72. Психологическая модель предпринимателя

в кандидатской диссертации Беспамятных Е.В. дается следующее определение: Предприниматель — это субъект предпринимательской деятельности, активность которого направлена на реорганизацию и реформирование производства путем использования изобретений и других возможностей, на открытие новых источников сырья и рынков сбыта с целью получения прибыли.

Предприниматель в своей деятельности стимулирует инициативу, принимает риск и ответственность за будущие результаты на себя, внедряет собственную систему ценностей, энергетически заряжает людей, идущих за ним и революционно ориентирован. Для него необходим быстрый результат, который оправдает вкладываемые средства. Активаторами деятельности свободного предпринимателя выступают стремление к независимости, творческая самореализация и получение денежной прибыли. Предприниматели при определении основных целей, связанных с ростом и выживанием, ориентируются на длительный временной отрезок в пределах 5-10 лет. То есть, иными словами, классический предприниматель более направлен на стратегические цели. Предприниматели полностью сами включаются в процесс работы.

В отношении риска предприниматели готовы умеренно рисковать, не боятся допускать ошибки, поскольку стремятся их преодолевать.

При принятии решений предприниматели следуют собственному видению проблемы.

Предприниматели в отношениях свободны и стремятся к установлению деловых контактов, как основы заключения будущих сделок. В осуществлении замысла активность предпринимателей направлена на быстрый результат.

Предприниматели ориентированы на привлечение новых, временных ресурсов (например, аренда), так как оборудование не должно переживать идею. Предприниматель больше ориентируется на систему горизонтальных, неформальных связей, позволяющих гибко проявлять предпринимательскую активность

Предприниматели стремятся к созданию и расширению новых организационных структур, приносящих прибыль. Согласно, А.Л. Журавлеву, Е.В. Шороховой, базовой характеристикой предпринимательства является новаторство, которое состоит выработке новых идей и средств или достижение известных целей с помощью новых средств. Конкретным содержанием экономического и организационного новаторства может быть создание нового предприятия, реорганизация старого, установление новых, модификация старых, ликвидация существующих связей, поиск новых возможностей для хозяйственной активности, оценки их прибыльности, обеспечение финансовых и других ресурсов для развертывания производства, найм работников, взаимодействие с властями, поставщиками и клиентами.

73. Ассесмент центр: сущность, задачи, технологии

«Центр оценки кадров», согласно определению кот-е дается в учебнике Занковского А.Н., это стандартизированная процедура, предназначенная для выявления управленческого потенциала участников с целями профессионального отбора, подбора, выдвижения на новые должности и развития.

Сущность: создается система оценки, на выявление потенциала кадров. Участники проходят испытание различными упражнениями, техниками. Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы о стоящих за ними причинах. Каждый участник оценивается несколькими специалистами. Фазы наблюдения и оценки разнесены во времени, для достижения большей объективности.

Типичный «центр оценки кадров» состоит из следующего набора процедур:

1. Упражнения типа «корзина для бумаг». Представляющие собой с упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами. Оцениваемым кандидатам предлагается рабочая ситуация, когда на их столе в офисе скопилось множество бумаг и личного содержания. Им нужно в течение часа решить проблемы, отраженные в бумагах (или в фигуральном выражении, отправить их в «корзину для бумаг».

2. Задания на решение профессиональных проблем. Такие задания могут быть как индивидуальными, так и групповыми. Примером может служить задание: кандидат (или кандидаты) условно получает капитал, необходимый для разворачивания собственного бизнеса. Его (их) задача - продумать и описать организацию бизнеса, продукции или услуги, которые он (они) собирается производить, системы снабжения, и сбыта, расчет прибыли и т. д.

3. Свободная групповая дискуссия - это дискуссия нескольких кандидатов на заданную тему без назначенного формального лидера группы. Такая дискуссия обычно носит соревновательный характер: каждый из участников старается проявить свою активность и убедить группу в своем праве на лидерство. Так, например, участникам может быть предложено, оценить ряд условных кандидатов на какой-либо руководящий пост. Основываясь на предложенной каждому участнику информации об условных кандидатах, каждый должен обосновать свое мнение, а группа в целом прийти к какому-либо единому мнению.

4. Проведение оценочного интервью или собеседования. Каждому участнику по очереди предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место. Основываясь на документах кандидата, информации из листка по учету кадров и письменных рекомендаций, участник «центра оценки кадров» должен не только профессионально грамотно провести оценочное интервью, но и оценить соответствие кандидата вакантной должности.

5. Демонстрация навыков публичного выступления. Участникам предлагается за короткий срок подготовиться и выступить с сообщением на заданную тему. Часто участникам предлагается выполнить какое-либо письменное задание, например, написать краткую автобиографию. Могут быть использованы и др. процедуры. После каждой процедуры собирается оценки участников, и самооценка участника выполнявшего задание. Также проводят тестирование интеллектуальных способностей, мотивационной сферы, метод наблюдения за поведением участников в паузах между упражнениями и во время приема пищи. Стандартная процедура включает семь методов, кандидаты проводят от 1 до 7 дней вне своих рабочих мест, объединенные в группы по 6 и более человек.

Таким образом, деловая оценка персонала, целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивов и свойств) требованиям должности. Здесь преследуется цели: 1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника. 2. определение степени соответствия задания критериям оплаты труда и установление ее величины. 3. разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника. Решаются задачи: 1.

установление обратной связи сотрудниками по профессиональным организационным или иным вопросам. 2. удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда.