4.5.2.Основні вимоги до керівника

Щоб керівник міг успішно управляти трудовим колективом, він повинен задовольняти деяким вимогам до його особистості. Ці вимоги досить багатогранні й вимогливі.

Чітко визначити зміст необхідних для керівника якостей досить складно. Якщо особам, що призначають на керівну роботу, запропонувати скласти докладний список таких якостей, то майже напевно їхні позиції розійдуться.

Існує багато міркувань щодо методології й практики визначення вимог до якостей керівників. Спробуємо привести самий загальний перелік якостей, властивому сучасному керівникові.

Гарний керівник - це:

1) відкритий, екстравертивний (звернений зовні); допитливий, зрозумілий;

2. рішучий, орієнтований на результат;

3. досвідчений, критично настроєний, що терпляче ставиться до помилок;

4. чарівний, спокійний, що вселяє довіру;

5. уважний і добросердечний, готовий вислухати інших;

6. сміливий, незворушливий, гнучкий, вільний від забобонів;

7. готовий сприяти розвитку інших.

Все різноманіття вимог до керівників може бути зведене в три групи: світоглядні, ділові, морально-психологічні.

Але важливо не тільки правильно встановити об'єктивні вимоги професійної придатності керівника. Не менш важливо розробити методи їхнього розпізнавання в людях, опанувати обґрунтованою технологією оцінки й відбору кадрів.

Світоглядні якості. Світогляд людини - це система цінностей, що визначається його знаннями, логікою мислення й поводження, належним чином орієнтованою волею, що змушує діяти по внутрішньому переконанню, тому що велять обов’язок і совість.

Цінності - це те, що для людини є важливим, значимим, вартим. Вони визначають його відношення до різних атрибутів (значущим ознакам) життя: суспільним, матеріальним, духовним.

Ще в стародавності знали, що в людини є духовна сила, вірність своїм переконанням і впевненість у своїй правоті, що надає мужність перебороти багато труднощів. По Аристотелю, така людина перебуває на верхньому щаблі духовної величі й мужності. Вона полягає в тім, щоб однаково відкрито висловлювати любов і ненависть, щоб судити й говорити про що б то не було із цілковитою щирістю й щоб, цінуючи істину вище всього, не звертати уваги на схвалення й осудження, що виходять від інших.

Цінності людини - це його точка зору, яку він готовий твердо дотримуватися, за неї боротися й її вдосконалювати. Цінності не є чимось, що можна побачити, і тому вони вислизають від розуміння. Їх можна розпізнати тільки вивчаючи реакції й підходи, що лежать в основі поводження людини.

Цінності можна визначити, розглядаючи відношення людини до наступних атрибутів життя:

1. до влади (з повагою, піддаючи сумнівам);

2. до результату роботи;

3. до ризику;

4. до допомоги іншим;

5. до життя й роботи;

6. до заохочення й покарання;

7. до задоволень.

Деякі цінності можуть розділятися всіма членами суспільства, інші не розділяються. Може бути повна підтримка поглядів, згода з поглядами, здатність миритися або повна незгода.

Вироблення ціннісних установок людини відбувається досить складним шляхом виховання, спостережень, життєвого досвіду. У міру нагромадження досвіду характер цінностей для людини може мінятися.

При виборі керівника важливо знати, якими моральними й духовними правилами людина керується в житті, роботі, спілкуванні; які його ідеали, ціннісні орієнтири.

Під світоглядними якостями керівника розуміються його ідейні переконання й погляди, його відданість справі, його життєва позиція (життєва філософія), що утворить певну систему цінностей й ідеалів.

Світоглядні якості керівника - це його духовна сила, його ціннісні орієнтири, переконання, переваги, виражені в поводженні.

У рішенні багатьох питань, з якими зустрічається керівник, звичайно є кілька альтернативних варіантів рішень. Йому надається певна воля вибору, що і як робити.

Вибір того або іншого варіанта залежить від того, що керівник уважає коштовним, тобто важливим і правильним. Рішення, прийняті керівником, дуже впливають на його життя, на те, як він ставиться до навколишніх, якою людиною він стає. Рішення, прийняті в минулому, визначають поводження в сьогоденні, вони стають основою цінностей.

Керівникові доцільно проаналізувати свої цінності й зайняти певні позиції.

Ділові якості. Під діловими якостями розуміється наявність у керівника наступних здатностей:

1. здатності знаходити найкоротший шлях до досягнення мети;

2. здатності до самостійного мислення й оперативного прийняття обґрунтованих рішень;

3. здатності до послідовного й ініціативного забезпечення їхнього виконання;

4. здатності вивільняти людську енергію (ініціативу, ентузіазм).

