
- •Организационное поведение
- •Предмет дисциплины «Организационное поведение». Содержание, цели и задачи курса.
- •Концептуальный аппарат дисциплины «Организационное поведение.
- •Теории поведения человека в организации.
- •Человек в системе организации. Модели организационного поведения.
- •Социокультурный образ организации.
- •Сегменты организационного поведения и стереотипы человека работающего.
- •Личность работника в организации. Понятие личности и ее основные свойства.
- •Потенциал человека в организации. Профессионализм и квалификация как основные деловые характеристики личности в организации.
- •Особенности отношения к труду. Типология трудового поведения в организации.
- •Предпринимательское и манипуляционное поведение.
- •Деструктивное, девиантное и делинквентное поведение людей в организации.
- •Установки работников организации. Методы изменения установок работников.
- •Изучение уровня удовлетворенности трудом.
- •Управленческие позиции руководителей.
- •Основные критерии, образующие поля управленческой позиции руководителя.
- •Свобода организационного маневра руководителя.
- •Управленческий цикл как процесс принятия и реализации управленческих решений.
- •Коммуникативное поведение в организации Теории коммуникаций.
- •Различные формы коммуникаций: нисходящие, восходящие, электронные.
- •Организация коммуникативного «пространства». Коммуникативное поведение руководителя.
- •Неформальное общение. Управление коммуникациями в организации.
- •Управление организационными изменениями. Природа организационных изменений.
- •Реакции сотрудников на изменения.
- •Природа, виды, причины и последствия сопротивления организационным изменениям.
- •Управление инновационными процессами в организации. «Силовые поля» инноваций.
- •Тактика делового поведения руководителя в процессе разработки и внедрения инновационной программы.
- •Психологические барьеры к нововведениям.
- •Инновационные управленческие коммуникации.
- •Модель мотивации и мотивационные побуждения. Типы человеческих потребностей.
- •Мотивационная автономность работников.
- •Практические приложения содержательных теорий мотивации в организационном поведении.
- •Практическое применение процессуальных теорий мотивации в организационном поведении.
- •Проблемы организационного развития. Персональное развитие в организации.
- •Процесс реализации типовой программы организационного развития.
- •Оценка результатов труда и вознаграждение в организационном поведении.
- •Деньги как средство вознаграждения работников. Системы экономического стимулирования в организационном поведении.
- •Руководство и лидерство в организации. Природа руководства.
- •Характерные черты эффективных лидеров.
- •Ситуационные подходы к руководству.
- •Характеристика стилей руководства, особенности современных теорий.
- •Основные характеристики ролей и статуса сотрудников и руководителей.
- •Анализ и конструирование организации.
- •Деятельность руководителя по управлению производственным, торговым и инновационным процессами в организации.
- •Поведенческий маркетинг. Индивидуальное организационное поведение.
- •Формирование группового поведения в организации. Факторы, определяющие развитие моделей группового поведения.
- •Малые профессиональные группы. Уровни взаимосвязанности работ в функциональных подразделениях.
- •Социальная система и организационная культура.
- •Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Жизненный цикл команды. Основные условия эффективной командной работы.
- •Поведенческие функции и стадии процесса командного строительства. Самоуправляемые и самонаправляемые команды.
- •Властные полномочия руководителя и необходимые условия участия в управлении.
- •Модели процесса участия сотрудников в управлении.
- •Новые роли руководителей в системах управления с высоким уровнем вовлечения сотрудников.
- •Конфликты в организациях и их виды.
- •Природа, уровни и источники конфликта.
- •Модели и стратегии разрешения конфликта. Конфронтационная стратегия.
- •Конфликтные управленческие позиции: ложное самоутверждение руководителя.
- •Ролевая рассогласованность поведения руководителя.
- •Организационное поведение в системе международного бизнеса. Особенности коммуникаций в международной среде.
- •Культурная адаптация работников. Методы и пути преодоления барьеров культурной адаптации.
- •Практические методы определения управленческих ориентаций руководителя. Методика «краб».
- •Стресс, определение симптомов и причин стресса.
- •Методы управления стрессом.
- •Основные методы и приемы психологического консультирования работников и руководителей.
Модели и стратегии разрешения конфликта. Конфронтационная стратегия.
Стратегии разрешения конфликта во многом определяются стремлениями его сторон. Выбор и реализация стратегии оказывает существенное влияние на результаты конфликта (действительный выигрыш или проигрыш). Простейшие стратегии предполагают акцент на контрастирующих подходах (либо кооперация, либо противоборство), но принятая типология предполагает наличие по крайней мере четырех различных вариантов действий (и одной комбинированной, или компромиссной стратегии), каждый из которых имеет предсказуемый исход:
♦ Уход – физический или ментальный уход от конфликта, определяемый тем, что каждая из сторон мало заинтересована в его результатах; данная ситуация нередко завершается взаимным проигрышем.
♦ Смягчение – попытка изменить свои требования в соответствии с интересами другой стороны, обычно в ущерб себе, что детерминирует результат «проигрыш-выигрыш».
♦ Силовой подход – ставка на агрессивное давление без учета интересов оппонента. Наиболее вероятен результат «выигрыш-проигрыш».
♦ Компромисс – поиск золотой середины или желание отказаться от ряда требований в обмен на определенные уступки другой стороны. Результаты неочевидны.
♦ Конфронтация – анализ основных причин конфликта, совместный поиск взаимоприемлемого решения. Известна также как решение проблемы или интеграция. Результаты – «выигрыш-выигрыш».
Для достижения предполагаемой цели («выигрыш» или «проигрыш») эффективной может быть любая стратегия, но для управления конфликтными процессами целесообразно использование ухода или смягчения, так как они позволяют осуществлять контроль над ними, минимизируя негативные последствия (при том что «угольки» конфликта сохраняются). Аналогичная ситуация складывается в тех случаях, когда достигнутый сторонами компромисс является плодом стремления принять хоть какое-то решение. Кроме того, компромисс позволяет минимизировать издержки конфликта. Использование силового подхода позволяет быстро достичь краткосрочных целей, однако его приверженцы рискуют надолго испортить отношения с оппонентами.
Найти действительно устраивающее все стороны решение позволяет только стратегия конфронтации, предполагающая обращение к основным различиям в позициях сторон и их устранение в процессе созидательного решения проблемы. Руководство по использованию конфронтационной стратегии разрешения конфликтов:
1. Достижение согласия об общей для сторон цели – разрешении конфликта.
2. Принятие субъектами конфликта обязательств о проявлении гибкости в процессе поиска решения.
3. Совместный анализ участниками конфликта своих сильных и слабых сторон.
4. Признание необходимости взаимного «сохранения лица».
5. Исключение возможностей сокрытия значимой информации.
6. Контроль за эмоциями, избегание беспредметных дискуссий и ответов «да, но».
7. Попытайтесь встать на позиции противной стороны, вникните в ее потребности.
8. Не стесняйтесь задавать вопросы в случаях, когда вам необходима дополнительная информация, постарайтесь быть понятым оппонентом.
9. Убедитесь в том, что все стороны заинтересованы в достижении конкретных результатов.
10. По разрешении конфликта поддерживайте взаимоотношения с его участниками.
Очевидно, что использовавшие ее стороны оценят недавний конфликт как продуктивный, ибо достигнутое решение выгодно всем участникам. Кроме того, субъекты конфликта воспринимают процесс поиска решения как взаимоподдерживающий, способствующий сближению позиций сторон. Проведенные исследования свидетельствуют, что участники конфликтов оценивают конфронтационный подход как наиболее приемлемый, позволяющий сторонам не только «сохранить лицо», но открыть новые положительные черты оппонентов 6.
Предложенный нами перечень возможных стратегий ни в коем случае не следует рассматривать как закрытый список. Иногда для разрешения конфликта достаточно элементарных воздействий (перепланировка рабочих площадей, вывод из состава комитета одного из его членов). Другой вариант — введение третьей стороны (консультанта, посредника, другого незаинтересованного лица), не имеющей личной заинтересованности или пристрастий, что облегчает поиск рациональных решений. Конструктивная позиция менеджмента предполагает содействие конфликтующим сторонам в движении к объединяющей их цели, такой как увеличение доходов или повышение степени удовлетворения потребителей.
Рис. 1. Модель процесса разрешения конфликта