3. Социально-психологический климат организации.

Поведение конкретного работника определяется не только набором его личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и спецификой социальной среды, в которой реализуется трудовая деятельность. Такой социальной средой является организация. Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Каждый работник организации, которая принимает участие в достижении ее стратегических целей, есть в то же время членом определенной рабочей группы (коллектива).

Совместная деятельность людей в организации регулируется на трех уровнях взаимодействия:

• социальное взаимодействие – опирается на формализованные отношения, обусловленные правовыми, экономическими и социальными нормами;

• социально-психологическое взаимодействие – это отношения между людьми в процессе совместной деятельности;

• психологическое взаимодействие – это уровень межличностного общения, которое опирается преимущественно на эмоционально-чувственную сферу.

Наиболее полно социально-психологическое и психологическое взаимодействие между работниками проявляется в рабочих маленьких группах (коллективах). Рабочая группа – это общность людей, объединенных единством цели и интересов, общей деятельностью, взаимной ответственностью, отношениями общительности и взаимопомощи. Отношения в группе касаются профессиональной, ценностно-мировоззренческой сфер и межличностных взаимоотношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения в процессе выполнения производственных задач. Это субординационные отношения между руководителем и подчиненными и отношения, связанные с координацией деятельности коллектива. Ценностно-мировоззренческая сфера связана с личными и групповыми ценностями, моральными установками членов группы. В сфере межличностных отношений реализуется потребность личности в общении и самоутверждении в рамках коллектива.

Общность деятельности группы предопределяет и общность ее психологических характеристик. К психологическим характеристикам группы относятся такие групповые образования, как интересы, цели, потребности, нормы, ценности, групповая мысль. По этим характеристикам и отличаются различные группы. Осознание работником своей причастности к группе происходят через принятие этих характеристик, которое воспринимается им как факт психологической общности с другими членами социальной группы. Основной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемое “мы – чувство” в отличие от других социальных образований “они”. В процессе совместной деятельности людей, то есть реализации каждым работником своей социальной роли, взаимоотношения между ними приобретают личностно-эмоциональную окраску, которая служит основой для возникновения межличностных отношений. Последние обнаруживаются в актах общения и взаимодействия и выступают фактором социально-психологического климата в коллективе.

Изучение и усовершенствование социально-психологического климата на современном этапе становятся неотъемлемой составной частью управления персоналом организации и реализуются в повседневной работе руководителя.

Социально-психологический климат характеризуется специфической для общей деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого работника и зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера (духовная) – это специфическое психическое состояние группы людей, которое проявляется в общении и стиле совместной деятельности. Это нестойкая, динамическая сторона коллективного сознания. Атмосфера группы проявляется через характер психического расположения духа, который может быть деятельностным, созерцательным, жизнерадостным, пессимистическим, целенаправленным, анархическим и т.д.

Социально-психологический климат характеризует не ситуативные изменения в преобладающем расположении духа людей, а лишь его стойкие черты. Итак, социально-психологический климат – это преобладающая и относительно стойкая духовная атмосфера или психическое расположение духа коллектива, который проявляется как в отношениях работников друг к другу, так и в отношениях их к общему делу.

Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности организации определяется тем, что:

• он является наиболее существенным элементом в общей системе организации совместной деятельности людей, поскольку предопределяет ее непосредственные условия, характеризует внутренние психологические аспекты микросреды и оценку результатов работы;

• обеспечивает механизм обратной связи личности с социальной средой и оказывает содействие ее развитию;

• определяет меру вовлечения каждого работника в деятельность, а также характер его направленности и эффективность.

Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собою интегральное образование, которое возникает в результате аккумулирования разнообразных характеристик группового состояния. Он имеет двойную природу. С одной стороны, социально психологический климат является определенным субъективным отображением в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки. С другой стороны, социально психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и оказывает обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность. Влияние социально-психологического климата на творческую активность и инициативу работников может быть как стимулирующим, так и угнетающим. В связи с этим различают благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат коллектива.

В общих чертах можно сказать, что благоприятный социально-психологический климат характеризуется ценностно-ориентационным единством и сплоченностью коллектива; наличием условий для самореализации и самоутверждения личности в коллективе; удовлетворением профессиональной деятельностью; отсутствием отрицательных лидеров и отрицательных психологических групп; преобладанием чувства симпатии между членами коллектива; взаимной ответственностью и требовательностью. Неблагоприятный социально-психологический климат проявляется в дизъюнктивных (разъединяющих) отношениях, в напряженных отношениях между членами коллектива, конфликтных ситуациях и конфликтах, которые сказывается на результатах деятельности, снижении мотивации к работе, уменьшении производительности, ухудшении трудовой дисциплины, увеличении текучести кадров и т.п.

Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно рассматривать как один из важных факторов и резервов повышения эффективности работы.

Социально-психологические резервы в условиях благоприятного социально-психологического климата возникают на всех уровнях структурной организации коллектива. На индивидуальном уровне они предопределяются личностными психическими свойствами работника, которые реализуются с целью удовлетворения потребности в самоутверждении, самореализации, желании отвечать ожиданиям группы. Для работника особое значение имеет коллективное мнение о нем, поскольку задевает сферу чувств и эмоций.

Самооценка – это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места в коллективе. Она базируется на сравнении стремлений и достигнутых успехов, которое служит основанием к самоуважению. Система оценок (самооценка, ожидаемая и реальная оценка личности группой) действует как регулятор групповых взаимоотношений.

На уровне группы социально-психологические резервы возникают вследствие формирования положительной эмоциональной атмосферы, которая способная усиливаться, предопределяя повышение активности всех членов группы.

Основными формами влияния на работника в ситуации межличностного общения являются информирование, инструктаж, стимулирование.

Информирование формирует представление о возможном развитии процессов и следствиях выбранной альтернативы поведения. Инструктаж знакомит работника с наиболее эффективными способами достижения поставленной цели. Задачей стимулирования является установление взаимосвязи между осознанными работником мотивами, представлениями о себе и результатами работы.

Удовлетворенность работников межличностными отношениями - это существенная характеристика социально-психологического климата. Эти межличностные отношения могут развиваться на основе кооперации и сотрудничества или на основе соревнования и конфронтации. Наиболее продуктивными являются отношения, которые формируются на взаимной привлекательности работников. Взаимная привлекательность-непривлекательность определяет доминирующее отношение человека к другому и включает:

• симпатии-антипатии;

• притягивание-отталкивание.

Симпатии-антипатии представляют собою ощущение удовлетворения-неудовлетворения от реального или мысленного контакта с другим человеком. Притягивания-отталкивание являются практической, реальной составляющей этих ощущений. Межличностная привлекательность-непривлекательность может приобретать стойкую связь между людьми и переходить во взаимную привязанность или неприязнь. При регулировании межличностных отношений в организации следует учитывать не только личные желания субъектов этих отношений, но и отношение их к объекту (предмета), относительно которого возникают эти отношения.

Психологическими механизмами регуляции трудовой деятельности являются адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция.

Адаптация направлена на активное принятие и усвоение личностью ценностей и норм коллектива, который оказывает содействие лучшей ее самореализации.

Коммуникации оказывают содействие активному обмену информацией, привлечению работников к процессу управления, духовному их обогащению.

Идентификация (уподобление себя с другими) оказывает содействие формированию чувства причастности к группе, защищенности, самостоятельности, самоуважения.

Интеграция оказывает содействие превращению группы в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, в котором усилие всего персонала направленные на достижение целей организации.