23.Механизмы мен-та (м): ср-ва и методы управления.

М – сис-ма упр-я п/п в усл-ях рын. эк-ки. М как сис-ма упр-я фирмой, п/п в рыноч. эк-ке предполагает созд-е условий, необх-х для эф-ного функц-я и разв-я.Упрощенно, М-это умение добив-ся поставл-х целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения др. людей. М-вид деят-сти, напрвл-ный на достиж-е намеч-х целей путем рац-ного исп-ния матер-х и труд-х рес-сов с примен-ем эк-ких м-дов упр-ния. Средствами управленч-кого труда явл-ся все, что способ-ет осущ-ю операций с инф-ей - комп-ры, телефоны, авторучки и тд. М-ды упр-я – сис-ма способов возд-я суб-та упр-я на объекты для достиж-я опред-х рез-тов. М-ды упр-я классиф-ся по содерж-ю воздействия: эк-е, адм-е, соц-психологич. Эк-е м-ды упр-ния – сис-ма эк-ких стимулов и рычагов, влияющих на пр-во косвенно, организующих деят-ть п/п и его раб-в в нужном направлении. Сис-ма эк-х м-дов упр-я опирается на все рычаги хозя-ния: планир-е, эк-й ан-з, эк-е стимулир-ние. Планир-е призвано обесп-ть научно обоснованную орг-цию упр-ния: распред-ние должностных полномочий руков-лей и спец-тов, подготовку кадров упр-ния и повыш-е их квалиф-ции,разработку технологии упр-ния, содержания управленческого труда. Эк-й ан-з – эф-ное упр-ние, правильное решение эк-ких и соц-х проблем базируется на глубоком анализе факт-го сост-я дел. Эк-кое стимулир-ние – его важнейшим требов-м явл-ся создание для всех подразд-й равных эк-х условий,обеспеч-е равной оплаты за равный труд. Адм-е м-ды упр-я выражают отнош-я соподчин-ти и действия в принудит-м порядке, а не ч/з стимулир-е;предусм-т четкую програму действий исполнля (сроки выполн-я, порядок, рес-сы); огранич-ют свободу выбора исполн-ля: ср-ва возд-вия отлич-ся по степени жесткости от приказов до рекомендаций. Формы: премия, приказ, указание, благодар-ть,награды,распоряж-я. Меры при на рушении:замечания,выговор,строгий выговор,перевод на нижеоплачив-ю работу, увольнение. 3 гр. админ-ных м-дов упр-ния:1)распорядит-ные;2) орг- стабилизирующие (регламентир-е-опред-е границ ваших прямых обяз-тей; нормир-ние – опред-ние времени, числ-сти, вел-ны выработки; инструктурированные – ознакомление работников с последствиями необдуманных действий); 3)дисциплинирующие. Соц-психологич. м-ды упр-ния –это совокупность приемов и способов соц-го и псих-го возд-я на раб-в, группы и колл-вы. Вкл-т в себя:1)соц.планир-е - предвидение возм соц. измен-й и умение приспосабл-ся к ним;2)соц. преемств-ть-сохран-е традиций колл-ва (орг-ция фотостендов,изд-е брошюр, орг-ция юбилеев и неформ-х встреч); 3)соц. профилак-ка-предупрежд-е на словах, контроль за наруш-ем труд. дисциплины, меры дисц-го возд-я.

24.Управление риском и эффективность менеджмента.

Риск – вероятность возникновения убытков или снижения доходов по сравн-ю с прогнозир-мым вар-том. Выделяют след-е виды риска: 1)производственный, к-й связан с произ-вом товаров, услуг. Причина: завышение налог-х ставок, неправ-ный размер п/п. 2)коммерческий, возн-ет в процессе реализ-и товаров и услуг (ошибка в ассорт-те, объеме поставок прод-и, ошибки сезонности поставок). 3)финансовый, возн-ет в сфере отношений произ-ва с банками и др фин-ми институтами, обычно измер-ся отнош-ем собств-ных средств к оборотным. Для оценки степени Р выделяют опр. зоны в завис-ти от ожид. вел-ны потерь. Обл., в к-ой потери не ожид-ся – безрисковая зона. Зона допустимого Р – вел-на потерь не превышает ожид. прибыль. Зона критич-го Р – потери превышают вел-ну ожид. прибыли. зона катастрофич. Р – ур-нь потерь больше ур-ня не т. прибыли, но и всего капитала п/п. Упр-ние Р вкл-ет след. напрвл-я:1)распознавание, анализ, оценка степени Р; 2) разработка и осущ-ние мер по предупрежд-ю, минимизации страхов-ю Р. 3)ликвидация последствий возник-х убытков, выработка мех-зма выживания п/п. М-ды упр-ния Р.: 1.предупрежд-е и огранич. Р, т.е. дублирование поставщиков, разделение партий при трансп-ке цен. груза, сбыт в неск-ких рыноч. сегментах. 2.возмещ-е потерь, т.е. созд-е страх-х и резерв-х фондов и страхов-е рисков. 3. примен-е эф-ных систем контроля. М-ды для опред-я Р.:1.статистич., изуч-ся статистика потерь и прибылей, к-е имели место в дан. ситуации.2.экспертный-обраб-ка совокуп-сти мнений опытных спец-тов.3.комбинир-ный-сочетание 2-х пред-щих. Потери выраж-ся показ-ми: неблагоприят. изм-е закупоч. цены товаров, непредвид. сниж-е V закупок, увелич-е издержек по сравн-ю с намеч-ми, сниж-е реализац-ной цены. Эф-сть пр-ва опред-ся по конеч. рез-там деят-ти п/п и отражает ур-нь орг-управленч. деят-сти. Повыш-е эф-сти – важная цель и достиг-ся: разв-ем технологич. базы и пр-ва; иннов-ми; повыш-ем эк. эф-сти затрат на выпуск. прод-ю; оптимиз-ей инвестиц. пол-ки; соверш-ем стр-ры произв. сис-мы. Эф-сть – 1 из осн. пок-лей соверш-ния упр-ния, опред-мый сопост-ем рез-тов упр-ния и рес-сов, затрач-ных на их достиж-е. Эф-сть управленч-кой деят-ти м. хар-ся кол. и кач. пок-ми. Колич. пок-ли: труд. пок-ли (числ-ть раб-ков), фин.–сокращ-е расходов на упр-ние, пок-ли экономии времени – сокращ-е продолж-ти циклов упр-ния в рез-те внедрения инф-х технологий, прогрессивных процедур. Кач. пок-ли:повыш-е НТ ур-ня упр-ния, рост квалиф-ции менеджеров, завоевание обществ. доверия, соц. ответ-сть. В рез-те рационализации упр-ния удается достичь высокого ур-ня пок-лей и эк. эф-та п/п.

