74. Оргдиагностика: сущность, задачи и методы

Организационная диагностика — это систематический сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления. Некоторые отечественные исследователи считают организационную диагностику разновидностью социальной диагностики[1],[2]. В данном случае социальную (социологическую) диагностику можно охарактеризовать как процесс описания текущего состояния социальной системы (как объекта), целью которого является обнаружение проблем функционирования социальной системы и факторов их возникновения[1]. Таким образом, в процессе диагностики важно не только выявить имеющиеся проблемы, но и определить наиболее вероятные источники их возникновения, а также предусмотреть возможные последствия, которые закономерно наступят при дальнейшем воздействии ключевых факторов (либо при исключении их влияния). Часто организационную диагностику представляют частью или типом социальной технологии ; она выступает одним из этапов комплексного обследования организации, обеспечивая информационное обоснование в принятии управленческих решений. Такая точка зрения подробно описана в работах некоторых российских специалистов[2].

Задачи организационной диагностики

описание состояния

прогнозирование ситуации

поиск путей решения текущих и возможных проблем

[править]

Виды организационной диагностики

по срокам проведения:

Предварительная — Текущая

Предварительная диагностика помогает выяснить проблемы, определить узкие места предприятия, составить программу будущих изменений и должна отвечать на вопросы: можно ли решить выявленные проблемы, в какой последовательности их необходимо решать; с помощью каких инструментов это можно сделать и т. д. Текущая диагностика — это часть процесса управления организационным развитием. Она позволяет исследовать ситуацию на предприятии в прошлом, настоящем и в перспективе, предоставляя руководителю информацию о сильных и слабых сторонах управленческих процессов.

по широте охвата:

Общая — Cпециальная

Общая диагностика необходима, чтобы узнать структуру проблем и сильные стороны предприятия в целом. Частная диагностика концентрируется на каком-то одном конкретном комплексе проблем или вообще на одной проблеме, чтобы выявить причины и факторы её возникновения, а также определить текущее состояние и оценить возможность решить ее в перспективе.

75. аттестация: сущность, виды, условия. технология и методы аттестации персонала

Аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции.) Процедура аттестации обязательно должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами организации.

В школе экзамены проходили каждый год. В университете каждые полгода. Следуя этой логике, аттестация служащих должна проводиться три раза в год. Однако все не так просто: аттестации и их периодичность бывают разными. Руководители, специалисты и другие служащие могут пройти четыре разновидности аттестации: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение, периодическая аттестация, аттестация при продвижении по службе и аттестация по истечении испытательного срока. Рассмотрим каждый вид аттестации подробнее.

Очередная аттестация обязательна для всех сотрудников и проводится ежегодно. Для руководящего состава она должна проводиться минимум один раз за два года, а специалисты и другие служащие должны пройти эту аттестации не реже одного раза за три года. Основу аттестации составляет описание проделанной работы, а так же результатов основных видов деятельности.

Периодическая аттестация используется с целью повышения мотивации на самостоятельное развитие сотрудников. Как правило, применяется в сферах туризма (для менеджеров), в сферах строительства, и тому подобных организаций, в которых очень часто происходит изменения, которые влияют на функционирование компании.

Аттестация при продвижении по службе проходит с учетом требований нового предполагаемого рабочего места и новых обязанностей. Выявляет потенциальные возможности сотрудника, а так же уровень его профессиональной подготовки. Позволяет определить сможет ли работник проявить себя в более высокой должности.

Аналогичные подходы могут применяться в случае аттестации при переводе в другое структурное подразделение. Данная аттестация проводится, в случае если произошло существенное изменение должностных обязанностей, а также требований нового рабочего места. Руководители организации устанавливают перечень должностей, которые подлежат аттестации, а также сроки ее проведения во всех подразделениях предприятия.

Аттестация по истечении испытательного срока проходит с целью получения документального вывода по результатам аттестации, а также получения рекомендаций по дальнейшему использования аттестуемого работника, согласно результатам его трудовой адаптации на рабочем месте.

Аттестация работников, которые были вновь приняты на работу, целесообразно проводить через шесть месяцев после приема на работу, а затем ежегодно. Рассмотрим примерную последовательность действий проведения аттестации.

Перед проведением аттестации проводится подготовительная работа, которую организует руководитель кадровой службы. Он должен разработать критерии и показатели оценок, подготовить все необходимые бланки аттестации деятельности сотрудника, познакомить аттестующих с инструкцией, утвердить график проведения аттестации и подготовить необходимые материалы для аттестуемых.

Организацией аттестации в подразделениях занимаются их руководители. В случае, если необходимо тестировать руководителей подразделений, организация аттестации возлагается на правление.

Руководители организации издают нормативные документы по проведению аттестации. В число этих документов входит приказ, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации, методика проведения аттестации, инструкция по оформлению и хранению информации, программа подготовки руководителей к проведению аттестации.

Кадровая служба подготавливает бланк аттестации сотрудника, инструкцию по заполнению и требования к проведению аттестации. Все это подготавливается на каждого работника, подлежащего аттестации.

В основной документ аттестации – бланк аттестации работника заносится вся необходимая информация по аттестации.

Руководитель или специалист, проводящий аттестацию должен заполнить разделы бланка аттестации, описывает основную работу, которая была проделана за аттестуемый период.

На основе описания проделанной за аттестационный период работы руководитель осуществляет оценку деятельности работника и проводит с ним беседу.

Руководитель и аттестационная комиссия рассматривает материалы по аттестации работника.

Руководитель отвечает за соблюдение объективности при применении оценочных показателей.

В итоге аттестация становится итогом работы комиссии, а также основной для принятия решения по поводу дальнейших перспектив работника. Окончательным решением по аттестации становится решение руководителя комиссии при участии руководителя подразделения. Затем, с учетом оценок и рекомендаций, принимается решение о дальнейшем профессиональном развитии работников.