- •Содержание
- •Глава 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента. 7
- •Глава 2. Основные концепции кадрового менеджмента…………………… 16
- •Введение
- •Глава 1.Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента.
- •Управление персоналом как сфера управленческой деятельности.
- •1.2.Методы управления кадрами.
- •1.3. Принципы кадрового менеджмента.
- •1.4.Кадровые процедуры как персонал-технологии.
- •1.5.Современные кадровые службы.
- •Контрольные вопросы.
- •Глава 2. Основные концепции кадрового менеджмента.
- •2.1. Концепции управления персоналом
- •2.2. Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов.
- •2.3. Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом.
- •2.4. Органический подход к управлению персоналом: концепция управления человеческими ресурсами.
- •2.5. Гуманистический подход к управлению персоналом.
- •2.6. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации.
- •1. Стадия формирования
- •2. Стадия интенсивного роста
- •3. Стадия стабилизации
- •4. Стадия спада (ситуация кризиса)
- •Контрольные вопросы
- •Глава3. Кадровая политика организации.
- •3.1. Понятие кадровой политики организации.
- •Типы кадровой политики организации.
- •Открытая и закрытая кадровая политика
- •3.3. Этапы проектирования кадровой политики
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4. Персонал
- •Численность персонала
- •Структура персонала.
- •Профессия, специальность, квалификация персонала.
- •Контрольные вопросы.
- •Глава 5. Поиск персонала
- •Источники и средства поиска персонала.
- •Источники привлечения кандидатов
- •5.2.Конкурс как технология привлечения персонала.
- •Контрольные вопросы
- •Глава 6. Отбор персонала
- •6.1.Место и роль отбора персонала в системе управления персоналом.
- •6.2.Организация процесса отбора кандидатов.
- •6.3.Проведение основного кадрового интервью.
- •Контрольные вопросы.
- •Глава 7. Адаптация персонала
- •7.1.Понятие адаптации персонала и ее место в системе управления персоналом .
- •Ключевые факторы, определяющие успех адаптации.
- •7.2. Типы адаптации персонала.
- •7.3. Организация процесса адаптации персонала.
- •Анкета.
- •Контрольные вопросы.
- •Контрольно измерительные материалы.
- •Поиск персонала.
- •Найм персонала
- •Кадровый отбор.
- •Адаптация.
- •Литература.
Контрольные вопросы.
В чем преимущества и недостатки внутренних и внешних источников поиска персонала?
Каковы основные этапы кадрового отбора?
Какими основными умениями должен обладать кадровый интервьюер? Охарактеризуйте их.
Приведите примеры косвенных вопросов кадрового интервью и поясните, с какой целью их можно задавать.
Глава 7. Адаптация персонала
7.1.Понятие адаптации персонала и ее место в системе управления персоналом .
Адаптация сотрудников — это процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет профессиональная и социальная адаптация. Именно они являются инструментом в решении таких проблем, как формирование у нового сотрудника требуемого уровня профессионализма в более короткие сроки, установление позитивных отношений с коллегами
В результате правильно организованной адаптации у сотрудника снижается боязнь провала, формируется позитивное отношение к новым обязанностям, к окружению, к организации, в целом. Адаптация – это процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения определенной деятельности – предоставление работнику значимых для него благ, признание, перспективы должностного и профессионального роста и др.
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:
► Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
►Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это – нормальный страх перед новым и неизвестным.
►Сокращение текучести кадров. Если работник не смог своевременно освоиться в организации, то он может отреагировать на это увольнением.
►Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
► Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.