11.2 Технология формирования корпоративной культуры
Среди ученых и практиков существует достаточно большое количество вариаций технологий формирования корпоративной культуры. Среди них можно выделить два подхода:
1) постепенное формирование новых аспектов корпоративной культуры;
2) комплексное формирование корпоративной культуры.
К первому подходу относится применение группы методов формирования корпоративной культуры на основе:
изменения объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
изменения стиля управления кризисом или конфликтом;
перепроектирования ролей и изменения фокуса в программах обучения;
изменения критериев стимулирования;
смены акцентов в кадровой политике;
смены организационной символики и обрядности.
Данный подход к формированию корпоративной культуры имеет долговременный характер и наиболее адекватен для использования при адаптации организации к изменяющимся внешним условиям.
При комплексном подходе формирования корпоративной культуры необходимо включить дополнительные мероприятия, позволяющие учесть стратегию компании, ее наличную культуру, а также оценить диапазон необходимых изменений, получить обратную связь по результатам деятельности по формированию культуры.
Технология формирования корпоративной культуры консалтинговой компании "Richard Barrett & Associates" (RBA) включает диагностику структуры личных ценностей работников и ценностей, отражающих текущую и желаемую организационную культуру компании, доведение информации по результатам анализа до всех работников.
Технология формирования и внедрения модели корпоративной культуры построена на основе технологии консалтинговой компании "Richard Barrett & Associates" (RBA) и представлена на рис.11.1.
Рис.11.1 Технология формирования корпоративной культуры
Этап 1 – Стратегическое планирование. Включает такие шаги, как разработку видения и миссии компании, определение целей компании, выбор ценностей и моделей поведения, необходимых для реализации намеченных целей.
Шаг 1. Разработка видения и миссии.
Цель этого этапа – задать направление культурной трансформации. В процессе создания будущего облика компании должны быть вовлечены, в первую очередь, топ-менеджеры. Для этого проводится опрос команды руководителей компании. Важно, чтобы каждый из руководителей понимал, разделял и поддерживал видение организации.
Наличие актуального видения и миссии – это признак организованной системы, продуманной стратегии развития и заявка на устойчивое положение в компании в будущем. В конечном счете, главная цель видения и миссии – сфокусировать намерения каждого человека в организации на достижение общей цели. Руководители, менеджеры и рядовые работники должны иметь ясное понимание своей личной миссии и общего видения компании. И наоборот, невозможность сформулировать миссию (что иногда встречается в компаниях) свидетельствует о наличии конфликта групп интересов, различных направлений деятельности компании, «тянущих одеяло на себя». Кроме этого, А. Н. Бурмистров и М. П. Синявина84 отмечают необходимость отсева нерелевантной информации для выработки миссии.
Так как внешняя и внутренняя среда поставляют практически неограниченное количество информации, выделить из нее необходимую можно только с использованием так называемых «фильтров». Наиболее полезным из них является как раз миссия организации. Поэтому еще до начала целенаправленного анализа среды необходимо сформулировать предварительную формулировку миссии и затем уже уточнить ее в соответствии с результатами процесса разработки миссии. Предварительная формулировка может быть получена очень просто — необходимо сказать одним предложением то, чем занимается или хочет заниматься предприятие, например, «продает квартиры» или «выпускает стройматериалы».
Миссия предназначена для решения следующих основных задач:
Представить в явном виде то, для чего существует компания, и установить базу для определения и обеспечения непротиворечивости ее целей.
Определить, чем компания отличается от всех других компаний, действующих на том же рынке.
Создать критерий для оценки необходимости выполнения всех действий, осуществляемых в компании.
Согласовать интересы всех лиц, связанных с организацией (собственников, руководство, персонал, клиентов и др.).
Способствовать созданию корпоративного духа, в том числе расширить для сотрудников смысл и содержание их деятельности.
«...Ответ на вопрос «Кто мы, что мы делаем и куда направляемся?» определит курс, который должна взять фирма, и поможет выработать сильную индивидуальность. То, что компания собирается делать, и чем она хочет стать, в общем смысле является предназначением (миссией) фирмы»
Ключевой же момент для организаций, особенно с преобладанием авторитарной культуры, – сделать процесс создания видения и миссии максимально открытым и вовлечь в него представителей различных групп работников, отмечают Гари Роше и Д. Маслов, партнеры "Richard Barrett & Associates"85. Отмечается также, что в процессе осознание видения и миссии в масштабах всей компании достигается цель единения персонала - каждый работник должен знать, каким образом он(она) вносит свой вклад в выполнение миссии компании, делая свою работу. Т.о. у сотрудников компании появляется чувство причастности к общему делу и работа каждого человека обретает смысл.
К участию по выработке миссии могут быть привлечены только высшие руководители и/или ключевые сотрудники. Организация работ по формулированию миссии может быть представлена следующим образом.
Проведение вводного совещания для объяснения целей и задач работ.
Анкетирование ключевых сотрудников компании.
Обработка анкет и представление результатов анализа (нескольких формулировок миссии).
Уточнение основных положений.
Выбор окончательной формулировки миссии.
Проведение совещания для представления результатов работ.