Результаты исследования

Задача № 1 «Изучить основные подходы и принципы работы с молодыми специалистами» решалась с помощью изучения нормативных актов ОАО «НИИ Точных приборов» по систематизации работы с молодыми специалистами.

Результаты исследования показали, что основные подходы и принципы работы с молодыми специалистами в Компании заложены в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «НИИ Точных приборов» до 2015 года. Стратегия определяет необходимость проведения эффективной согласованной молодежной политики, направленной на стимулирование трудоустройства выпускников учебных заведений по специальности и установление с ними длительных стабильных трудовых отношений, а также мотивацию приобретения знаний и практических навыков, которые позволят сократить период адаптации молодых специалистов к производственным условиям.

Одно из предназначений молодежной политики Компании - обеспечение ее трудовыми ресурсами на средне- и долгосрочную перспективу. Работа с молодежью организуется таким образом, чтобы направить ее инновационный потенциал на решение стратегических задач Компании, вовлечь ее в преобразования и улучшения.

Таким образом, на уровне Компании закреплена приоритетность работы с молодежью, в т.ч. с молодыми специалистами.

В 2012 году к числу стратегических задач развития кадрового потенциала Компании отнесена задача обеспечения эффективной молодежной кадровой политики. В качестве приоритета было обозначено повышение внимания к молодежи как стратегическому ресурсу и будущему Компании.

В 2006 году принята целевая программа «Молодежь ОАО «НИИ Точных приборов» (2006-2015 гг.)» (далее — Программа), которая в своих принципиальных положениях опирается на Стратегию. Программа определяет основные цели, задачи, принципы и направления корпоративной молодежной политики Компании, базовые блоки мероприятий по ее реализации, а также необходимую ресурсную базу для реализации поставленных задач.

Цель Программы – привлечение, закрепление, профессиональное становление и на этой основе развитие молодых работников в Компании и формирование условий для ее устойчивого и эффективного развития.

В связи с тем, что молодые специалисты являются наиболее мобильной и не отягощенной влиянием внутренних негативных факторов аудиторией, Программа указывает на целесообразность выделения категории молодых специалистов среди молодых работников Компании.

Основной целью мероприятий Программы в отношении этой категории определено привлечение и закрепление наиболее успешных и квалифицированных молодых работников в Компании на длительный срок, обеспечение развития производственной инициативы, активной жизненной позиции и партнерских отношений с работодателем.

Прогнозируется фактическое сохранение количества вновь прибывающих молодых специалистов на одном уровне — 100-150 человек в год. Увеличение предполагается достичь за счет улучшения показателей закрепления молодых специалистов на длительное время. Количество молодых специалистов должно составить не менее 15 % от всего молодежного коллектива.

Программа состоит из трех групп проектов: «Молодой профессионал», «Корпоративная молодежная культура», «Социальные гарантии молодежи».

В актуализированной Стратегии, функциональной задачей определено проведение эффективной молодежной политики, а целевое состояние — «Эффективно действующая система, направленная на реализацию творческого и профессионального потенциала молодежи для решения стратегических задач инновационного развития компании», что подтвердило правильность выбранного нами направления исследования и совершенствования работы с молодыми специалистами.

Таким образом, организация системной работы с молодежью определена как один из основных факторов роста Компании, и выделенная нами программно-целевая платформа построения системы работы с молодыми специалистами на уровне Компании проработана достаточно полно.

Несмотря на определенный положительный опыт в работе с молодыми специалистами, в стратегических документах Компании обращается внимание на наличие проблемных зон, в том числе не всегда соответствующая корпоративным требованиям подготовка молодых специалистов в отраслевых образовательных учреждениях; неполная практическая реализация нормативных документов о наставничестве и планировании карьеры молодых специалистов; недостаточная системная работа по развитию инновационного потенциала молодежи и др. Это не обеспечивает целостности в системе работы с ними. Руководство Компании отмечает необходимость придания принятым программам долгосрочного характера и закрепления позитивных тенденций в молодежной политике принятием дополнительных мер.

Анализ нормативной базы Компании показал, что в 2012 году из нормативных документов, регламентирующих работу с молодежью на уровне Компании действовали Положение о молодом специалисте и Положение о целевой подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для аэрокосмической отрасли. Имевшиеся нормативные документы не охватывали целый ряд направлений работы с молодыми специалистами: формирование и подготовка молодежного резерва кадров, молодежная корпоративная культура и т.д. А, значит, не были на необходимом уровне проработаны и процедуры, методики, персонал-технологии.

