13.4. Условия развития личности в организации

Условия развития личности — это совокупность разнообразных факторов, оказывающих влияние на процесс позитивного качественно­го изменения ее свойств в тот или иной период жизни в определенной социальной среде.

Примерно две трети активной части своей жизни человек отдает работе, трудовой деятельности. Поэтому можно считать, что трудо­вая деятельность является решающим фактором действий, реше­ний, поступков личности, формирования ее потребностей, жизнен ных планов и ценностей, т.е. всего того, из чего и складывается про­цесс (более или менее успешного) развития личности.

Развитие личности — процесс формирования гармоничного со­четания таких свойств индивида, которые характеризуют его как человека, принадлежащего к определенному обществу с его свое­образной культурой и институтами. Появившийся на свет ребенок обладает лишь определенными генетическими предпосылками (строением тела, физиологией и нервной системой), дающими воз­можность, находясь в окружении взрослых и взаимодействуя с ними, постепенно усваивать идеальную, духовную часть культуры данного общества, овладевать все более сложными образцами пове­дения и видами деятельности.Таким образом, показателем и крите­рием развития личности конкретного человека может служить сте­пень освоения и стремления к освоению им тех способов духовной жиз­ни, знаний и видов деятельности, которыми общество в целом владеет в настоящее врем

я. Разумеется, это не означает, что уровень культуры, достигнутый на сегодня обществом, является непреодо­лимым потолком, препятствующим индивидуальному росту. Напро­тив, для людей с высоким творческим потенциалом преодоление этого уровня служит естественным стимулом саморазвития. При этом важно помнить, что творчество как создание действительно новых материальных и духовных ценностей предполагает наличие не только соответствующих способностей, задатков, но и потребно­сти в нем, установок, мотивов, знаний и умений. А это требует ак­тивной познавательной деятельности и непрерывной учебы.

Исходя из этого можно обозначить два разных и вместе с тем вза­имосвязанных этапа развития личности. Первый заключается в ов­ладении теми элементами культуры, которые были созданы предше­ствующими поколениями. Второй связан с совершенствованием того, что уже сделано другими, и созданием принципиально нового, не существовавшего ранее. В сфере трудовой деятельности, напри­мер, — это новые приемы труда, новые способы кооперирования трудовых действий разных работников, схемы организационных структур, управленческие и производственные технологии, предме­ты потребления, обогащающие человеческое существование. С оп­ределенного момента индивидуальной жизни, по мере накопления навыков познания и творчества, обе составляющие развития эффек­тивно дополняют и обогащают друг друга.

Условия развития личности, совокупность факторов, оказываю­щих влияние на ее развитие, объективно делятся на две группы, от­личающиеся механизмом воздействия наличность (рис. 13.2).

Пер­вую группу составляют природные факторы. К их числу относятся природно-физическая среда, а также общевидовые биопсихические черты, присущие любому индивиду. Это генетически наследуемые особенности индивида. Вторую группу образуют факторы социаль­но-культурной среды:

• особенности искусственной материальной среды проживания (мегаполис, средний город, село, фешенебельный район, гетто, трущобы и т.п.) на начальном этапе социализации;

• персональный состав членов контактных групп, в которых про­исходит социализация индивида (семья, группы сверстников, круг друзей);

• структура контактных групп, состав социальных позиций, связи между ними, роли, выполняемые индивидом в данных группах;

• доминирующие ценности, нормы поведения и деятельности в данных группах;

• особенности социальной среды, в которой протекают последую­щие этапы социализации (условия труда, быта, механизмы соци­альной мобильности, размеры дохода, доступность образования,

• медицинского обслуживания, актуальной информации, качество жилья, услуг и пр.).

Непосредственной предпосылкой и результатом развития лично­сти выступают ее потребности. Однако это генетически разные по­требности. Потребности как изначальная предпосылка развития — это потребности биологического организма, проявляющиеся в не­осознанных побудительных импульсах двигательной и психической активности. Потребности как результат развития личности —

это осознанные побуждения, проявляющиеся в санкционированных культурой интересах, целях и способах их достижения посредством деятельности. По мере удовлетворения относительно простых по­требностей, воспитания, обучения, расширения круга знаний и умений, появляются новые потребности, удовлетворение которых тре­бует своих, особых усилий. В этом случае прямой причиной разви­тия личности становится противоречие между вновь возникшими потребностями и возможностями их удовлетворения. Коллективный характер деятельности порождает потребность личности в самоакту­ализации — активном взаимодействии с членами группы и участии в ее делах. Однако группа заинтересована лишь в таких проявлениях индивидуальности, которые полезны для ее сохранения и достиже­ния собственных целей. Разрешить данное противоречие можно только путем определенного компромисса, основанного на учете интересов сторон. Поэтому процесс развития личности можно пред­ставить как последовательную интеграцию индивида в новую для нее социальную общность. Если эта общность достаточно стабиль­на, то становление индивида как личности проходит три фазы: адаптации, индивидуализации и интеграции.

