Управление персоналом.

• профессиональный состав, квалифицированный и образовательный уровень кадров (по категориям персонала);

• планирование и прогнозирование потребности в рабочей силе (по категориям персонала);

• процесс подбора кадров руководителей и специалистов;

• система материального и морального стимулирования;

• функции управленческого персонала;

• требования, предъявляемые к работникам аппарата управления, их соответствие квалификационным требованиям общей и специальной подготовки;

• система работы с кадрами (ротации, повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров, работа с резервом на выдвижение и др.);

• методы повышения управленческого труда.

Информационная система управления.

• массивы информации;

• коммуникационный процесс;

• коммуникации между уровнями управления и подразделения;

• коммуникация между предприятием (организацией) и внешней средой (органы государственного регулирования, потребители, поставщики и др.);

• характеристика общей схемы информационных потоков в организации;

• информационный процесс (передача, преобразование, хранение, оценка и использование информации);

• средства передачи и преобразования информации;

• документооборот предприятия и его характеристика;

• организация делопроизводства, рационализация документооборота предприятия;

• пути устранения недостатков коммуникационных процессов;

• совершенствование коммуникаций в организации.

Экономическое обоснование по управлению персоналом. Эффективное управление персоналом характеризуется различными параметрами состояния персонала.

Структура рабочей силы характеризуется следующими соотношениями:

1.число производственных работников на одного непроизводственного – рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным;

2. число производственных работников на одного административного – рассчитывается как отношение производственных работников к административным;

3. доля административных работников в общей численности - рассчитывается как отношение административных работников к общей численности.

Эти соотношения рассматриваются либо в динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов, либо в сравнении со средними показателями по отросли.

Динамику возрастной структуры рабочей силы отслеживают по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде группировки:

До 20 лет

20-30 лет

31-40 лет

41-50 лет

51-60 лет

Старше 60 лет

Образовательная структура. Уровень образования анализируется также посредством группировки:

Начальное

Неполное среднее

Среднее

Незаконченное высшее

Высшее

Кандидат или доктор наук

Стаж работы. Для анализа стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации исследуются следующие данные:

-общий стаж работы;

продолжительность работы в конкретной организации.

Стаж работы удобней определять методом группировки:

Менее 1 года

1-3 года

3-5 лет

5-10 лет

10-20 лет

Свыше 20 лет

Текучесть кадров.

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Поэтому нужно рассчитать не только показатель текучести кадров, но и показатель причины. По которым люди покидают организацию.

Текучесть кадров рассчитывается как отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением числа уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

Анализ причин текучести определяется методом группировки в процентном отношении в хронологической динамике.

Плохие условия труда

Неинтересная работа

Отсутствие перспектив роста

Неудовлетво-рительная компенсация

Переезд на другое место

Прочие причины

Коэффициент внутренней мобильности. Анализ показателей внутриорганизационной мобильности позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявит узкие места. Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.