Задача № 2 «Изучить общие данные о трудоустройстве молодых специалистов в 2010-2012 г.г. Выявить особенности молодых специалистов» решалась с помощью анализа внутренних документов Компании по работе с кадровым составом и проведением интервью с молодыми специалистами и их психологическое тестирование.

Нами были проанализированы статистические данные о молодых специалистах Компании.

Общие данные о трудоустройстве молодых специалистов в 2010-2012 г.г. приведены в таблице 5.

Таблица 5 — Сведения о трудоустройстве молодых специалистов

Уровень образовательных программ					ВПО		СПО		Всего
Трудоустроено, чел.	2010 год	Всего		30		50		80
		в т.ч. «целевиков»		19		25		44
	2011 год	Всего		31		53		84
		в т.ч. «целевиков»		18		25		43
	2012 год	Всего		35		48		83
		в т.ч. «целевиков»		20		24		44
	За три года	Всего		98		15		113
		в т.ч. «целевиков»		59		76		135
Выбыло в первый год работы, чел.					85		22		107
Выбыло за три года			чел.		21		40		61
			% от прибывших		21,4		26,5		24,5
Работает в настоящее время, чел.					77		112		189

По состоянию на 01.01.2013 г. в ОАО «НИИ Точных приборов» работает 292 молодых специалиста, из которых 147 - выпускники высших учебных заведений и 145 - выпускники средних профессиональных учебных заведений.

Ставя перед собой управленческие задачи, мы должны, прежде всего, получить четкое представление об объекте управления. При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе специфических характеристик поведения молодых специалистов и их позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

Как показывают исследования ряда авторов, а также анализ, приведенный в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «НИИ Точных приборов» на период до 2015 года, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются особенностями, которые приведены в таблице 6.

Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег и для успешного и эффективного продвижения молодого специалиста, от него требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности. В период 25-30 лет работник определяет, является выбранная область работы подходящей или нет. Для этого периода наиболее характерны частые смены места работы - ротация в новую область деятельности. Мы называем такие перемещения горизонтальной ротацией (например: электромеханик — инженер по охране труда - ведущий специалист по управлению персоналом).

Таблица 6 — Специфические особенности молодых специалистов

Сильные стороны

Слабые стороны

наличие базовых знаний; высокий коэффициент обучаемости; наличие способностей к усвоению новой информации; наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; отсутствие привычных стереотипов в работе; нацеленность на получение опыта и на активную работу; высокая мобильность, готовность к переезду; адаптивность; структура потребностей молодых работников, направленная на развитие (карьерный рост, обучение, изменение социального статуса), желание работать для этого.

чаще всего завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; социальная незрелость; не знание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знание основ трудовой дисциплины; не понимание требований и ожиданий организации; инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни.

Большинство современной молодежи разделяет такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности). Также можно отметить значительную разницу молодых работников, выросших в социальных сетях и в среде постперестроечного индивидуализма и говорит о необходимости заключать с ними двусторонние отношения с проработкой целого перечня условий: труда, заработной платы, карьерного роста, обучения и развития, мобильности и т.д.

Перечисленные особенности молодых специалистов как специфической категории человеческих ресурсов положены в основу совершенствования системы работы с молодыми специалистами.

Рассмотрим более подробно молодых специалистов как специфическую категорию трудовых ресурсов Компании.

Средний возраст молодого специалиста Компании составляет 23 года. Среди них примерно равное количество мужчин и женщин (мужчин - 50,5 %, женщин 49,5).

Большинство молодых специалистов холостые (69,2 %).

Задача № 3 «Изучить факторы трудовой деятельности, которые являются важными для молодых специалистов при трудоустройстве» с помощью интервьюирования и психологического тестирования молодых специалистов Компании.

По мнению молодых специалистов, работа в Компании является стабильной, перспективной, дает определенные преимущества — возможность работать по специальности и получать определенные социальные льготы и гарантии (рисунок 2).

Рисунок 2 – Мотивы трудоустройства молодых специалистов

К наиболее значимым при трудоустройстве факторам трудовой деятельности молодые специалисты отнесли (таблица 7):

1. Величину денежного вознаграждения;

2. Стабильность — более чем в 50 % случаев респонденты указали, что пришли работать в Компанию, так как считают работу стабильной;

3. Возможность карьерного роста;

4. Работа по специальности — более чем в 40 % случаев респонденты указали, что работают в Компании, так как могут здесь работать по полученной специальности. Таким образом, если молодому специалисту поручить обязанности, не относящиеся к его специальности, это окажет существенное отрицательное влияние на уровень удовлетворенности трудом;

5. Социальный пакет.

