і постійно коригується перелік посад, штатний розклад та посадові обов’язки. Коригуючи функції, напрямки діяльності інформаційно-консультаційної служби, можна знизити непродуктивні витрати та значно підсилити основні напрямки консультаційної діяльності.

До основних принципів добору кадрів інформаційно- консультаційної служби належать:

• відповідність професійної підготовки та інших якостей кандидата переліку функцій, які йому належить виконувати;

• гармонічне поєднання корисних для справи якостей керівника служби та його підлеглих;

• поєднання досвідчених і молодих кадрів;

• врахування психологічних характеристик кандидатів;

• об’єднання в одну команду кандидатів з різними знаннями (економічними, технологічними, технічними тощо).

Основними цілями добору персоналу інформаційно-консультаційних формувань є прийом на роботу найбільш компетентних співробітників. Процес добору передбачає формування достатньо великої групи кандидатів з метою відбору з їх числа найбільш кваліфікованих спеціалістів для зарахування їх на вакантні посади. Не існує якогось одного “найкращого” способу добору кадрів. Важливо, щоб цим займалась кваліфікована кадрова служба, використовуючи всі внутрішні можливості, зовнішні джерела для залучення кандидатів на посади консультантів, дотримуючись основних принципів відбору кадрів і технології добору кандидатів.