Практическая ситуация «Совершенствование системы работы с персоналом»
Государственное учреждение Областной социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних (с приютом) создан на основании Постановления Глава администрации области № 500 от 13.12.1993 года, находится в ведении Департамента социальной защиты, опеки и попечительства и является базовым учреждением.
Цель деятельности учреждения заключается в реализации нового концептуального подхода к созданию эффективной системы профилактики социального сиротства и детской безнадзорности, обеспечивающий координацию деятельности и оказание комплексной психолого-педагогической, медико-социальной помощи детям и подросткам, находящихся в социально-опасном положении.
Центр рассчитан на 32 места для детей в возрасте от 3-х до 18 лет в стационаре и 18 человек – в дневном отделении.
С момента открытия ОГУ «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» поступило и прошло реабилитацию 332 ребенка, выбыло 297 детей, из них:
в родные семьи – 148 детей (49,8%);
в государственные учреждения – 123 ребенка (41,4%);
под опеку – 14 детей (4,7%);
в приемные семьи – 9 детей (3%).
Численный состав сотрудников Центра определяется штатным расписанием, утверждаемым директором в пределах установленного фонда оплаты труда и составляет 55 человек, в том числе руководящий состав – 8 человек, специалисты – 31 человек, обслуживающий персонал – 16 человек.. Из них:
педагогические работники – 25 человек (с высшей категорией – 6 человек, с первой категорией – 8 человек, со второй категорией – 4 человека);
административно-управленческий персонал – 8 человек (с высшей категорией – 2 человека, с первой категорией – 3 человека);
медицинские работники – 6 человек (с первой категорией – 2 человека, со второй категорией – 1 человек);
административно-хозяйственный персонал – 16 человек.
Качественный состав сотрудников представлен следующим образом:
уровень образования: высшее – 86,67%;
среднее специальное – 13,33%;
средний возраст работающих: 43,6 года;
средний стаж работы в учреждении: 6,1 лет.
Организационная структура Центра включает в себя следующие основные подразделения:
На работу в центр принимаются сотрудники, имеющие специальное образование или специальную подготовку. Разрешается прием специалистов на работу по совместительству.
Комплексность задач, стоящих перед Центром подразумевает привлечение в него специалистов из различных сфер (педагогических, медицинских работников, сотрудников, осуществляющих обслуживающие по отношению к основной деятельности Центра функции), специалистов различной квалификации.
В учреждении присутствуют внутренние нормативные документы, определяющие содержание и особенности деятельности сотрудников ОГУ «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних»:
Устав ОГУ «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних», утвержденный Департаментом социальной защиты населения области 29.12.2005г. в соответствии с Приказом Департамента №213 от 5.12.2005г. «Об утверждении примерного Устава государственного учреждения «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» и «Социальный приют для детей»;
правила внутреннего распорядка, разработанные в соответствии с ГК РФ и ТК РФ;
четкая организационная структура управления организацией;
должностные инструкции сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.
Кадровый менеджмент в ГУ ОСРЦ осуществляется на основании Трудового кодекса Российской Федерации. Разряды оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих устанавливаются на основании Постановления Министерства труда Российской Федерации № 32 от 6 июня 1996 года.
Организацией кадровой работы в ГУ ОСРЦ для несовершеннолетних (с приютом) занимается специалист по социальной работе. В его обязанности входит выполнение работы по обеспечению учреждения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучение личного состава учреждения и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей. Участие в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений. Анализ движения кадров и принятие участия в разработке мероприятий по устранению их текучести. Организация профессионального обучения сотрудников и повышение квалификации руководителей и специалистов. Ведение учета работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализ качественных показателей результатов их обучения и его эффективности, ведение установленной отчетности. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в учреждении, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления по месту требования.
При найме работника в ГУ ОСРЦ с ним заключается Трудовой договор в письменной форме. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон.
При приеме на работу оформляется приказ директора учреждения на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку.
Со всеми вновь принимаемыми на работу в ГУ ОСРЦ директор учреждения проводит вводный инструктаж по безопасности труда. Вводный инструктаж проводят по программе, разработанной отделом охраны труда с учетом правил, норм и инструкций по охране труда, а также всех особенностей учреждения, утвержденной руководителем.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводится по программам, разработанным и утвержденным руководителем учреждения для отдельных профессий или видов работ с учетом требований стандартов, соответствующих правил, норм и инструкций по охране труда, производственных инструкций и другой технической документации.
Не реже одного раза в полугодие со всеми сотрудниками независимо от квалификации, образования, стажа, характера выполняемой работы учреждения проводится повторный, внеплановый и целевой инструктажи.
Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой проводит непосредственный руководитель работ.
Инструктажи на рабочем месте завершаются, проверкой знаний устным опросом или с помощью технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопасных способов работы. Знания проверяет работник, проводивший инструктаж.
Одной из наиболее важных функций кадровой службы в учреждении является документирование трудовых правоотношений. В состав документации, оформляемой в кадровой службе, входят документы различного функционального назначения: первичные учетные (например, личная карточка Т-2), распорядительные (приказ), личные (трудовая книжка), по социальному обеспечению (пенсионные) и так далее.
Обязательное ведение кадровой документации в учреждении, предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами: Трудовым кодексом Российской Федерации, Инструкцией по ведению трудовых книжек и другими.
Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров в учреждении:
прием, перевод и увольнение работников;
предоставление отпусков;
командирование.
При приеме на работе фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, относятся документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда.
Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях Трудового кодекса РФ, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и так далее.
Предоставление отпусков работникам учреждения осуществляется в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков.
Информация, содержащаяся в приказах по личному составу (сведения о работе и поощрениях), фиксируется в трудовых книжках работников.
В Центре применяются также эффективные виды распорядительных воздействий, к которым можно отнести четкие приказы, распоряжения руководства с указанием состояния вопроса, мероприятий для его разрешения, необходимых для этого ресурсов и ответственных за его исполнение. Кроме того, в учреждении регулярно проводятся планерки, совещания, педагогические советы, решения которых также фиксируются и являются ориентиром для дальнейшей деятельности сотрудников Центра.
Однако в процессе анализа способов административного воздействия на персонал было выявлено слабое применение системы контроля за исполнением документов в учреждении и низкая скорость движения информации внутри организации, что, несомненно, снижает эффективность таких воздействий.
Характеризуя систему экономического воздействия на коллектив учреждения, необходимо отметить, что Центр не имеет самостоятельной бухгалтерии. Все финансовые операции, связанные с деятельностью Центра осуществляются через собственника учреждения (Департамент социальной защиты, опеки и попечительства). В связи с этим руководство Центра имеет весьма ограниченные возможности для осуществления, например, материального стимулирования деятельности сотрудников, распределения финансовых средств по собственному усмотрению.
Еще одним важным инструментом в работе с персоналом являются социально-психологические методы управления. Однако применяются они не в полной мере:
полученные методами анкетирования, тестирования и собеседования при приеме на работу данные о сотрудниках лишь частично используются в процессе отбора персонала и, особенно, в дальнейшей работе с ними;
не ведется индивидуальная работа с сотрудниками Центра по планированию их карьерного продвижения, повышения квалификации;
отсутствует система социальной мотивации деятельности сотрудников;
не организуются тренинги и семинары для руководителей по вопросам повышения эффективности управления учреждением и т.д.