Керівник, що володіє діловими якостями, повинен:

1. Уміти проводити кваліфікований аналіз ситуації й розбиратися в складній обстановці;

2. Точно сприймати приписання вищестоящих керівників;

3. Розробляти альтернативні рішення з наступним вибором найбільш результативного;

4. Вчасно визначити зміст дій, необхідних для рішення виникаючих проблем;

5. Ясно ставити завдання перед підлеглими й здійснювати ефективний контроль їхнього виконання;

6. Проявляти волю й наполегливість у подоланні виникаючих труднощів;

7. Залишатися самокритичним в оцінці підсумків діяльності.

Ділові якості являють собою вкрай складну категорію. Не вдаючись у їхній докладний розгляд, помітимо лише, що вони є поєднання (співжиття, допомога одного іншому) двох складових: компетентності й організаторських здібностей (знання й уміння).

Компетентність розуміється як доскональне знання своєї справи й виконуваної роботи, як розуміння зв'язків різних явищ і процесів, як знаходження можливих способів і засобів досягнення намічених цілей.

Керівник, видимо, не може однаковою мірою бути компетентним із всіх питань, у рішенні яких він бере участь, і в цьому немає нічого компрометуючого. Однак керівникові не обійтися без певної суми професійних знань, достатніх для ясного розуміння цілей, для сприйняття нових ідей, для кваліфікованого розгляду у виникаючих ситуаціях і для прийняття по них обґрунтованих рішень.

Некомпетентний, що не розбирається в справі керівник неминуче виявляється в принизливій залежності від свого оточення.

Він змушений оцінювати обстановку по підказках своїх підлеглих або вищестоящих начальників.

Він, як правило, затрудняється висловлювати вагомі судження, вживати активні дії, давати корисні ради по спеціальних питаннях.

Він нерідко змушений імітувати корисну діяльність, тому що нездатний до реальних і відповідальних дій.

Він звичайно, щоб сховати незнання справи, прагне оточити себе настільки ж некомпетентними людьми й віддалити здатних працівників.

У практиці керівництва відомі й такі випадки, коли керівник цілком компетентний у спеціальній області знань, але в процесі його діяльності виникають питання, у яких він недосвідчений.

При цьому він може перебувати в сумлінній омані й щиро не усвідомлювати обмеженості своїх знань. Можливо, він взагалі переоцінює себе або випробовує свого роду управлінський синдром: раз призначений начальником, то не має права не знати чого б то не було. Надлишкова самовпевненість не дозволяє вчасно відчути потребу порадитися з людьми при підготовці тих або інших рішень.

Організаторські здібності керівника виражаються насамперед у наступному:

1. в умінні виділяти й чітко формулювати як перспективні, так і найбільш важливі в кожній конкретній ситуації завдання;

2. в умінні вчасно приймати аргументовані рішення й забезпечувати їхнє виконання;

3. в умінні погоджувати свої задуми з умовами дійсності;

4) в умінні організувати, координувати, направляти й контролювати діяльність підлеглих;

5) в умінні постійно й ефективно співробітничати з іншими підрозділами й з органами контролю.

Керівник з організаторськими здібностями в стані швидко й правильно оцінити ситуацію, виділити першочергові завдання й досить точно розрахувати строки їхнього рішення.

Особливе значення він приділяє раціональному розподілу роботи між співробітниками і їхнім інструктуванням; домагається реальної персональної відповідальності кожного за виконання покладених на нього функцій. Розвинене почуття відповідальності такого керівника допомагає йому всебічно зважувати прийняті рішення й дії, бути зібраним, акуратним і далекоглядним виконавцем. При всіх обставинах залишатися хазяїном свого слова.

Гарний організатор, як правило, має гострий і гнучкий розум, що сполучається із сильною волею. Результати своїх рішень він запроваджує в життя оперативно й без зайвих коливань. Він завжди домагається завершення початої справи.

При цьому він може піти на певний ризик, діючи в умовах невизначеності сміло й рішуче, не чекаючи вказівок зверху й проявляючи спритність у складних обставинах. Ризик його виправданий, тому що його сміливість ґрунтується на його компетенції. Тут він усвідомлює серйозність наслідків.

Найчастіше такий організатор не позбавлений також "пробивних" здатностей, які допомагають йому знаходити найбільш результативні в даній ситуації ходи й вірні засоби рішення проблем.

Здібний організатор опирається на розум усього колективу, його наполегливість ніколи не переходить в упертість і нетерпимість до чужої думки, вона привчає підлеглих до самостійності.

Організаторська робота неможлива без твердої дисципліни й порядку, інакше більш й добре продумані зусилля по поліпшенню організації діяльності можуть бути зведені до нуля. Дотримання дисципліни й порядку припускає, у свою чергу, контроль із боку керівника.

Організаторські здатності багато в чому визначаються природними задатками, але вони також здобуваються в процесі навчання й роботи.

Таким чином, щоб стати істинно діловим керівником, недостатньо однієї компетенції, тобто суми знань, що дозволяють глибоко розбиратися в справі й ефективно вирішувати виникаючі проблеми. Для реалізації самої компетенції й здійснення ухвалених рішень необхідні також організаторські здібності, тобто навички налагодження спільної роботи багатьох людей й уміння домагатися виконання ухвалених рішень.

