ФОРМИ І СИСТЕМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1. Загальні поняття форм і систем заробітної плати.

2. Застосування погодинної форми оплати праці Системи погодинної форми оплати праці.

3. Суть відрядної форми оплати праці. Системи відрядної форми оплати праці.

4. Оплата праці в бригадах.

5. Організація преміювання працівників основні складові преміальної системи.

6. Гнучка, безтарифна та контрактна системи оплати праці.

Система оплати праці – це визначений взаємозв’язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати в межах і понад норми праці, які гарантують одержання працівником заробітної плати у відповідності з фактично досягнутими результатами праці (відносно норми), погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.

Форма оплати праці – це той чи інший вид систем оплати, згрупований за ознаками основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою її оплати.

Диференціація заробітної плати – засіб визначення послідовних коефіцієнтів співвідношення різних рівнів до мінімального рівня розмірів тарифних ставок, посадових окладів та середньої заробітної плати за категоріями працівників (керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, робітники), їх професіями (посадами), групами підприємств (фірм) або галузей.

Договірна оплата праці – розміри та умови оплати праці працівників, які визначаються індивідуальними трудовими договорами (контрактами, угодами).

Система матеріального стимулювання праці – сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якими здійснюються додаткові заохочувальні виплати працюючим понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності.

Премія – основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності.

Надбавки та доплати – законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені (постанови Кабінету Міністрів України, угоди, договори тощо) додаткові виплати працівникам, які пов’язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.

Таблиця 6.1

Доплати та надбавки, що включаються до складу додаткової заробітної плати

Умови встановлення доплат і надбавок	Розміри доплат і надбавок
Доплати
Суміщення професій та посад	Максимальними розмірами одному працівнику не обмежується. Визначається наявністю одержаної економії за тарифними ставками або посадовими окладами суміщуваних посад і професій
Розширення зон обслуговування або збільшення обсягів робіт	Максимальними розмірами одному працівнику не обмежується. Визначається наявністю одержаної економії фонду оплати праці за рахунок цих заходів
Виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників	До 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника
Освоєння нових норм праці (на період освоєння)	До 10 відсотків тарифної ставки робітників з почасовою оплатою з нормованим завданням До 20 відсотків відрядної розцінки робітникам-відрядникам
Освоєння нових видів продукції, нових технологій (на період освоєння)	До 20 відсотків тарифної ставки робітникам До 50 відсотків посадового окладу фахівцям
При високій інтенсивності праці	До 12 відсотків тарифної ставки робітникам та до 30 відсотків посадового окладу фахівцям
Робота у нічний час	35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у нічний час
Робота у важких і шкідливих умовах та в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці	За результатами атестації робочих місць: – від 4 до 12 відсотків тарифної ставки під час роботи у важких і шкідливих умовах праці; – від 16 до 24 відсотків тарифної ставки під час роботи в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці
Керівництво бригадою працівником, не звільненим від основної роботи	Від 10 до 40 відсотків тарифної ставки (окладу) бригадира і диференціюється в залежності від розміру тарифної ставки (окладу) бригадира та чисельності працівників у бригаді (до 10, від 11 до 25, понад 25). Ланковим, якщо чисельність ланки перевищує 5 працівників - до 50 відсотків встановленої бригадиру доплати
Надбавки
Висока професійна майстерність робітників	Встановлюються диференційовано в залежності від кваліфікації робітників: III розряд - до 12 відсотків тарифної ставки; IV розряд - до 16 відсотків тарифної ставки; V розряд - до 20 відсотків тарифної ставки; VI і вище - до 24 відсотків тарифної ставки
За класність водіям автотранспортних засобів	10 відсотків водіям 2 класу та 25 відсотків водіям 1 класу до встановленої тарифної ставки за час, відпрацьований водієм
Особливі умови праці (складність та напруженість роботи) та особливі досягнення у праці фахівців	До 35 відсотків посадового окладу
Виконання особливо важливого завдання, роботи (на період її виконання)	Робітникам до 25 відсотків тарифної ставки; фахівцям – до 50 відсотків посадового окладу
Стаж роботи фахівців та наукових співробітників	Від 10 до 30 відсотків посадового окладу в залежності від стажу роботи на підприємстві, у фірмі, компанії (диференціюється в діапазоні від 3 до 20 років)
Наявність наукового ступеня:
- кандидата наук	До 15 відсотків посадового окладу
- доктора наук	До 25 відсотків посадового окладу
Знання та використання в роботі іноземної мови:
- однієї мови	10 відсотків посадового окладу
- двох і більше	До 20 відсотків посадового окладу

Крім рекомендованих умов встановлення та розмірів доплат і надбавок підприємства, фірми та компанії можуть застосовувати інші, специфічні для умов підприємства

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Форми та системи заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

• найповніше враховувати результати праці;

• створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

• сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Застосування на підприємствах, установах та організаціях погодинної форми оплати праці потребує:

• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

• розроблення і правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, часу, нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності;

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт.

Некваліфіковані робітники – робітники, які не мають певної спеціальної підготовки і виконують найпростіші за складністю роботи.

Малокваліфіковані робітники – робітники, які мають короткотермінову (1-3 місяці) підготовку на виробництві, незначний (до 3-х років) стаж роботи за набутою професією і виконують прості за їх складністю роботи, які, як правило, тарифікуються 2-3 тарифними розрядами.

