3. Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Основной принцип школы - только чел-кие ресурсы способны произ-ть эк-кие результаты, все др. ресурсы подчиняются законам механики.

Основоположник - Элтон Мейо (1880-1949 гг.) Он считал, что орг-ция обладает единой соц. структурой и предлагал дополнить формальные отношения в орг-ции неформальными (которые и влияют на результат деят-ти). Орг-ция -асберг, подводная часть -неформальные отношения.

В 1924 -1934 гг. -Э. Мейо принял участие в хоторнских экспериментах. Они заключались в выявлении взаимосвязи м/у физ. условиями труда и его произ-тью. Первоначально планировалось подтвердить вывод тейлористов о том, что изменение условий труда влечёт рост произ-ти. 2 рабочие группы находились в разных условиях, у 1-й группы освещённость была выше, чем у 2-й. Предполагалось, что группа с большей освещенностью будет работать лучше, но на практике произ-ть выросла в обеих группах. Результаты эксперимента противоречили выводам Тейлора. Далее к исследованию подключился Мейо. Была предложена методика стимулирования труда (размер премий был поставлен в зависимости от рез-тов труда конкретных рабочих групп). Предполагалось, что более снаровистые будут подгонять более медлительных. Но и этого не произошло, хорошие работники стали работать хуже.

В рез-те были сделаны выводы:

1. выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физической возможностью. Именно эти нормы явл-ся правилами, регулирующими неформальную орг-цию.

2. Соц. отношения оказывают более существенное влияние на произ-ть труда, чем его физ. условия;

3. рабочие гораздо чаще действуют и принимают решения как члены коллектива, а не как индивидуумы. Их поведение определяется группами.

4. Особое значение для достижения целей группы имеют неформальные лидеры, которые устанавливают и поддерживают нормы.

Достижения Мейо и его последователей в анализе неформальной структуры орг-ции было доказательство необходимости расширения границ менеджмента за пределы должностной структуры.

Так же к школе можно отнести А. Маслоу, Макгрегор.

4. Математическая школа управления (школа науки управления, теория кол-ных методов менеджмента) (1950 -по н.В.)

Основные достижения:

1. разработка модельного ряда в управлении предприятием. Школа предположила моделировать ситуации и создавать имитационные модели.

2. формирование понятия «системы»

Система - некоторая целостность и единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в хар-ки целого.

Процесс построения системы:

Весь процесс происходит в условиях ограниченной информации и неопределённости.

1. постановка задачи:

• определение объекта исследования управления;

• постановка целей;

• задание критериев для оценки эффективности, принимаемых в системе решений.

2. описание системы ( сводится к структуризации состава системы);

3. системный анализ:

• системный охват (рассмотрены проблемы с различных сторон с привлечением разных специалистов);

• системное представление;

• системные организации (планирование работы системы с помощью различных методов).

Итогом системного анализа д.б. вывод -на сколько каждая из составляющих системы влияет на систему в целом.

4. управление системой (заключается в принятии и реализации системных управленческих решений).

Основные свойства системы:

1. целостность (как правило, это комплекс объектов);

2. делимость (объект всегда рассматривает в качестве состоящего из элементов);

3. изолированность (комплекс объектов образующих систему и связи между ними можно ограничить от внешнего воздействия и рассмотреть изолированно, т.е. отдельно);

4. идентифицируемость (каждый объект или элемент системы м.б. идентифицирован);

5. наблюдаемость ( контроль за данными, поступающими на вход системы или явл-ся результирующими на выход).

Классификация систем:

1. По степени сложности:

• простые (функциональное управление);

• сложные (проектные системы, наличие подразделений в отделах);

• очень сложные (адаптивные, сочетающие в себе все виды управления).

2. По степени определённости:

• детермированные (определённые);

• вероятные (действуют с определённой степенью вероятности).

3. По особенностям поведения системы:

• система пассивного поведения (система управления кач-вом);

• система активного поведения:

• целенаправленного поведения (воздействия);

• система без обратной связи (обратная связь не интерпретируется);

• система с обратной связью (небезразлично, что получат на выходе).

• системы случайного (нецеленправленного) поведения (ситуационные и рыночные системы).

Организационная система - система, целью которой является согласование действий и отношений людей, средств и предметов деятельности в интересах получении экономических благ.

+ Ефремова

Эволюция систем

1. Ф. Тейлор:

• отделил управление произ-вом от управления персоналом;

• прародитель специализации;

• необходим высокий уровень средств труда;

• чёткий график труда и отдыха;

• ввел стандарты деятельности;

• нет высоких рез-тов без работников;

• необходима система мотивации сотрудников;

• необходимо обеспечивать обучение.

2. М. Вебер - бюрократический подход к управлению:

• выраженная централизация власти;

• жесткая иерархия;

• рационализация в организации произ-ва;

• не учитывает внешние факторы, закрытая система;

• четкость систем;

3. А. Файоль: принципы эффективного управления:

• четкая дисциплина;

• справедливое стимулирование труда;

• инициатива рабочих;

• даёт свободу действий персонала;

• 1-й подход к управлению персоналом;

• важность человеческого фактора;

• принцип единоначала;

• выделил функцию управления.

4. Хоторнские исследования: школа чел-ких отношений:

• необходимо удовлетворить потребности персонала;

• улучшение отношения к работникам.

5. Концепция «неформальной орг-ции»

6. Развитие подходов к управлению во 2-й половине 20 века.

Работник не просто единица штатного расписания, а единство 3-х компонетнтов: трудовая функция, соц. отношения, личность. Отличие -признание эк-конй целесообразности рабочей силы, условия для работы, поддержание трудоспособности.

7. Управление качеством.

В основе - восприятие к себе, к труду, к произ-ву. Лидеры японцы.

8. Реинжиниринг бизнес - процессов. (Россия 2000 гг.)

Все процессы разломали и создали новое произ-во. Все переделали, внедрили новое. Сокращается потребность в персонале. Процесс от 3-х месяцев до 2-х лет, орг-ция функционирует в это время.

9. Сбалансированная система показателей.

4 группы: клиенты, персонал, хоз-ные процессы, финансы.

10. Обучающая организация - одновременное развитие орг-ции и самого сотрудника.

11. Бережливое произ-во.