Морально-психологічні якості. Морально-психологічні якості є необхідними будь-якому керівникові як моральні орієнтири його діяльності. Без них він просто нездатний керувати колективом.

На жаль, до такого розуміння ми приходимо із чималим запізненням. Моральна невимогливість дає дорогу до керівних посад людям аморальним, що приводить до сумних наслідків.

У трудовому колективі все, що пов'язане з моральними якостями керівника, сприймається особливо гостро. Якості ці необхідні для створення в колективі морального клімату, благодатного розвитку здорових міжособистісних відносин, свідомої трудової дисципліни, закріплення в людей почуття задоволеності роботою.

Моральні якості відрізняються більшою розмаїтістю, оскільки складна психологічна структура самої особистості.

Розглянемо деякі із цих якостей. Три види моральних якостей представляються найбільш характерними з погляду розглянутого питання - це порядність, здатність притягувати до себе людей, уміння впливати на підлеглих. Ці якості характеризують особливість особистості керівника, як вона сприймається колективом і як вона здатна впливати на членів колективу.

Порядність. Напевно, кожний міг би запропонувати своє тлумачення, що таке порядність. Думки б у чомусь співпадали, а в чомусь розрізнялись. У загальному переліку ознак порядності виділимо три, які найбільш важливі для керівника: правдивість, поважне й справедливе відношення до підлеглих, здорове сприйняття критики.

Правдивість є основою моральності. Доброякісна інформація перешкоджає окозамилюванню, демагогії, самовихвалянню, бюрократизму. Без правди неможлива нормальна спільна робота, здійснення всебічно зваженої діяльності. Від частого обману людина стає байдужою.

Ніщо не деморалізує людей настільки сильно, як неправда й демагогія, розрив між словом і справою. Якщо людина чує одне про благополуччя справ, успіхах у всім і вся, а бачить навіч щось інше - недбалість і байдужість, зловживання службовим становищем і перекручування показників, то вона, природно, поступово зневіряється в.

Повага особистості підлеглого й справедливе до нього відношення це також безумовна ознака порядності керівника. Достоїнство підлеглого не повинне бути принижене ні за яких умов. Стан взаємин керівника з підлеглими служить своєрідною й переконливою характеристикою рівня його професіоналізму.

Поважне відношення до підлеглих породжує в колективі гарний моральний клімат. Це головна умова налагодження свідомої дисципліни й нормальної організації роботи, розвитку ініціативи працівників. Справедливе відношення до підлеглого означає об'єктивну оцінку його діяльності, його поглядів, його вчинків. Якщо сумлінна людина переконана в тім, що при всіх обставинах його дії будуть оцінені по достоїнству, то це викликає в нього стан піднесеності й стимулює до ще більш продуктивної діяльності. І навпаки, відсутність такої переконаності породжує стан незадоволеності, образи, а то й песимізму.

Характер реакції керівника на критику визначає міру його порядності. Керівник, що хворіє за справу, не може не бути зацікавлений у розвитку критики. Адже твереза оцінка стану справ допоможе йому:

а) попередити виникнення небажаних ситуацій;

б) зберегти в колективі гарний моральний клімат;

в) приймати рішення на основі повної й достовірної інформації.

Звичайно, критика буває різна. Критика тільки тоді виправдує себе, коли вона конструктивна, цілеспрямована й підказана бажанням поліпшити положення справ.

Здатність залучати до себе людей. Людям імпонує керівник, схильний до колективного прийняття рішень, що довіряє співробітникам, справедливо оцінюючи результати їхньої праці, здатний налагодити з підлеглими нормальні, ділові відносини, що бажають уловлювати його настрій й відгукуватися на нього. Це породжує в колективі сприятливий моральний клімат.

На жаль, трапляється, що чим ділова людина, тим вона жорсткіше в спілкуванні з людьми, тримається чомусь відчужено, інформацію сприймає тільки службову. Притім робиться це нерідко демонстративно: мов, план треба робити, а не теревені вести. Керівник повинен цінувати щосекунди свій час - і ніяких емоцій.

Це керівники, якщо так можна виразитися, зі звуженою свідомістю, з низьким рівнем культури і ділових відносин. Вони думають, що "діловий світ" є щось відчужене від повсякденного життя. Колектив сприймається ними, по суті, як своєрідний механізм, де всі деталі настільки підігнані, що там не залишається місця для емоцій.

Зрослий рівень усуспільнення праці усе тісніше погоджує ефективність керування із соціальним розвитком колективу, з піднесеними мотивами діяльності.

Тому й ставиться завдання пустити в хід всі соціальні резерви й у першу чергу активізувати людський фактор, домогтися того, щоб кожний на своєму місці працював сумлінно.