25.Упр-ние персоналом (кадры, коллектив, личность,власть и лидерство).

К кадрам упр-ния относят ту часть раб-ков, к-я выполняет какие-либо ф-ции в сис-ме упр-ния орг-ей. В завис-ти от функц-ной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руков-лей (решают вопросы развития произ-ва и деят-сти аппарата упр-ния), специалистов (участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации), вспомогательный персонал (осущ-ет инф-ное обслуж-ние аппарата упр-ния). Кадровая поитика – это генеральное направление работы с кадрами, совокупность наиб. важных, принципиальных ее основ. Коллектив состоит из раб-ков, обладающих опред-ными личными чертами и особ-тями. Чтобы считаться коллективом, группа д. удовлетв-ть след-м признакам: -наличие общей цели, - психологич-кое признание членами группы друг др. и отождествление себя с нею, - личное практическое взаимод-вие людей в процессе достиж-я совместной цели, - постоянство взаимодействия на протяжении всего времени сущ-ния группы. Эф-сть работы коллектива зависит от ряда ф-ров: 1.размер коллектива (5-11 чел-к), 2.состав коллектива (степень сходства личностей и точек зрения), 3.групповые нормы (т.е. какое поведение и какая работа ожидаются от раб-ков), 4.групповое единомыслие (подавление личностью своих взглядов, с тем чтобы не нарушить гармонию коллектива), 5.конфликтность, 6.статус членов коллектива, 7.роли членов коллектива. Личность – это субъект активной сознательной деятельности, обладающий совокупностью соц-но значимых черт. Личности присуща опред-ная совокуп-сть эл-тов: 1.направленность личности, к-я создает устойчивую ориентацию чел-ка независимо от ситуации, опред-ся интересами, стремлением, идеалами. 2.способности, склонности к какому-либо виду деят-сти. 3.характер, сост-ет основу поведения чел-ка.Власть – способность оказывать влияние на поведение людей. Личная власть – это уважительное, хорошее и преданное отношение к ее обладателю со стороны подчин-ных. Формальная власть – это власть должности. Реальная власть – это власть как по должности, так и по авторитету. Источники власти: 1. Экспертная власть (способ-сть руков-ля влиять на поведение подчин-х в силу своей подготовки и ур-ня образования). 2.власть примера (способ-сть руков-ля влиять на поведение подчин-х благодаря привлекат-сти, наличию харизмы). 3. Власть инф-ции базируется на возможности доступа к нужной и важной инф-ции и умении исп-ть ее для влияния на подчин-х. 4.принятие решения как источник власти проявл-ся в той степени, в к-ой носитель власчти может влиять на конкретное решение. 5.принуждение как источник власти строится на реализации руков-лем своей способности влиять на поведение подчин-ного посредством наказания, выговоров, штрафов и т.д. 6.власть над ресурсами – регулир-ние доступности рес-сов. 7.власть связей – способность индивида воздействовать на людей ч/з воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в орг-ции, так и вне ее. Лидерство – способность оказать влияние на отд-ную личность или группу для достиж-я целей орг-ции. 4 модели восприятия лидера: 1) " 1 из нас" – образ жизни лидера идентичен образу жизни любого чел-ка соц. гр. 2) «лучший из нас» – он примерный образ всей гр. как чел-к и профессионал. 3) воплощение добродетеля – носитель общечеловеч-х норм морали. 4) оправдание наших ожиданий – люди надеятся на опред-ное поведение лидера, независимо от меняющейся обстановки.