Таблица 7 — Факторы трудовой деятельности, которые являлись важными для молодых специалистов при трудоустройстве

№ п/п	Варианты ответа	2012 год
		Индекс	Ранг
1	величина денежного вознаграждения	4,09	1
2	стабильность	4,43	2
3	возможность карьерного роста	5,11	3
4	работа по специальности	5,86	4
5	социальный пакет	5,94	5
6	отношения с коллегами	6,34	6
7	возможность проявить себя	6,88	7
8	отношения с руководством	7,20	8
9	график работы	7,21	9
10	возможность дальнейшего обучения	7,25	10
11	содержание выполняемой работы	7,29	11
12	удобство расположения предприятия	8,51	12

Среди не значимых факторов трудовой деятельности оказались возможность дальнейшего обучения; содержание выполняемой работы; удобство расположения предприятия.

Таким образом, значимыми для молодых специалистов являются следующие параметры организации и мотивации труда: формальные составляющие организации труда: достойный уровень заработной платы, предоставляемый социальный пакет; неформальные аспекты трудовой деятельности, стабильность; мотивация профессионального роста и личностного развития, работа по специальности и возможность карьерного роста.

В то же время респонденты отмечают, момент проведения опроса их в полной мере удовлетворяют следующие факторы трудовой деятельности: отношения с коллегами; стабильность; работа по специальности; отношения с непосредственным руководителем; график работы (таблица 8).

Таблица 8 – Степень удовлетворенности молодых специалистов факторами трудовой деятельности

№ п/п	Варианты ответа	2012 год
		Индекс	Ранг
1	отношения с коллегами	1,56	1
2	стабильность	1,66	2
3	работа по специальности	1,73	3
4	отношения с непосредственным руководителем	1,77	4
5	график работы	1,82	5
6	социальный пакет	1,98	6
7	удобство расположения предприятия	2,06	7
8	возможность дальнейшего обучения	2,12	8
9	содержание выполняемой работы	2,13	9
10	возможность проявить себя	2,15	10
11	возможность карьерного роста	2,28	11
12	величина денежного вознаграждения	2,46	12

Анализ показывает, что из пяти факторов трудовой деятельности, которые относились к пяти наиболее значимым факторам при трудоустройстве, молодые специалисты удовлетворены такими факторами, как работа по специальности и стабильность, и неудовлетворенны такими факторами, как возможность карьерного роста и величина денежного вознаграждения.

Молодые специалисты признают, что знания, полученные во время обучения в учебном заведении, не всегда соответствуют требованиям рабочего места, поэтому у них выражена потребность в дальнейшем профессиональном и личностном развитии – 79% опрошенных. Такая потребность, прежде всего, вызвана стремлением качественно выполнять свои трудовые обязанности (70% опрошенных), желанием улучшить материальное положение (61% опрошенных), желанием быстрой профессиональной карьеры (52% опрошенных).

На высоком уровне находится творческая активность молодых специалистов – 35,5% в 2012 году уже участвовали в рационализаторской деятельности.

В ходе психологического тестирования молодых специалистов 2012 года выпуска были определены основные направления развития молодых специалистов (рисунок 3)

Рисунок 3 – Рекомендуемые направления развития молодых специалистов

По данным опроса молодых специалистов в 2012 году, 56,9% респондентов подтверждали наличие в Компании эффективной системы работы с молодыми специалистами, 28,6% респондентов отмечали существование системы работы с молодыми специалистами только на бумаге, 8,4% респондентов считали, что система работы с молодыми специалистами в Компании отсутствует и 6,1% респондентов не слышали о существовании системы работы с молодыми специалистами. В отличие от молодых специалистов, подавляющее большинство их руководителей подтверждали существование на предприятии системы работы с молодыми специалистами (92,1%). Это указывает на недостатки в функционировании существовавшей системы работы с молодыми специалистами.

Рассмотренные нами особенности молодых специалистов как специфической категории трудовых ресурсов мы отнесли как к возможностям, так и угрозам.

Задача № 4 «Изучить процесс адаптации молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов» и его влияние на процесс удержания молодых специалистов» решалась с помощью интервьюирования молодых специалистов и их наставников.

