24. Ігор Ансофф і теорія організаційного потенціалу.

На поч. 1970 рр відомий теоретик та практик стратегічного планування та управління, амер рос-го походження Ансофф висунув ряд нових ідей в області організаційних структур управління, які можна інтерпретувати як теоію організаційного потенціалу.

Він виділив 2 основних підходи до формування організаційних структур. Перший (статистичний) підхід націлений на оптимізацію внутрішнього устрою організації, другий (динамічний) – зосереджений на аналізі зв’язків орг.-ї з навколишнім середовищем і з джерелами ресурсів. При динамічному підході орг.-я розглядається як в умовах стабільних зовнішніх зв’язків, так і в умовах змінного навколишнього середовища. Основною задачею керівництва сучасної орг.-ї є вирішення стратегічних проблем в умовах змінного навколишнього середовища. Одна з найважливіших тез динамічного підходу – існування тісної залежності між характером зовнішніх взаємозв’язків, поведінкою компанії і її внутрішнією орг.-ю.

Організаційний потенціал – це складний набір взаємопов’язаних елементів, які складають організацію. В поняття організаційного потенціалу входять система цінностей, персонал, структура, інформація, процеси, процедури. Зміна організаційного потенціалу в відповідності з обраною стратегією розпочинається з людей, з персоналу і, перед усім, з керівництва орг.-ї. Потім змінюється система цінностей, перебудовуються процедури, оптимізуються процеси.

Таким чином, теорія організаційного потенціалу говорить про те, що зміна навколишнього середовища викликає зміну орг.-го потенціалу, а зміна орг.-го потенціалу викликає адекватну зміну орг.-ї структури

25.Елтон Мейо і теорія людських відносин.

Елтон Мейо (1880-1949) - американський соціолог і психолог. Розробляючи теорію «людських відносин», Мейо ставив такі цілі: підвищити рівень мотивації людини до праці;психологічно підготувати працівника до прийняття нововведень на виробництві;поліпшити якість організаційних і управлінських рішень; розвивати співробітництво серед працівників та їх трудову мораль;сприяти особистісному розвитку прац. Мейо звернулося керівництво текстильного підприємства з проханням розібратися в причинах високої плинності кадрів, яка в деяких цехах підприємства досягала 25%, тобто кожен четвертий працівник протягом року звільнявся з підприємства. В одному з цехів, де працювали переважно жінки, Мейо провів ряд реорганізаційних заходів: перерви для всіх працівників цеху стали проводитися в один і той же час, щоб протягом перерви вони змогли бути разом і поговорити; верстати в цеху були переставлені: якщо раніше вони стояли в ряд, один за одним, то тепер - півколом, так, щоб під час роботи дівчата могли спілкуватися; в штат цеху була введена медична сестра, до якої працівниці могли звертатися за медичною і психологічною допомогою і яка знімала їх емоційне напруження, втому, нервові стреси, передавала прохання адміністрації цеху.З проведеного експерименту Мейо робить перше відкриття - важливість процесу спілкування у виробничих умовах. В основу доктрини «людських відносин» покладені такі принципи: Людина - це «соціобільное істота», орієнтоване на приналежність до певної групи і включене в контекст групової поведінки. Бюрократична організація з її жорсткою ієрархією несумісна з природою людини та її свободою. Керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на людей, ніж на продукцію. Працівникам необхідно створювати сприятливі умови праці і спілкування для того, щоб підвищити їх продуктивність. Винагорода за працю всієї групи ефективніше винагороди однієї людини. Соціальне винагороду ефективніше економічного. Демократичний стиль керівництва, підвищення задоволеності працею і взаємовідносинами, створення атмосфери співпраці є елементами соціального винагороди. Хоторнські експерименти (втручання керівників, а не освітлення).