Суть адаптации заключается в усвоении ценностей, доминирую­щих в данной общности, и ее норм, в овладении соответствующими средствами и формами деятельности. На этой фазе индивид в извест­ной мере уподобляется другим членам общности, чтобы не быть «белой вороной». Индивидуализация является реакцией личности на давление групповых норм и определенным результатом попытки разрешить противоречие между требованием группы «быть как все» и собственной потребностью в самоутверждении, в самоактуализа­ции. Содержание этой фазы для индивида состоит в поиске, отборе и закреплении средств обозначения и проявления своей индивиду­альности в деятельности. Интеграция протекает отчасти парал­лельно с процессом индивидуализации. Это в определенном смыс­ле внешний аспект социально-психологического взаимодействия индивида с общностью. Суть его в том, что индивид стремится к максимальному представлению и проявлению своих деятельностных черт, а группа — принять и культивировать лишь те из них, ко­торые, на ее взгляд, соответствуют групповым интересам и способ­ствуют достижению групповых целей. Если это противоречие не ус­траняется, то возможны следующие варианты реагирования и взаимодействия: изоляция индивида, вытеснение и уход из группы, деградация личности индивида. При устранении противоречия про­цесс интеграции завершается, и личность развивается вместе с группой. В связи с тем что, как правило, индивид включен в деятель­ность не одной, а нескольких групп, реальные процессы развития личности протекают достаточно сложно и противоречиво. Рассмот­ренные субпроцессы адаптации, индивидуализации и интеграции в разных социальных общностях могут протекать по-разному. Во-пер­вых, с разным темпом, во-вторых, с разным социальным знаком («плюс» или «минус»): адаптация как дезадаптация, индивидуализа­ция как утрата индивидуальности, а интеграция как дезинтеграция.

Вступление личности в трудовые общности в промышленно раз­витых странах происходит в том возрасте, когда у нее, как правило, уже есть достаточный опыт внутригруппового взаимодействия, обеспечивающий определенный уровень развития. И если личность была в целом успешно интегрирована в соответствующие группы, то вероятность ее интеграции в трудовую общность существенно повы­шается. Вступление в трудовую общность означает начало нового этапа в развитии личности, его успешность зависит от навыков со­циального взаимодействия, приобретенных в других общностях, и конкретных условий развития, которыми располагает данная трудо­вая общность. Условия развития личности в трудовой организации являются существенной частью ее социальной микросреды, наряду с семьей и другими группами, в которых она участвует. Согласно со­циологической теории социальная микросреда личности — это та часть ее непосредственного окружения, которая оказывает большее или меньшее влияние на ее поведение.

В силу различия индивидуальных черт личности совокупность социокультурных и социально-психологических параметров орга­низации, именуемая внутренней социальной средой организации, по-разному воспринимается и по-разному влияет на развитие лич­ности разных сотрудников. Из психологии известно, что один и тот же стимул может вызывать разную реакцию у разных людей. Это оз­начает, что в принципе внутренняя социальная микросреда органи­зации представляет собой сложную совокупность взаимно пересека­ющихся, накладывающихся друг на друга микросред, число которых в предельном случае равно числу сотрудников, или, по крайней мере, числу первичных трудовых ячеек, если последние достаточно однородны в социокультурном отношении. Поэтому гармоничная, согласно стереотипам, социальная микросреда организации может в плоскости индивидуального восприятия быть совершенно дисгар­моничной, препятствующей развитию отдельного, конкретного со­трудника.

Пытаясь решить задачу развития личности в трудовой организа­ции, следует видеть определенное различие между внутренней соци­альной средой предприятия и микросредой конкретной личности. Необходимость индивидуального подхода, который требуется для разви­тия личности, не исключает важности создания достаточно универ­сальных условий, способствующих решению данной задачи приме­нительно к трудовому коллективу в целом и его компонентам — тру­довым коллективам структурных подразделений. Речь идет об общих, базовых факторах, влияющих позитивно на трудовую актив­ность каждого работника. Одним из таких факторов является уро­вень удовлетворения социальных потребностей, достигнутый на данный момент времени в соответствующем обществе, регионе, го­роде или отрасли. Современные предприятия, уделяющие серьезное внимание условиям развития личности как главному фактору роста эффективности труда, стремятся обеспечить своим работникам оп­ределенный комплекс социальных благ, именуемый социальным па­кетом. Однако социальный пакет учитывает лишь часть многообраз­ных аспектов социальной микросреды работника, влияющих и спо­собных повлиять на развитие личности работников.

В практике управления социальным развитием организации многообразие факторов, влияющих на социальное развитие личнос­ти работника, делят на три группы.

К первой группе относятся параметры непосредственной рабочей среды — физические и психические условия труда:

• тяжесть, вредность, монотонность, опасность для жизни самой работы;

• санитарно-гигиенические и другие физические условия, в кото­рых выполняется работа;

• наличие и качество медицинского контроля и обслуживания;

• состояние здоровья работников;

• возможности для отдыха и восстановления работоспособности в течение рабочего дня;

• культура содержания рабочего места;

• рациональность труда с точки зрения экономии затрат физичес­ких и умственных усилий;

• психологическая атмосфера в первичном трудовом коллективе;

• эстетика производственной среды;

• возможность качественного и своевременного питания в течение рабочего дня;

• наличие контроля состояния и безопасности труда.

Ко второй группе факторов относят характеристики общей и профессиональной подготовки работников, такие, как:

• профессиональная ориентация и отбор работников;

• насыщенность труда творческими элементами;

• содействие адаптации вновь принятых работников;

• возможности для повышения уровня общего образования и культуры;

• возможности повышения уровня профессиональной подготовки;

• возможности карьерного (должностного) роста.

Третья группа факторов влияет на мотивы и отношение работни­ков к своему труду:

• система оплаты труда и мер поощрения трудовой активности;

• социальные льготы и гарантии;

• жилищно-бытовые условия труда работников и членов их семей;

• возможности для проведения содержательного досуга;

• степень участия в управлении организацией и распределении прибыли;

• этика отношений между сотрудниками;

• этика отношений между руководителями и подчиненными;

• возможность неформального общения с коллегами. Совокупное действие названных факторов при их положитель­ной динамике создает объективные, благоприятные условия для ин­теграции работников в трудовой коллектив организации и развития их личности. Практическое решение такой задачи осуществляется путем создания системы управления социальным развитием органи­зации. Основными инструментами данной функции управления лужат социальные нормативы, устанавливающие определенные, гарантированные значения каждого располагаемого фактора разви­тия личности работника, и план либо программа социального раз­вития организации. В этих нормативных документах устанавлива­ются перспективные значения нормируемых факторов социального развития, являющихся вместе с тем показателями и частными целями социального развития на планируемый (программируемый) период.Такой план (программа) социального развития включает: наименова­ние мероприятий, обеспечивающих достижение планируемых целей, ресурсов, которые для этого требуются, сроки выполнения указан­ных мероприятий, названия должностей и фамилии должностных лиц, ответственных за реализацию данных мероприятий. Конкрет­ные значения показателей плана и программы социального разви­тия определяются путем расчетов, проводимых на основе социологических исследований и данных социально-экономического ана­лиза. Юридически реализация плана (программы) социального развития обеспечивается включением соответствующих показателей в коллективный договор между работодателем (администрацией) и трудовым коллективом организации, интересы которого представ­ляют профессиональные союзы.

Типичный коллективный договор между работодателем включа­ет следующие показатели:

• оплата труда по отдельным категориям работников;

• социальные гарантии и компенсации;

• повышение квалификации;

• организация отдыха, оздоровления, досуга работников и членов их семей;

• медицинское и социальное страхование;

• удовлетворение потребности в жилье и бытовых услугах, включая их полную или частичную оплату;

• создание безопасных и здоровых условий труда;

• регулярные медицинские осмотры;

• доплаты за отклонение от нормальных условий работы;

• оплата часов простоя по вине администрации;

• предоставление путевок в санатории, дома отдыха, пансионаты, детские лагеря;

• доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам, проработав­шим в организации определенный срок;

• оплата городского транспорта и доставка на работу;

• физические условия труда и пр.

Современная организация заинтересована в создании условий для развития личности работника как главном факторе собственной успешной деятельности в долгосрочной перспективе. В связи с этим качество социального пакета служит индикатором не только сегод­няшнего благополучия конкретной организации, но и понимания ее руко­водством значения условий развития, которые она создает своим ра­ботникам, для настоящих и будущих успехов.