- •Организационное поведение
- •Предмет дисциплины «Организационное поведение». Содержание, цели и задачи курса.
- •Концептуальный аппарат дисциплины «Организационное поведение.
- •Теории поведения человека в организации.
- •Человек в системе организации. Модели организационного поведения.
- •Социокультурный образ организации.
- •Сегменты организационного поведения и стереотипы человека работающего.
- •Личность работника в организации. Понятие личности и ее основные свойства.
- •Потенциал человека в организации. Профессионализм и квалификация как основные деловые характеристики личности в организации.
- •Особенности отношения к труду. Типология трудового поведения в организации.
- •Предпринимательское и манипуляционное поведение.
- •Деструктивное, девиантное и делинквентное поведение людей в организации.
- •Установки работников организации. Методы изменения установок работников.
- •Изучение уровня удовлетворенности трудом.
- •Управленческие позиции руководителей.
- •Основные критерии, образующие поля управленческой позиции руководителя.
- •Свобода организационного маневра руководителя.
- •Управленческий цикл как процесс принятия и реализации управленческих решений.
- •Коммуникативное поведение в организации Теории коммуникаций.
- •Различные формы коммуникаций: нисходящие, восходящие, электронные.
- •Организация коммуникативного «пространства». Коммуникативное поведение руководителя.
- •Неформальное общение. Управление коммуникациями в организации.
- •Управление организационными изменениями. Природа организационных изменений.
- •Реакции сотрудников на изменения.
- •Природа, виды, причины и последствия сопротивления организационным изменениям.
- •Управление инновационными процессами в организации. «Силовые поля» инноваций.
- •Тактика делового поведения руководителя в процессе разработки и внедрения инновационной программы.
- •Психологические барьеры к нововведениям.
- •Инновационные управленческие коммуникации.
- •Модель мотивации и мотивационные побуждения. Типы человеческих потребностей.
- •Мотивационная автономность работников.
- •Практические приложения содержательных теорий мотивации в организационном поведении.
- •Практическое применение процессуальных теорий мотивации в организационном поведении.
- •Проблемы организационного развития. Персональное развитие в организации.
- •Процесс реализации типовой программы организационного развития.
- •Оценка результатов труда и вознаграждение в организационном поведении.
- •Деньги как средство вознаграждения работников. Системы экономического стимулирования в организационном поведении.
- •Руководство и лидерство в организации. Природа руководства.
- •Характерные черты эффективных лидеров.
- •Ситуационные подходы к руководству.
- •Характеристика стилей руководства, особенности современных теорий.
- •Основные характеристики ролей и статуса сотрудников и руководителей.
- •Анализ и конструирование организации.
- •Деятельность руководителя по управлению производственным, торговым и инновационным процессами в организации.
- •Поведенческий маркетинг. Индивидуальное организационное поведение.
- •Формирование группового поведения в организации. Факторы, определяющие развитие моделей группового поведения.
- •Малые профессиональные группы. Уровни взаимосвязанности работ в функциональных подразделениях.
- •Социальная система и организационная культура.
- •Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Жизненный цикл команды. Основные условия эффективной командной работы.
- •Поведенческие функции и стадии процесса командного строительства. Самоуправляемые и самонаправляемые команды.
- •Властные полномочия руководителя и необходимые условия участия в управлении.
- •Модели процесса участия сотрудников в управлении.
- •Новые роли руководителей в системах управления с высоким уровнем вовлечения сотрудников.
- •Конфликты в организациях и их виды.
- •Природа, уровни и источники конфликта.
- •Модели и стратегии разрешения конфликта. Конфронтационная стратегия.
- •Конфликтные управленческие позиции: ложное самоутверждение руководителя.
- •Ролевая рассогласованность поведения руководителя.
- •Организационное поведение в системе международного бизнеса. Особенности коммуникаций в международной среде.
- •Культурная адаптация работников. Методы и пути преодоления барьеров культурной адаптации.
- •Практические методы определения управленческих ориентаций руководителя. Методика «краб».
- •Стресс, определение симптомов и причин стресса.
- •Методы управления стрессом.
- •Основные методы и приемы психологического консультирования работников и руководителей.
Социокультурный образ организации.
Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. Человеку работающему важно знать, какие социокультурные образцы поведения задает ему организация, решая альтернативу: «Человек для дела или дело для человека?». В первом случае для организации важен исполнитель, во втором – инициатор.
В истории развития организаций сложились четыре представления о том, что есть человек работающий:
- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);
- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования);
- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда);
- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).
Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Эти четыре стереотипа «задают» четыре сегмента организационного поведения (рис.1), которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).
Рис.1. Сегменты организационного поведения человека работающего:
А – ригористический сегмент, Б – автономный сегмент, В – мобилизационный сегмент, Г – прессинговый сегмент
Если руководитель находится в плену двух стереотипов «слева — внизу» («функциональный человек» и «экономический человек»), то тогда возникает стратегия заставить. Если он воспринимает людей с гуманистических позиций («этический человек» и «психологический человек»), то его стратегией поведения становится заинтересовать.
Если преобладает стереотип «психологический человек» и «экономический человек», то возможно проявление стратегии поведения «кнут и пряник» при условии выраженности стереотипа «функциональный человек» и «смазанности» стереотипа «этический человек». А если преобладает стереотип «функциональный человек» при незначительной выраженности стереотипа «этический человек», то может проявляться манипулятивная стратегия поведения, где требования руководителя маскируются показной заботой о благе работников.
Сегменты организационного поведения и стереотипы человека работающего.
В истории развития организаций сложились четыре представления о том, что есть человек работающий:
- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);
- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования);
- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда);
- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).
Стереотип «экономический человек». В основе лежит принцип денежного расчета. Любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Характерен для современной российской традиции.
Стереотип «функциональный человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической цепочке. Работники оказываются «привязанными» к этим системам настолько, что постоянно испытывают «технострессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда. «Все мы – заложники новых технологических систем управления», «В наше время работник – субъект профессиональных функций».
Стереотип «психологический человек». Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия, как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга, в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы. «Без психологии нельзя!». По отношению к собственным сотрудникам этот стереотип проявляется в том, чтобы ценить работников, которые работают ответственно, инициативно и профессионально.
Стереотип «этический человек». В основе принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, но главный смысл этого стереотипа – уважение человеческого достоинства работников. Так формируется должное поведение. В сознании руководителя этот стереотип может проявляться как доброжелательное отношение к тем работникам, которые заслужили это отношение своей работой и своим поведением, и как недоброжелательное отношение, если работники не оправдывают ожиданий руководителя. «Мы должны работать в сплоченном коллективе».
Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Эти четыре стереотипа «задают» четыре сегмента организационного поведения (рис.1), которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).
Рис.1. Сегменты организационного поведения человека работающего:
А – ригористический сегмент, Б – автономный сегмент, В – мобилизационный сегмент, Г – прессинговый сегмент
Если руководитель находится в плену двух стереотипов «слева - внизу» («функциональный человек» и «экономический человек»), то тогда возникает стратегия заставить. Если он воспринимает людей с гуманистических позиций («этический человек» и «психологический человек»), то его стратегией поведения становится заинтересовать. Если преобладает стереотип «психологический человек» и «экономический человек», то возможно проявление стратегии поведения «кнут и пряник». А если преобладает стереотип «функциональный человек» при незначительной выраженности стереотипа «этический человек», то может проявляться манипулятивная стратегия поведения, где требования руководителя маскируются показной заботой о благе работников.