В исследовании приняло участие 189 молодых специалистов. Результаты позволили сделать вывод о высоком уровне адаптации молодых специалистов: 45 % опрошенных говорят о полной адаптации, 46 % опрошенных отмечают, что им скорее удалось адаптироваться на рабочем месте, чем не удалось.

К числу наиболее важных факторов, которые помогли адаптироваться на рабочем месте респонденты относят особенности личного характера, помощь и поддержку со стороны коллег и помощь со стороны руководства (рисунок 4).

Рисунок 4 – Факторы, способствующие успешной адаптации, по мнению молодых специалистов

Среди препятствующих факторов успешной адаптации на рабочем месте молодые специалисты в 2012 году отметили особую значимость следующих факторов: сложность работы (13,9 %), отсутствие перспективы профессионального роста (13,4 %), непонимание со стороны руководства (13,2 %). Выдвижение молодыми специалистами этих факторов на первый план, обусловлено их направленностью на карьерный рост при слабой практической подготовке.

Рассмотрим более подробно различные виды адаптации и факторы, влияющие на адаптацию.

Рисунок 5 – Мнения молодых специалистов относительно своей удовлетворенности различными факторами трудовой деятельности

Исследование «Адаптация молодых специалистов», проведенное методом фокус-группы в 2012 году показало, что процесс адаптации молодых специалистов в структурных подразделениях в большинстве случаев сводился именно к профессиональной адаптации.

Степень удовлетворенности молодых специалистов различными факторами трудовой деятельности (по их мнению) представлена на рисунке 5. Средний индекс удовлетворенности факторами трудовой деятельности молодых 76,5%. 53% респондентов отметили, что испытывают сложности именно при выполнении профессиональных обязанностей.

В ходе проведенных были выявлены следующие проблемные области адаптационного периода молодых специалистов.

Различия между требованиями, предъявляемыми молодому специалисту на рабочем месте, и той образовательной базой, которая не позволяет быстро и эффективно включиться специалисту в профессиональную деятельность.

Формальность производственной практики. При этом сами молодые специалисты понимают важность производственной практики, подчеркивают ее значимость для трудовой адаптации и успешной профессиональной адаптации (приходишь, имеешь представление о работе).

Непонимание критериев оценки результатов труда (41% респондентов).

Трудоустройство на рабочую должность - 80 % выпускников высших и 147 % выпускников средних профессиональных образовательных учреждений, трудоустроенных в 2012 году по состоянию на 01.01.2013 г. работает на рабочих должностях.

Большинство опрошенных молодых специалистов (2012 год прибытия) сознательно подошли к выбору специальности (81% опрошенных планировали работать в аэрокосмической отрасти, причем 35% опрошенных трудоустроились уже во время обучения в ВУЗе). 72 % молодых специалистов, которые планировали работать на аэрокосмическом предприятии, сказали о том, что их ожидания либо полностью оправдались, либо скорее оправдались, чем нет.

Рисунок 6 – Зависимость мнения респондентов об удовлетворенности своей работой от планирования работы

Исследование показало, что удовлетворенность работой выше в той группе респондентов, кто изначально планировал связать свое профессиональное будущее с аэрокосмической отраслью (рисунок 6).

Кроме того, в ходе исследования была выявлена статистическая связь между оправдавшимися ожиданиями и удовлетворенностью трудом (чем в большей степени оправдались ожидания молодых специалистов, тем больше они удовлетворены своей работой) (рисунок 7).

Рисунок 7 – Влияние оправдавшихся ожиданий молодых специалистов на удовлетворенность трудом

Таким образом: среди молодых специалистов, заявивших о том, что их ожидания оправдались, наибольший процент составляют те, кто планировал свою деятельность в аэрокосмической отрасли.

В целом молодые специалисты нейтрально оценивают условия труда (среднее значение 3,06 при 5-балльной шкале). Однако, спецификой труда является оперативный характер труда; более высокий уровень требований, ответственности и нагрузки по сравнению с другими отраслями, что снижает престиж некоторых профессий, а также оказывает отрицательное влияние на успешность психофизиологической адаптации.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение молодого специалиста в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Важным считается также эмоционально-психологическое состояние молодого специалиста. Исследование 2012 года показало достаточно позитивный фон настроений молодых специалистов (рисунок 8).

Рисунок 8 – Распределение молодых специалистов в зависимости от оценки ими своего социально-психологического статуса

Таким образом, большинство респондентов чувствовали себя уверенно, но, в то же время, понимали необходимость пополнения профессиональных знаний. Это свидетельствует об адекватной самооценке молодыми специалистами своего статуса.

На формирование социального самочувствия оказывает непосредственное влияние удовлетворенность работой (вероятность ошибки 0,46%), поэтому позитивный фон - косвенное подтверждение общей удовлетворенности трудом молодых специалистов.

Взаимоотношения в коллективе являются одним из ключевых факторов, влияющим на адаптацию. В 2012 году большинство респондентов отмечали, что основной проблемой в процессе адаптации для них являлось нахождение «общего языка» между молодыми специалистами и другими членами коллектива, т.е. приоритетной для молодых специалистов была социально-психологическая адаптация. Сложность ситуации заключалась в том, что коллектив (особенно старшая возрастная группа) не всегда был положительно настроен по отношению к молодым специалистам.

Нами выявлено, что 68% респондентов удовлетворены (25%), либо скорее удовлетворены (43%) отношениями с коллегами (рисунок 9), что способствовало формированию позитивного настроения.

Рисунок 9 – Распределение молодых специалистов в зависимости от степени удовлетворенности отношениями в коллективе

По сравнению с данными исследования 2011 года респонденты реже говорили о неприятии молодых специалистов работниками старшего возраста, что является благоприятной тенденцией в социально-психологической адаптации.

Таким образом, в настоящее время социально-психологическая адаптация у молодых специалистов проходит достаточно успешно (общее мнение можно сформулировать словами участника одной из фокус-групп: «к людям привыкать гораздо легче, чем к работе», «если человек изначально сам по себе коммуникабелен, то в принципе это не так сложно. Профессиональную адаптацию пройти гораздо сложнее, потому что нужен опыт работы»).

Несмотря на взаимодействие с коллегами и непосредственным руководителем, молодые специалисты испытывают сложность при взаимодействии с работниками смежных подразделений. Причина этого – отсутствие четкой информации о структуре и о взаимосвязях между структурными подразделениями, контактной информации. Таким образом, мы выходим на проблему организационно-административной адаптации, важность которой возрастает при проведении структурной реформы Компании.

Владение молодыми специалистами 2012 года выпуска информацией, по различным аспектам трудовой деятельности в Компании приведено на рисунке 10.

Рисунок 10 — Информированность молодых специалистов

Низкий уровень информированности молодых специалистов о логотипе Компании (16 %) и флаге Компании (27 %), с нашей точки зрения, вызван новизной документов.

Однако, в целом, необходимо более целенаправленно решать вопрос своевременного предоставления необходимой информации молодым специалистам (участник фокус-группы: хотим, чтобы наша великая Компания позволила познакомиться с ней, посмотреть, как все работают, чтобы было более-менее обобщенное представление о ней).

Для оценки эффективности существовавшей системы наставничества в Компании были проведены прикладные эмпирические исследования, объектами которых являлись в одном случае – наставники, в другом — молодые специалисты. В ходе исследований мы получили «взгляд с двух сторон», который позволил более глубоко изучить рассматриваемый вопрос.

Как показывают данные, в 2012 году 84% опрошенных отметили, что у них есть наставник.

Анализ актуальных потребностей молодых специалистов в помощи наставников показал, что чаще всего новички хотели бы получать помощь организационного плана (участник: должен быть наставник, который объяснит всю структуру организации, механизмы работы, чтобы человек влился в работу.)

Согласно положению о наставничестве в задачи наставника входит:

• оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

• обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности;

• содействие достижению стажером высокого качества труда;

• вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «НИИ Точных приборов»;

• воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

Рисунок 11 – Функции наставника

По данным исследования, наставник чаще всего выполняет следующие функции (рисунок 11):

• в 81% случаев оказывал помощь в овладении особенностями производственного процесса и практическими навыками по профессии;

• в 67% случаев помогал в адаптации на рабочем месте;

• в 37% случаев предоставлял текущую информацию о положении дел на предприятии;

• в 26% случаев обеспечивал техническими ресурсами (инструментом, рабочим местом и т.д.);

• в 8% случаев помогал в построении карьеры;

• в 3% случаев оказывал содействие при получении льгот и гарантий, положенных молодым специалистам.

Данные указывают на то, что наставники выполняют свои обязанности. Однако, молодые специалисты, имеющие наставника, говорят, что у них возникали сложности в процессе адаптации и, в первую очередь, связанные с выполнением профессиональных обязанностей (в 54% случаев). Также было не понятно к кому обращаться за получением прав и гарантий, положенных молодым специалистам (в 35% случаев). Лишь в 20% случаев респонденты сказали, что у них не возникло никаких трудностей.

Поэтому неудивительно, что только 60% опрошенных сказали, что система наставничества в ОАО «НИИ Точных приборов» неудовлетворительна и требует совершенства. Данные показали, что наставничество до сих пор остается формальностью. Наставники зачастую выполняют свои функции поверхностно, не проводя более глубокую работу с молодыми специалистами. С точки зрения молодых специалистов, причинами этого являются неправильный подбор наставников и отсутствие комплексного подхода при организации наставничества.

Если сложить процент тех, кому наставник помогал лишь первое время и процент тех, кому наставник не помогал вообще, получится, что 44% тех, у кого есть наставник, привыкли рассчитывать только на себя самого.

Из тех, кому наставник не оказывал помощь, лишь 5% придерживаются мнения, что система наставничества эффективно действует в ОАО «НИИ Точных приборов». Из тех же, кому наставник постоянно помогает, 41% сказали, что система наставничества эффективна, и 57% заявили, что она удовлетворительна и требует совершенства. Таким образом, исследование показало, что чем чаще наставник помогает молодому специалисту, тем, по мнению молодого специалиста, более эффективна система наставничества.

Несмотря на то, что 68% опрошенных молодых специалистов отметили, что у них есть наставник, официально закрепленный за ними руководством предприятия, помощь наставника, как основной фактор успешной адаптации отметили только 3,28% опрошенных.

Опрос наставников показал, что:

• работа в статусе наставника, по мнению опрошенных, является скорее интересной и полезной, однако занимает много времени;

• сотрудники, выполнявшие роль наставника, были скорее удовлетворены своим положением, чем нет (54% респондентов);

• на степень удовлетворенности наставнической деятельностью оказывал влияние тот факт, как сотрудники получили статус наставника - те, кто стал заниматься наставнической деятельностью по собственному желанию были более удовлетворены, чем те, кто был назначен на роль наставника свыше.

Важно отметить неотработанность механизма управления процессом адаптации в отечественных организациях, который должен предусматривать решение трех главных задач: структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией; организация технологии процесса адаптации; организация информационного обеспечения процесса адаптации. Подобная ситуация была и в ОАО «НИИ Точных приборов» - отсутствовала единая структура, организующая проведение работы по адаптации персонала, отсутствовала нормативная база организации адаптации персонала, информационное обеспечение процесса адаптации было не на должном уровне.

Выводы по результатам исследования:

1. Анализ программно-целевых документов Компании показал наличие достаточно проработанной базы, в том числе как положительный фактор необходимо отметить выделение работы с молодыми специалистами в документах, носящих стратегический характер. Однако выявлено существование определенных пробелов в нормативных документах. Так, например, отсутствует нормативная база по управлению адаптационными процессами, по управлению внутрикорпоративной карьерой и др.

2. Проведенные нами прикладные эмпирические исследования адаптации молодых специалистов подтвердили важность данного процесса для молодых специалистов. Также они выявили ряд проблем в организации данного процесса в ОАО «НИИ Точных приборов».

3. Первоочередной задачей нами определено совершенствование организационно-процедурной платформы системы работы с молодыми специалистами.

4. В ходе анализа системы работы с молодыми специалистами нами выделены основные компоненты системы, требующие первоочередного совершенствования — адаптация молодых специалистов и управление внутрикорпоративной карьерой, а также тесно связанный с ними компонент системы работы с молодыми специалистами – работа с резервом молодых специалистов.

5. Изучение значимых для молодых специалистов параметров организации и мотивации труда и оценка степени удовлетворенности молодых специалистов факторами трудовой деятельности показали, что из наиболее значимых при трудоустройстве факторов, с точки зрения молодых специалистов, они удовлетворены работой по специальности и стабильностью, и неудовлетворенны возможность карьерного роста и величиной денежного вознаграждения.

6. Нами выявлены факторы, влияющие на формирование позитивных представлений молодых специалистов о системе работы с молодыми специалистами - удовлетворенность: молодежной политикой, проводимой Компанией; возможностью дальнейшего обучения; отношениями с непосредственным руководителем; возможностью карьерного роста.