1. Теоритические

1. Проанализировать понятие адаптации, привлечения и удержание персонала

2. Рассмотреть теоретические основы методов адаптации привлечения и удержания персонала на предприятии

2. Исследовательские

2.1. Дать характеристику предприятия

2.2. Проанализировать организационную структуру управления персоналом на ОАО «НИИ Точных Приборов».

2.3. Определить специфику существующей процедуры адаптации молодых специалистов на ОАО «НИИ Точных Приборов».

3) Проектные

3.1. Разработать мероприятия по совершенствованию процедуры адаптации персонала на НИИ Точных Приборов.

3.2. Обосновать и оценить предложенные мероприятия с точки зрения экономической и социальной эффективности

3.3. Дать правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию процедуры адаптации как основного фактора удержания молодых специалистов в НИИ Точных Приборов.

4) Проанализировать влияние вредных и опасных факторов по вопросу охраны труда на предприятии

Основные гипотезы работы:

1. Существует расхождение между стратегическими планами компании по работе с молодыми специалистами и реально проводимой работой по данному направлению.

2. Управление карьерой является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, однако его отсутствие вызывает ряд сложностей: неудовлетворенность работников (в т.ч. молодых специалистов), повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Последнее особенно актуально для ОАО «НИИ Точных приборов», так как в Компании доминирующим является закрытый тип кадровой политики, предполагающий внутриотраслевые перемещения персонала, а не набор извне. Это связано с тем, что для значительного контингента необходимо наличие отраслевого высшего образования. Кроме того, назначение руководителем подготовленного работника из внутреннего резерва позволяет снизить период вхождения в должность, что важно для аэрокосмической отрасли, своеобразие которой определяется такими факторами, как высокая ответственность за жизнь людей; необходимость круглосуточной работы; возможность непредвиденных ситуаций, при которых необходим оперативный и компетентный подход; тяжесть и напряженность труда.

3. Важным направлением работы с молодыми специалистами является наставничество. Однако, в ОАО «НИИ Точных приборов» данное направление работы с молодыми специалистами носит формальный подход.

В ходе исследования были использованы следующие методы:

1. Интервью для получения первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента у руководителя кадровой службы и молодыми специалистами ОАО «НИИ Точных Приборов».

2. Прямое наблюдение за работой молодых специалистов на предприятии.

3. Анализ документов ОАО «НИИ Точных приборов» а именно:

1. Кадровые документы

2. Устав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

3. Общие положения работы с молодежью на предприятии ОАО«НИИ Точных Приборов»

Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, четырех глав и заключения.

Во введении представлены – актуальность, проблема организации, объект, предмет, цели и задачи исследования, а также сформулированные основные гипотезы проекта и указаны методы сбора данных.

В первой главе анализируется понятие механизма удержания персонала, его основные особенности и методы осуществления.

Во второй главе приводится описание предприятия аэрокосмической отрасли ОАО «НИИ Точных Приборов», дается анализ организационной структуры и кадрового состава, определяется специфика существующей системы удержания молодых специалистов, проводится анализ влияния вредных и опасных факторов по вопросу охраны труда на предприятии.

В третьей главе предлагается набор мероприятий по совершенствованию системы удержания молодых специалистов на предприятии, проводится расчет экономической и социальной эффективности проекта и приводится его нормативно-правовое обеспечение.

В четвертой главе проводится анализ вопросов охраны труда по разработке проекта по совершенствованию механизма привлечения и удержания молодых специалистов на предприятии аэрокосмической отрасли ОАО «НИИ Точных Приборов».

В заключении представлены основные выводы, результаты исследования, экономические расчеты по дипломному проекту.

Программа исследования системы работы с молодыми специалистами в ОАО «НИИ Точных приборов»

Цель исследования – изучение и анализ существующей процедуры адаптации как основного фактора удержания молодых специалистов в НИИ Точных приборов.

Проблема исследования заключается в противоречии между потребностью руководства ОАО «НИИ точных приборов» удержать молодых специалистов на предприятии с одной стороны и отсутствием процедуры адаптации как основного фактора механизма их удержания с другой.

Объект исследования – процесс адаптации молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов».

Предмет исследования – влияние адаптации на процесс удержания молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов».

Задачи исследования:

1. Изучить основные подходы и принципы работы с молодыми специалистами.

