- •Тема Управление конфликтами.
- •1)Что называют конфликтом? Причины и виды конфликтов.
- •2 ) Дайте схему развития конфликта
- •3.Опишите стадии развития конфликта
- •1)Раскройте природу организационных изменений.
- •2)Цели и организационные изменения.
- •3)Структура и организационные изменения.
- •4)Технология, задачи и организационные изменения.
- •5)Люди и организационные изменения.
- •6)Постройте модель успешного осуществления организационных изменений.
- •7)В чем суть давления и побуждения.
- •9)Содержание этапа диагностики и осознания.
- •11)Как проводится эксперимент и выявление.
- •12)Этап подкрепления и согласия.
- •13)Охарактеризуйте причины сопротивления изменениям.
- •14)Опишите способы преодоления сопротивления изменениям.
- •15)Что такое организационное развитие.
- •16) Охарактеризуйте основные виды участия подразделений, групп в реализации программы организационного развития.
- •17) . Какие условия необходимы для успешной реализации усилий по организационному развитию?
- •18)Что такое стресс?
- •19) Организационные причины (факторы) стресса.
- •20) Личные причины (факторы) стресса:
- •21) Охарактеризуйте некоторые методы сглаживания причин стресса.
- •22)Рекомендации менеджерам по обеспечению высокой продуктивности и низкого уровня стресса.
- •Тема Соціальна відповідальність та етика бізнесу.
- •1. Охарактеризуйте существующие точки зрения относительно социально ответственных организаций.
- •2. Опишите ваше понимание роли бизнеса в обществе.
- •6. В чем отличие социальной ответственности от юридической. Приведите примеры.
- •7. Обоснуйте аргументы в пользу социальной ответственности. Аргументы в пользу социальной ответственности:
- •8. Обоснуйте аргументы против соц. Ответственности :1 Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли.
- •9.Раскройте понятие этики в современном менеджменте. Проилюстрируйте на примере.
- •10.Что можно отнести к причинам
- •11. Что такое этические нормативы и какая их роль в бизнесе?
- •Тема Культура організації.
- •3. Раскройте понятие «культура организации».
- •7)Назовите основне историчекие типы организационныхкультур.
- •8)Опишите органическую организационную культуру(таблица)
- •9)Опишите предпринимательскую организационную культуру(таблица)
- •10)Опишите бюрократическую организационную культуру.(таблица)
- •12.Типы культуры организации по ч.Хэнди.
- •14.Культура роли.
- •15.Культура задачи.
- •17.Система ценностей и кредо организации. Как вы это понимаете?
- •18.Охарактеризуйте систему ценностей, которые свойственны корпоративной культуре.
- •19.На каких этических нормах базируется корпоративная культура?
- •20.На каких принципах деятельности базируется корпоративная культура?
- •21.Назовите 7 областей деятельности компании, в которых важно придерживаться принципов корпоративной культуры. Приведите схему 7s
- •22. Охарактеризуйте значение девизов, лозунгов, символов для формирования корпоративной культуры. Приведите примеры.
- •23. Мифы, легенды, герои как составные части развитой корпоративной культуры.
- •24. Ритуалы, традиции, мероприятия, как средства управления корпоративной культурой.
- •25 Объясните связь между стратегией и культурой корпорации.
- •26 Охарактеризуйте особенности нездоровой корпоративной культуры.
- •27 Опишите реальные и символичные действия по проведению корпоративной культуры в соответствии со стратегией фирмы.
- •28 Кадровая политика как область управления корпоративной культурой.
- •29 Введение в корпоративную культуру новых сотрудников.
- •Тема Ефективність управління.
- •1 Что понимается под интенсификацией управления?
- •2 Охарактеризуйте два направления научно-технического прогресса в управлении.
- •3 Что такое технические способы управления? Приведите примеры из современной практики.
- •4 Что понимается под современным управлением?
- •5 Опишите систему факторов, которые влияют на эффективность управления.
- •6 Опишите известные вам подходы к определению критериев и показателей оценки эффективности управления.
12.Типы культуры организации по ч.Хэнди.
Не существует двух организаций, имеющих одинаковую культуру. Обычно между ними существуют определенные различия. Одним из путей сравнения и противопоставления культур может быть предложенный Чарльзом Хэнди (1976), который разработал общие черты типов культуры. Он определил четыре теоретических типа культуры в зависимости от того, какая черта является определяющей - власть, роль, цель, и люди. Культура власти – культура, базовой ценностью которой является власть и достижение результата любой ценой. Культура роли – базовой ценностью в такой организации выступает соответствие поведения ролевым ожиданиям (бюрократия). Культура личности – культура, в которой считается, что главной задачей организации является всемерная забота о потребностях ее членов как основа ее успеха. Культура задачи – культура, базовой ценностью которой выступает достижение запланированных результатов, а не власть или соответствие роли.
13.Культура власти.
Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц с учетом некоторых правил и приемов и небольшой долей бюрократизма; решаются проблемы на основе баланса влияний. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре.
14.Культура роли.
Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими как финансовый отдел и торговый отдел. Большая степень формализации и стандартизации; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком.
15.Культура задачи.
Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы.
Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах. Организация может быстро реагировать, так как каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы.
16.Культура личности.
В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.
Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, так как организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.