Кваліфіковані робітники – робітники, які мають короткотермінову (1-3 місяці) підготовку на виробництві, але значний стаж роботи за набутою професією (понад 3-х років) або спеціальну професійну підготовку (1-2 роки) та стаж роботи до 3-х років і виконують складні роботи та обслуговують (ремонт і налагоджування) просте устаткування, які тарифікуються 3-4 тарифними розрядами.

Висококваліфіковані робітники - робітники, які мають спеціальну професійну (від 1 до 3 років) підготовку та значний (понад 5 років) досвід роботи за набутою професією і виконують складні, особливо складні роботи та обслуговують складне і особливо складне устаткування, прилади тощо.

Професійні назви робіт (професій) визначаються згідно з Державним класифікатором України “Класифікатор професій ДК 003-2010”, а кваліфікаційні вимоги до них – відповідно до Довідника професійних кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Погодинна форма оплати праці має такі системи.

1. Пряма погодинна (З_п.пог) – заробіток залежить від тарифної ставки (Т_с), що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ними робочого часу (Р_ч):

(1)

2. Погодинно-преміальна (З_п.прем) – працівник понад оплату відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників:

(2)

(3)

де З_тар – сума заробітку, нарахована за прямою погодинною системою оплати праці; П% – відсоток преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників.

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

Відрядна форма оплати праці має такі системи.

1. Пряма відрядна система оплати праці – заробіток працівника (З_п.відр) нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (К_фі) і постійних відрядних розцінок на одиницю цієї продукції (Р_і):

(4)

Відрядна розцінка на одиницю продукції (Р) може визначатися двома способами:

• як відношення погодинної тарифної ставки (Т_с) до норми виробітку за цей же час  (Н_вир):

(5)

• помноженням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції (Н_ч):

(6)

2. Відрядно-преміальна система – оплата праці (З_в.-прем) включає тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці (З_тар) і суму преміальних доплат (П_д):

(7)

(8)

(9)

П₁ – відсоток премії за виконання плану; П₂ – відсоток премії за кожен відсоток перевиконання плану; П_пп – відсоток перевиконання плану; К_ф, К_пл – відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць.

3. Відрядно-прогресивна система – виробіток, виконаний у межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму, – за прогресивно зростаючими розцінками:

, (10)

, (11)

де N_в – вихідна база для нарахування доплат; Р_зв, Р_підв – звичайна та підвищена розцінка за один виріб; Р% – відсоток росту розцінки.

4. Непряма відрядна система – заробіток працівника (З_нв) залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Оплата праці за цією системою розраховується:

а) для підсобників , (12)

де n – кількість основних робітників, яких обслуговує підсобник; Р_н.в.і – непряма відрядна розцінка підсобника за продукцією i-го робітника; N_фі – фактичний обсяг випуску продукції i-тим робітником.

Непряма відрядна розцінка підсобника за продукцією i-го робітника:

, (13)

де С_зм – змінна тарифна ставка підсобника; n – кількість основних робітників, яких обслуговує підсобник; N_плі – плановий обсяг випуску продукції і-м робітником.

б) для наладчиків, ремонтників

, (14)

де Т_ф.в – фактично відпрацьований час допоміжним робітником; С_в – годинна тарифна ставка допоміжного працівника; К_в.н – коефіцієнт виконання норм основними робітниками на обладнанні, яке обслуговує допоміжний робітник.

5. Акордна система оплати праці – розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання; ця система є бригадною формою оплати праці. За акордної системи найбільше виявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами. У межах цієї системи застосовують і акордно-преміальну систему, яка передбачає премії за якісне або дострокове виконання робіт.

Колективна система оплати праці (бригадна). При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальні результати роботи.

Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.

На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися.

Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому (підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості).

Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Важливого значення для стимулювання праці персоналу в ринкових умовах набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці враховується значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації (фірми), а не лише стаж, кваліфікація чи професійна майстерність.

Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).

Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від: кінцевих результатів діяльності колективу; кваліфікаційного рівня працівника; фактично відпрацьованого часу; коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються постійні коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).

Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться в такій послідовності:

• визначається кількість балів (Б_і), зароблена кожним і-тим працівником (або групою працівників одного рівня):

, (21)

де К – кваліфікаційний рівень працівника; Т_ф – відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів, відпрацьована одним робітником; КТУ – коефіцієнт трудової участі;

• визначається загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу:

, (22)

де m – кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників;

• визначається доля d фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

(23)

• обчислюється заробітна плата і-го працівника (З_і):

(24)

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Контракт – це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін.

Контракт заключається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов’язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін.

Контракт як особлива форма трудового договору спрямовується на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, при цьому підвищується взаємна відповідальність сторін, правова і соціальна захищеність працівника.

Запитання та завдання для перевірки знань:

1. Дайте визначення форми та системи оплати праці.

2. Назвіть складові системи матеріального стимулювання праці.

3. Які ви знаєте форми оплати праці?

4. У чому полягає суть відрядної форми оплати праці?

5. Які є системи відрядної форми оплати праці? Дати їх характеристику.

6. В яких економічних умовах доцільно застосовувати почасову форму оплати праці?

7. Назвіть переваги почасових систем оплати праці?

8. У чому полягає доцільність застосування оплати праці в бригадах.

9. Яка сутність преміювання працівників? Назвіть основні складові будь-якої преміальної системи.

10. Яким чином здійснюється преміювання робітників?

11. У чому особливість преміювання керівників, службовців, спеціалістів?

12. Розкрийте сутність безтарифної системи оплати праці.

13. У чому полягає сутність контракту як особливої форми трудового договору?