57. Конфликты в организациях и их виды.

Организациям, по определению, необходимы сотрудники, обладающие навыками взаимодействий и общения друг с другом. В идеале такого рода межличностные взаимоотношения предполагают продуктивность, сотрудничество и удовлетворение участвующих в них лиц. В реаль­ной же организации идеал чаще всего так и остается «светлым образом». Практически все возникающие в процессе труда взаимоотношения рано или поз­дно приводят к конфликтам. Но их характер (конструктивный или деструктивный) зависит прежде всего от установок и навыков сторон (а также от имеющегося в их распоряжении времени и других ресурсов).

Как считает Р. Таджиури, конфликты - «неотъемлемая часть общественной жизни». Под конфликтом мы понимаем любую ситуацию, в которой его субъекты (два или более) воспринимают позиции контрагентов как противоположные. Конфликт – это межличностный процесс, в основе которого – расхождения участвующих в нем сто­рон по поводу целей или методов их достижения.

Конфликты различных интересов неизбежны, но в некоторых организациях они разрастаются до «вселенских» масштабов. В соот­ветствии с выводами одного из исследований участие в конфликтных ситуациях зани­мает до 20 % рабочего дня менеджеров, выступающих их непосредственными участ­никами или посредниками между подчиненными. Очевидно, что понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения – неотъемлемая составляющая управленческого искусства.

Проводимые в организациях исследования позволяют сделать вывод, что межлич­ностное поведение играет весьма важную роль в деятельности менеджеров. В каче­стве одной из основных причин провалов имевших хорошую репутацию управ­ленцев обычно называется «напряженность в отношениях с другими людьми». В обобщенном портрете потерпевшего фиаско европейского менеджера преобла­дают такие «краски», как напряженность, зависимость, утрата чувства собствен­ного достоинства, критиканство, неспособность к созданию доверительных отно­шений. Подобные личностные характеристики делают его конфликт с руководством или подчиненными неизбежным.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Основная причина большинства роле­вых конфликтов сотрудников организаций — противоречащий их воззрениям пря­мой приказ непосредственного начальника или одного из руководителей компании. Значительно реже внутриличностный ролевой конфликт возникает вследствие про­тиворечий исполняемых индивидом ролей, когда, к примеру, менеджер исполняет обязанности руководителя команды, который обязан добиваться привлечения до­полнительных ресурсов, и в то же время является ответственным за сокращение операционных расходов должностным лицом.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Межличностные конфликты представляют собой серьезную проблему, ибо оказывают значительное влияние на человеческие эмоции (прежде всего в тех случаях, когда индивид защищает свой имидж и самооцен­ку от дискредитации). Непосредственная угроза самооценке человека чревата серьез­ными столкновениями и осложнением взаимоотношений с другими людьми. Нередко причиной ссор становится несовместимость темпераментов участвующих в конфлик­те сторон, неэффективные коммуникации или различия в восприятии или оценках событий.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Острые конфликты (по большому счету напо­минающие вражду молодежных группировок) нередко возникают между подразделе­ниями или отделами организации, когда каждая из сторон стремится одержать верх в «стычке», добиться расширения зоны своего влияния и власти и улучшить собствен­ный имидж. Причины такого рода столкновений – различные подходы к проблемам, преданность группе и борьба за ресурсы. На конкурентном рынке каждая организа­ция ограничена в доступе необходимых для ее деятельности ресурсов и направлениях их использования, а значит, функционирующие в ней группы испытывают недостаток средств. «Зерна» межгрупповых конфликтов «прорастают» везде, где ограничены ре­сурсы (к примеру, производственное подразделение компании нуждается в новом оборудовании, а отдел продаж настаивает на расширении своего штата).