2. Изучить общие данные о трудоустройстве молодых специалистов в 2010-2012 г.г. Выявить особенности молодых специалистов.

3. Изучить факторы трудовой деятельности, которые являются важными для молодых специалистов при трудоустройстве.

4. Изучить процесс адаптации молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов» и его влияние на процесс удержания молодых специалистов.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы:

1. Интервью для получения первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента у руководителя кадровой службы и молодыми специалистами НИИ Точных Приборов.

2. Прямое наблюдение за работой молодых специалистов на предприятии.

3. Анализ документов ОАО «НИИ Точных приборов» а именно:

1. Кадровые документы

2. Устав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

3. Общих положений работы с молодежью на предприятии ОАО«НИИ Точных Приборов»

Анализ проведенного исследования описан с точки зрения проверки выдвинутых в исследовании гипотез:

Для проверки гипотезы № 1 (Существует расхождение между стратегическими планами компании по работе с молодыми специалистами и реально проводимой работой по данному направлению) необходимо было решить следующие задачи: изучить существующую нормативную базу организации по систематизации работы с молодыми специалистами. Для решения этой задачи использовались следующие методы: анализ документов компании.

Для проверки гипотезы № 2 (Управление карьерой является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, однако его отсутствие вызывает ряд сложностей: неудовлетворенность работников (в т.ч. молодых специалистов), повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Последнее особенно актуально для ОАО «НИИ Точных приборов», так как в Компании доминирующим является закрытый тип кадровой политики, предполагающий внутриотраслевые перемещения персонала, а не набор извне. Это связано с тем, что для значительного контингента необходимо наличие отраслевого высшего образования. Кроме того, назначение руководителем подготовленного работника из внутреннего резерва позволяет снизить период вхождения в должность, что важно для аэрокосмической отрасли, своеобразие которой определяется такими факторами, как высокая ответственность за жизнь людей; необходимость круглосуточной работы; возможность непредвиденных ситуаций, при которых необходим оперативный и компетентный подход; тяжесть и напряженность труда) были рассмотрены специфические особенности молодых специалистов и выявлены факторы, которые обусловили выбор Компании в качестве места трудовой деятельности. Использованные методы: интервью с молодыми специалистами.

Для проверки гипотезы № 3 (Важным направлением работы с молодыми специалистами является наставничество. Однако, в ОАО «НИИ Точных приборов» данное направление работы с молодыми специалистами носит формальный подход) была поставлена задача проанализировать методы адаптации молодых специалистов и систему наставничества в Компании. Методами были выбраны интервью с молодыми специалистами Компании и их наставниками.

Задача	Гипотеза	Метод
1.Изучить существующую нормативную базу организации по систематизации работы с молодыми специалистами	гипотезы № 1-Cуществует расхождение между стратегическими планами компании по работе с молодыми специалистами и реально проводимой работой по данному направлению.	анализ документов компании
2.Рассмотреть специфические особенности молодых специалистов и выявить факторы, которые обуславливают выбор Компании в качестве места трудовой деятельности	Управление карьерой является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, однако его отсутствие вызывает ряд сложностей: неудовлетворенность работников (в т.ч. молодых специалистов), повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Последнее особенно актуально для ОАО «НИИ Точных приборов», так как в Компании доминирующим является закрытый тип кадровой политики, предполагающий внутриотраслевые перемещения персонала, а не набор извне. Это связано с тем, что для значительного контингента необходимо наличие отраслевого высшего образования. Кроме того, назначение руководителем подготовленного работника из внутреннего резерва позволяет снизить период вхождения в должность, что важно для аэрокосмической отрасли, своеобразие которой определяется такими факторами, как высокая ответственность за жизнь людей; необходимость круглосуточной работы; возможность непредвиденных ситуаций, при которых необходим оперативный и компетентный подход; тяжесть и напряженность труда	интервью с молодыми специалистами
3.проанализировать методы адаптации молодых специалистов и систему наставничества в Компании.	гипотезы № 3 (Важным направлением работы с молодыми специалистами является наставничество. Однако, в ОАО «НИИ Точных приборов» данное направление работы с молодыми специалистами носит формальный подход	интервью с молодыми специалистами Компании и их наставниками.

Механизм удержания молодых специалистов