Контрольные вопросы к главе 14

1. Что такое профессия? Каковы ее признаки?

2. Каковы объективные и субъективные основания возникнове­ния профессий?

3. Каковы элементы профессии и их содержание?

4. Что такое профессиограмма и для чего она разрабатывается?

5. Что такое профессионализация труда?

6. Сформулируйте объективные предпосылки возникновения процесса профессионализации.

7. Что такое профессионализм?

8. Какие факторы влияют на появление новых профессий?

9. Что такое профессиональные группы и что их характеризует?

10. Что такое профессиональная структура и в каких документах она формально отражается?

10. Что такое ограничения на профессию?

10. Назовите факторы и виды ограничений на профессию. Что такое запрет на профессию?

11. Дайте характеристику теориям рыночной дискриминации, принятым в странах с развитой рыночной экономикой.

Глава 15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

15.1. Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Смысл экономических преобразований в нашей стране — созда­ние условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потен­циала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов реализации ключевой задачи — целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации.

Формирование социально ориентированной рыночной эконо­мики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также и к материальной заинте­ресованности. Налицо кризис труда: девальвирование трудовых ценностей, труд превратился из основы образа жизни в средство вы­живания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных мате­риальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квали­фикации, развития инициативы, творчества в работе), ни высво­бождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотива­ции, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивацион-ных процессов, — сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высоко­продуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирую­щей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работни­ков, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенци­ала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административ­но-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудо­вого законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работни­ков повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В общем случае основой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулиро­вание, как часть этого процесса.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием.

Важно отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведе­ния, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос­таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю­щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова­ниях выделяются содержательные теории мотивации (теории иерар­хии потребностей А. Маслоу и теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух фак­торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (тео­рии ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, тео­рия подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Порте­ра—Лоулера (авторы теории— Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Мак-Грегора

и др.).

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе процесса мотивации. Один из первых исследователей процесса мотивации Ч. Бернард, рас­сматривая множественность возможных видов удовлетворения чело­века в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для получения престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи 50—60-х гг. XX в. выделили основные потребности, содержание и соотношение кото­рых представлено на рис. 15.1.

При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетво­рения, а движение потребностей идет снизу вверх (Т). Альдерфер, в отличие от Маслоу, считал, что движение потребностей идет в обе стороны (J), от более конкретных к менее конкретным. Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремле­нии удовлетворить потребность. У Д. Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассмат­ривал потребности как приобретенные под влиянием жизненных об­стоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на пове­дение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

Фредерик Герцберг выделил две группы потребностей в зависимо­сти от того, с каким процессом они соотносятся. Он считал, что удов­летворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, кото­рые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» влия­ют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» — внешние, факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному про­являются в зависимости от многих ситуационных факторов (содер­жание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удов­летворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаб­лению их воздействия на мотивацию и т.д. Их заслуга в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

Классификация потребностей на первичные и вторичные поддер­живается и большинством современных исследователей, хотя еди­ной, всеми принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оце­нивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона. В модели В. Вру-ма включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут же­лаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; и ожидаемая ценность вознаграждения (валент­ность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну перемен­ную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его форму­ле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им было все равно, какая валентность боль­ше: заработной платы или продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ра­нее рассмотренных теорий мотивации, разработали Л. Портер и Э. Лоулер (рис. 15.2).

Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, при­ложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграж­дение»; от характерных особенностей и потенциальных возможнос­тей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждение, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не являет­ся простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие поня­тия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспри­нимаемое как справедливое, удовлетворенность, как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливос­ти. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подверга­ют субъективной оценке свое вознаграждения и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результатив­ный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея кото­рой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки це­лей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследова­ния и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляе­ва и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потреб­ностей, другие — процессам мотивации.

Итак, ключ к пониманию мотивации как системе внутренних побуждений к деятельности, скрыт в теории потребностей. Потреб­ность — это та точка, от которой начинается отсчет поведения чело­века. Потребность — это то, что связывает человека со средой; то, что необходимо для поддержания его жизнедеятельности. Инте­рес — это актуализированная потребность, это та реальная база, на которой формируются мотивы. Мотив обладает структурой, вклю­чающей кроме потребности (интереса) благо, способное реализовы-вать интерес; деятельность — усилия, необходимые для получения блага; цену — результат сопоставления субъектом значимости для него получаемого блага и связанных с этим усилий (издержек: физи­ологических, экономических, психологических, нравственных, эс­тетических и др.). Цена — тот критерий, который определяет соот­ветствие средств достижения цели социальным ценностям, нормам, традициям и стереотипам поведения, усвоенным субъектом деятель­ности.

Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная актуализированная по­требность, наличествует благо, способное ее удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности для присвоения этого бла­га и цена, приемлемая для субъекта.

На процесс мотивации воздействуют кроме внутренних факто­ров (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании и мо­тивировании.

Стимулирование — это ориентация практики управления на факти­ческую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определен­ных действий.

Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эф­фективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуали­зируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мо­тивирование — более сложный механизм, предполагающий измене­ние ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод уп­равления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом).

Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень корпоративной культуры в организа­ции, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Следует различать мотивирование как метод управления и моти­вировку. Последняя — это стремление объяснить свои действия в соответствии с социально-признанной системой ценностей. Моти­вировки исследователи получают, задавая прямые вопросы о причи­нах поступков. Объясняя свои действия, человек по ряду причин как субъектного, так и объективного плана не всегда способен и хо­чет раскрыть реальные мотивы поступков, хотя и дает им вполне ра­циональное объяснение.

В литературе под термином «мотивация» часто понимается любая система побуждения к деятельности, как внутренняя, так и внешняя. Сама мотивация рассматривается как синоним стимулирования внешнего побуждения к деятельности. Отождествление мотивации и стимулирования приводит к стиранию грани между внутренними и внешними источниками активности и в конечном счете выводит за пределы анализа внутренние источники активности работника.