- •Тема Управление конфликтами.
- •1)Что называют конфликтом? Причины и виды конфликтов.
- •2 ) Дайте схему развития конфликта
- •3.Опишите стадии развития конфликта
- •1)Раскройте природу организационных изменений.
- •2)Цели и организационные изменения.
- •3)Структура и организационные изменения.
- •4)Технология, задачи и организационные изменения.
- •5)Люди и организационные изменения.
- •6)Постройте модель успешного осуществления организационных изменений.
- •7)В чем суть давления и побуждения.
- •9)Содержание этапа диагностики и осознания.
- •11)Как проводится эксперимент и выявление.
- •12)Этап подкрепления и согласия.
- •13)Охарактеризуйте причины сопротивления изменениям.
- •14)Опишите способы преодоления сопротивления изменениям.
- •15)Что такое организационное развитие.
- •16) Охарактеризуйте основные виды участия подразделений, групп в реализации программы организационного развития.
- •17) . Какие условия необходимы для успешной реализации усилий по организационному развитию?
- •18)Что такое стресс?
- •19) Организационные причины (факторы) стресса.
- •20) Личные причины (факторы) стресса:
- •21) Охарактеризуйте некоторые методы сглаживания причин стресса.
- •22)Рекомендации менеджерам по обеспечению высокой продуктивности и низкого уровня стресса.
- •Тема Соціальна відповідальність та етика бізнесу.
- •1. Охарактеризуйте существующие точки зрения относительно социально ответственных организаций.
- •2. Опишите ваше понимание роли бизнеса в обществе.
- •6. В чем отличие социальной ответственности от юридической. Приведите примеры.
- •7. Обоснуйте аргументы в пользу социальной ответственности. Аргументы в пользу социальной ответственности:
- •8. Обоснуйте аргументы против соц. Ответственности :1 Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли.
- •9.Раскройте понятие этики в современном менеджменте. Проилюстрируйте на примере.
- •10.Что можно отнести к причинам
- •11. Что такое этические нормативы и какая их роль в бизнесе?
- •Тема Культура організації.
- •3. Раскройте понятие «культура организации».
- •7)Назовите основне историчекие типы организационныхкультур.
- •8)Опишите органическую организационную культуру(таблица)
- •9)Опишите предпринимательскую организационную культуру(таблица)
- •10)Опишите бюрократическую организационную культуру.(таблица)
- •12.Типы культуры организации по ч.Хэнди.
- •14.Культура роли.
- •15.Культура задачи.
- •17.Система ценностей и кредо организации. Как вы это понимаете?
- •18.Охарактеризуйте систему ценностей, которые свойственны корпоративной культуре.
- •19.На каких этических нормах базируется корпоративная культура?
- •20.На каких принципах деятельности базируется корпоративная культура?
- •21.Назовите 7 областей деятельности компании, в которых важно придерживаться принципов корпоративной культуры. Приведите схему 7s
- •22. Охарактеризуйте значение девизов, лозунгов, символов для формирования корпоративной культуры. Приведите примеры.
- •23. Мифы, легенды, герои как составные части развитой корпоративной культуры.
- •24. Ритуалы, традиции, мероприятия, как средства управления корпоративной культурой.
- •25 Объясните связь между стратегией и культурой корпорации.
- •26 Охарактеризуйте особенности нездоровой корпоративной культуры.
- •27 Опишите реальные и символичные действия по проведению корпоративной культуры в соответствии со стратегией фирмы.
- •28 Кадровая политика как область управления корпоративной культурой.
- •29 Введение в корпоративную культуру новых сотрудников.
- •Тема Ефективність управління.
- •1 Что понимается под интенсификацией управления?
- •2 Охарактеризуйте два направления научно-технического прогресса в управлении.
- •3 Что такое технические способы управления? Приведите примеры из современной практики.
- •4 Что понимается под современным управлением?
- •5 Опишите систему факторов, которые влияют на эффективность управления.
- •6 Опишите известные вам подходы к определению критериев и показателей оценки эффективности управления.
6)Постройте модель успешного осуществления организационных изменений.
1)Давление и побуждение. Руководство должно осознать необходимость изменений. Давление может быть оказано внешними факторами, такими как возросшая конкуренция, изменения в экономике, законодательства и др. и внутренними факторами (снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты).
2)Посредничество и переориентация. Осуществляется точный анализ проблем либо при помощи посредников или при помощи собственных сотрудников.
3)Диагностика и осознание. На этом этапе руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения.
4)Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. После того, как признано существование проблемы, руководство ищет способ исправления ситуации. Таким образом, возникает необходимость четвертого этапа — отыскания новых и уникальных решений, которые были бы поддержаны всей структурой власти.
5)Эксперимент и выявление. Довольно рискованно проводить крупные изменения сразу же. В ходе эксперимента можно увидеть как запланированные изменения исправляют ситуацию и как их воспринимают работники.
6)Подкрепление и согласие. На последнем этапе идет мотивация людей, чтобы они приняли эти изменения, убеждая подчиненных, что изменение выгодно как организации, так и для них лично.
7)В чем суть давления и побуждения.
Давление и побуждение – первый этап успешного осуществления организационных изменений. Он заключается в том, что менеджмент должен осознать необходимость изменений. Высшее руководство или другие менеджеры должны активно прочувствовать давление грядущих перемен и пробудиться к соответствующим действиям. Это давление может оказываться внешними факторами (усилением конкуренции, изменениями экономических условий или появлением новых законов) и внутренние факторы (снижение производительности, резкое увеличение затрат, повышенная текучесть кадров, недовольство персонала и т.д.)
8)Как осуществляется посредничество и переориентация внимания. Хотя руководство и может почувствовать необходимость перемен, оно может не суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом. Вполне вероятно, что высшее руководство под сильным давлением может иметь тенденцию осмысливать свои проблемы, перекладывая за них ответственность на кого-то другого. Возможно, возникнет необходимость в посреднических услугах внешнего консультанта, способного объективно оценить ситуацию. Или можно привлечь в качестве посредников своих сотрудников, но при условии, что они могут считаться беспристрастными и выразить мнение, которое вряд ли обрадует высшее руководство. В любом случае, чтобы это посредничество было эффективным, оно должно вылиться в изменение ориентации. Ответственные руководители должны осознать необходимость перемен и истинные причины возникновения этой необходимости.